人力资源管理师第二章详解

应该是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理

第一章 人力资源规划 一、组织结构设计的基本理论 P1 二、组织理论的发展 三、组织理论的分类：静态和动态（静态是核心内容） 四、组织设计 五、组织理论与组织设计理论的区别与关系 六、组织结构设计的程序（5 步，注意分析内外环境） 七、不同组织结构设计的原则 八、企业人力资源规划的内容 九、定量预测方法 十、企业人员供给包含内、外供给，预测类型也分为 十一、人力资源需求预测的三个原理 十二、制定企业人力资源规划的基本程序 十三、人力资源供求关系的三种情况 十四、企业人力资源供求平衡 十五、企业人力资源供大于求 十六、人力资源需求预测的影响因素 十七、组织结构模式 十八、新型组织结构模式 十九、企业组织结构变革的程序 二十、了解“以成果为中心来设计部门结构” 第二章 招聘与配置 一、员工素质测评的基本原理 二、员工素质测评的类型 三、员工素质测评的主要原则 四、员工素质测评量化的主要形式 五、品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法 六、引起测评结果误差的原因 七、面试的类型 八、面试的发展趋势 九、素质测评标准体系的要素 十、测评标准体系的构成 十一、面试的基本程序： 十二、面试中的常见问题 十三、面试的实施技巧 十四、结构化面试问题的类型 十五、行为描述面试的内涵 十六、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 十七、评价中心含义 十八、无领导小组讨论的题目的类型 十九、无领导小组讨论的概念 二十、无领导小组讨论法的类型第三章 培训与开发 一、培训规划作为实现企业人力资源开发的目标 二、教育计划的设计原则 三、教学计划的内容 四、管理人员的层级 五、培训效果评估的形式 六、培训效果的定性评估方法 七、培训课程的要素 八、培训规划的主要内容 九、企业员工培训效果评估的四个层级 十、培训培训效果的四级评估 十一、培训效果评估的作用和内容 十二、撰写培训效果评估报告 十三、针对问题培训、培训计划的制定 第四章 绩效考核管理 一、效标的含义 二、绩效考评方法的种类 三、效标的类别 四、绩效考评方法的应用 五、绩效考评指标体系的设计程序 六、绩效考评标准的设计原则 七、考评指标标准的评分方法 单一要素计分方法 八、关键绩效指标的内涵及意义 九、建立战略导向的 KPI 体系具有以下意义 十、战略导向的 KPI 体系与一般绩效评价体系的主要区别 十一、选择关键绩效指标的原则 十二、提取关键绩效指标的程序和步骤 十三、SMART 的 5 个英文字母的含义 十四、关键绩效指标主要可以分为 十五、KPI 的标准水平可以分为 十六、绩效考评指标体系的设计方法 十七、绩效考评指标体系的设计原则 十八、绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响 十九、提取关键绩效指标的程序和步骤 二十、设定 KPI 时常见的问题与解决方法 二十一、360 度考评方法的内涵 二十二、360 度考评的实施程序 二十三、360 度考评方法的优缺点 二十四、实施 360 度考评方法 二十五、针对不同的绩效问题能提出对策 第五章 薪酬管理 一、统计分析的方法 二、宽带式工资结构的内涵 三、影响企业工资水平的因素 四、工资标准调整分为三类 五、工资调整的项目 六、员工个体工资标准的调整 七、制定薪酬计划的方法 八、宽带工资结构的设计程序 九、薪酬种类 十、工资水平的影响因素 十一、企业工资制度设计的原则 十二、宽带式工资结构的作用 十三、薪酬市场调查的程序图 十四、设计薪酬调查报告的注意的事项 十五、设计表格的具体要求 十六、工作岗位分类的内涵 十七、工作岗位横向分类的原则 十八、工资结构及其类型 十九、工资等级 二十、企业工资设计程序 二十一、对职系、职组、职门之间的关系进行区分 二十二、区别岗级、岗等的概念 二十三、制定薪酬计划的程序 二十四、企业工资制度的分类 二十五、P292-293 案例 第六章 劳动关系管理 一、工资指导线有三条 二、劳动力市场工资指导价位 三、劳动争议仲裁的原则 四、劳动争议产生的原因 五、劳动争议仲裁的原则 六、劳动者派遣机构的管理内容主要有 七、劳动者派遣的成因 八、劳动争议处理概述 九、劳动者派遣的特点 十、劳动者派遣 十一、看劳动法，可能出劳资关系的试题

人力资源规划，招聘，培训，薪酬，绩效，劳动关系

都有重点和范围的，如果压得准，考试应该没问题

根据人力资源管理师考试书上说的：第一章：人力资源规划第二章：人员招聘与配置第三章：培训与开发第四章：绩效管理第五章：薪酬管理第六章：劳动关系管理就是这六大模块了，如果感兴趣的话，建议你还是买书回来看。

人力资源管理师的工作内容介绍

导语：人力资源人员从事的工作是人力资源管理相关的事务，围绕着六大模块进行（人力资源管理，人力资源培训和开发模块，人力资源的薪酬管理，人力资源管理与竞争，员工和劳动关系，安全、保安和健康），此外较大型的组织机构亦有专属规划教育训练及员工关系等人员，一般担任初阶工作者需具备细心，沟通协调、计算机操作之能力，以人力资源或商业管理相关领域毕业者尤佳。以下是我为大家精心整理的人力资源管理师的工作内容介绍，欢迎大家参考！

一、人力资源规划

结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。工作内容包括：对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计；企业人员供给需求分析、企业组织机构的调整与分析；依据分析数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案 ；人力资源管理费用预算的编制与执行，企业人力资源制度、政策的制定与完善。

二、招聘与配置

按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业并进行有效的配置，把合适的人放在合适的岗位。工作内容包括：需求分析、预算制定、招聘方案的制定；发布和管理招聘信息；筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调；面试过程的实施，分析和评价面试结果；确定最终人选以及通知录用；面试资料存档备案，储备档案管理并及时更新；招聘渠道的开拓与维护，招聘会的联系及相关物料的准备；不断完善招聘制度、流程和体系。

三、薪酬福利

通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策，建立科学合理的薪酬架构，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作内容包括：薪酬调查，制定有竞争力的薪资福利体系，合理的薪酬结构、薪酬分级、薪酬策略；适时调整公司薪酬方案，经营业绩考核方案和员工加薪奖励方案；薪酬福利预算；薪酬制度的控制和管理；日常的工资核算、工资福利发放。

四、绩效考核

借助一个有效的绩效管理体系（包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施），有目的'、有组织的对日常工作中的人及其工作状况、工作结果进行观察、记录、分析和评价，体现人在组织中的相对价值或贡献程度。工作内容包括：建立有效的绩效管理体系，制定和修订绩效考核方案；具体负责月度、季度、年度考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作；负责核查员工绩效考核结果，并对异常结果进行纠偏；定期对公司绩效管理办法进行修正；受理员工绩效考核投诉。

五、培训与发展

组织有效培训以最大限度开发员工的潜能，对于新进员工帮助其尽快适应并胜任工作，对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能。培训内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训等。工作内容：了解公司内部培训需求，编制培训规划，开发培训课程，建立、完善培训体系；组织培训材料，开发利用培训辅助设施；设计培训评估体系并跟进培训后效果反馈；指导各相关部门贯彻落实各项培训项目；控制培训支出；管理培训师，监督、评价其工作方法及工作效果；跟踪外部培训市场变化，联系各类培训机构，发掘并利用外部培训资源，办理好员工外部培训有关事宜。

六、员工关系

建立、维护和改善公司与员工的关系，促进普通员工和管理层的沟通，协调员工内部的关系。工作内容包括：企业文化价值观维护宣导，文康活动组织推动，如：策划组织形式多样的活动、聚会，定期出版刊物；员工婚、丧等事情的处理，各种异常突发事件处理；员工申投诉受理，企业内部劳资冲突和劳动争议的处理，提供法律和心理方面有关的咨询服务援助；员工奖惩与纪律执行；员工健康维护与管理；协助开展员工满意度的调查，开发、构建公司与员工、员工与员工之间的沟通渠道；员工劳动关系管理（劳动合同与工伤社保管理）。

行业必须面对的伤痛——人事管理误区

综上所述，发展人力资源，无论如何辩解，现代的人力资源管理始终首先把人当劳动力看，其次才会考虑劳动力们的其他需求。这就难怪人员流失。如果不是有所求（假设法可以立即揭穿应聘者的谎言），相信没有人会喜欢别人惦记自己的人. 所以很遗憾，人力资源和他们所服务的组织没人喜欢，这在年轻人那里有很好的验证。相信我们有很好的解决办法，宗教给我们提供了很好的注解。尽管宗教已经被科学否定了，可是你看那信徒的大军何曾稍减。正所谓：智慧在民间。