人力资源会计师起源

税务师和注册会计师的区别

税务师和注册会计师都是涉及税务的职业，很多人都分不清楚这两个职业的区别。为了方便大家更好的了解税务师和注册会计师之间的区别。下面是我为大家带来的了关于税务师和注册会计师之间的区别的知识。欢迎阅读。

一、历史起源的差异

据世界上公认的观点，注册会计师起源于1720年英国南海公司案件。200多年前，英国成立了南海股份有限公司，公司实行所有者和经营者分离的模式;其经营者采取作假账、散布谣言等手法，使股票价格直线上升，最终导致公司倒闭。查尔斯·斯奈尔负责对南海股份有限公司的账目进行检查，并提交了报告。他被认为是世界上第一位民间审计员，他所撰写的查账报告，是世界上第一份民间审计报告。

对税务师的起源，目前尚无统一、标准的说法。笔者查阅相关资料，查到的最早资料来源于日本：1904年，日俄战争爆发后，日本税收不断增加，需要税务咨询的纳税人也大幅增加;当时，没有资质的人员也可以从事税务代理业务，造成了行业的混乱;为了规范税务代理，1912年，日本大阪府制定了《大阪税务代理人取缔规则》;1942年，日本制定了《税务代理士法》。1949年，由美国哥伦比亚大学教授夏普博士任团长的税制考察团来日本考察，出具了《夏普宣言》。1951年，日本国会接受了《夏普宣言》的意见，并将《税务代理士法》修改为《税理士法》。

综上所述，注册会计师起源于企业所有权和经营权的分离，主要为企业的经营者、投资人、股东等提供可靠、有用的信息，便于他们作出有效决策;税务师起源于纳税人对税法咨询的需求和政府对税务代理的监管，主要是为税务机关和纳税人提供征纳所需要的信息，实现调节经济和公平税负的目标。

二、社会分工的差异

英国的20镑纸钞上，印着亚当·斯密的头像和《国富论》中关于劳动分工的文字。亚当·斯密在《国富论》中对劳动分工的分析是，人类有互通有无、物物交换、互相交易的倾向。假定个人乐于专业化及提高生产力，通过剩余产品的交换，促使个人增加财富，此过程将会扩大社会生产，促进社会繁荣，促进私利与公益的融合。

市场经济的'发展促进了行业、企业分工的细化，而且也推动了人才分工的专业化。2015年8月，由人力资源和社会保障部、国家质检总局和国家统计局牵头成立的国家职业分类大典修订工作委员会颁布了新修订的2015版《中华人民共和国职业分类大典》(以下简称《大典》)，“税务专业人员”(职业代码为2-06-05-01)首次被写入《大典》。“税务专业人员”职业分类层级为：第二大类“专业技术人员”、第六中类“经济和金融专业人员”、第五小类“税务专业人员”。与“税务专业人员”并列的其他小类还有“会计专业人员”“审计专业人员”和“评估专业人员”等。

人力资源和社会保障部有关负责人表示，职业分类具有以下重要意义和作用：在国民经济信息统计中的服务作用，在人力资源开发与管理中的基础作用，在职业教育培训中的引导作用，在职业资格制度改革中的规范作用。当然，《大典》中对“税务专业人员”和“会计专业人员”的描述，还不能完全与税务师和注册会计师划等号，但也可以从一个侧面反映两个专业的差异。

综上所述，税务师和注册会计师的专业分工，是经济和社会发展的必然产物;随着我国税收改革和会计改革的不断深入，涉税服务的专业化已成为我国社会经济发展的客观需要，是劳动生产率提高和社会分工细化的体现，是不以人们意志为转移的必然趋势。

三、执业依据的差异

注册会计师的执业依据主要是会计法律法规和规章、制度等，包括《会计法》《注册会计师法》《企业财务会计报告条例》《企业会计准则》等。税务师的执业依据主要是税收法律法规和规章制度等，包括《企业所得税法》《个人所得税法》《车船税法》《增值税暂行条例》等18个税种的实体法法律法规和《税收征收管理法》等程序法以及诸多的税务规章、制度。尤其是注册会计师作企业财务审计依据的是《企业会计准则》，而税务师作企业所得税汇算清缴鉴证依据的是《企业所得税法》，由于两个文件的基本出发点不同，由此决定了对具体经济事项的确认与计量存在着诸多差异，包括收入、费用、资产、负债、企业重组等100多项具体差异。

四、执业目的的差异

注册会计师的财务审计，是依据会计法律、法规，对被审计单位财务报表是否真实和公允发表意见，其执业行为的目的是对股东等投资者负责。税务师的涉税鉴证是依据税收法律、法规，对被鉴证单位涉税事项的真实性、合法性发表意见，从而为税收征纳双方提供合法、准确的涉税信息，其执业行为的目的是对国家税收利益和纳税人合法权益负责。

由于执业目的不同，注册会计师同时提供“审计业务”和“非审计业务”,可能会造成审计质量的下降。根据管理学原理，管理决策行为与管理决策评价要进行比较恰当的分离，因为管理者很难对自身的决策行动效果作出公正和客观的评价;同样，如果注册会计师从事非审计服务中的管理咨询服务，则很容易置身于企业管理者的位置，导致其审计工作难以客观、公正。

从西方国家的实践情况看，由于执业目的不同，税务师与注册会计师在执业过程中，其“职业判断”和“主要价值取向”具有明显的不同，并导致部分注册会计师在处理涉税服务业务时，可能出现重大偏差，引起严重的法律后果。20世纪70年代，西方各会计师事务所把经营重心转向包括税务服务和咨询服务的非审计服务;从80年代后期开始，税务服务的收入逐年增长;至90年代末，大规模避税现象开始出现，税务产品市场枝繁叶茂，众多避税产品在欧美国家开始泛滥，逐利性使注册会计师忘记其“经济警察”的职责，甚至竭尽所能去“钻营”税收法规的漏洞，设计各种激进的避税产品迎合客户的要求。在这些避税产品中，很多是通过无实质经济意义的交易，制造损失以达到避税目的。据统计，从1996年到2002年期间，仅毕马威公司提供的避税服务就给美国国库带来 14 亿美元的直接经济损失。

五、执业原则的差异

注册会计师在执业中强调“谨慎性”原则。《企业会计准则》提出：企业对交易或者事项进行会计确认、计量和报告应当保持应有的谨慎，不应高估资产或者收益、低估负债或者费用。《企业会计准则》按照谨慎性原则要求，规定企业可以计提坏账准备、存货跌价准备、投资性房地产减值准备、长期投资减值准备、商誉减值准备、在建工程减值准备、固定资产减值准备、无形资产减值准备、生物性生物资产减值准备等多项减值准备。可见，在会计核算中贯彻谨慎性原则，是为了避免盲目乐观地确定收益，合理确认可能发生的损失和费用;“可能发生”带有预见性，具有一定的主观因素，可能导致企业利润和税收的减少。而税务师在执业中，必须坚持确定性原则。税法规定：纳税人的存货、投资、固定资产、无形资产等各项资产成本的确定应遵循历史成本原则，仅对坏账准备的计提作了规定，对其他减值准备则规定不允许税前计提和列支。因此，税务师在制作涉税鉴证报告时，必须依照税法在企业会计报表基础上进行纳税调整，以维护税法的严肃性，税务师的执业原则是确定性。

注册会计师在审计报告中强调“重要性”原则，只要符合“重要性”原则——不遗漏或错报重要的会计信息，即使存在一些误差也会被认为是“合理的”或者是“可以容忍的”。税务师在从事涉税鉴证业务时，强调的是“合法性”原则，即要求税务师对所有的涉税事项都应依法审核，不能遗漏或错报任何涉税信息，旨在帮助客户防范税务风险，维护税法的严肃性。由于税法和税务机关不可能给涉税专业服务机构确定一个可容忍的纳税误差，这也决定了税务师在执业中只能适用“合法性”原则，不能适用“重要性”原则。

1、定义不同

会计师指具有一定会计专业水平，经考核取得证书，可接受当事人委托，承办有关审计、会计、咨询、税务等方面业务的会计人员。税务师是指经全国统一考试合格，取得《税务师职业资格证书》并经注册登记的、从事涉税鉴证和涉税服务活动的专业技术人员。

2、工作内容不同

会计师专注于记账，保证企业的账目正确，反映公司运营效果。税务师专注于税务，准确地核算各项税金，保证企业享受应有的税收优惠，规避税务风险。

3、职业发展方向不同

会计师一般在会计师事务所、企业、事业单位、投行、商业银行、跨国公司、咨询公司等单位从事会计类型的工作。税务师主要在税务师事务所、税务咨询、税务顾问等单位从事涉税鉴证业务。

一、人力资源管理的历史 1、从传统人事管理到人力资源管理 人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。 1）、传统人事管理 （1）、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。 （2）传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。 （3）传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别： （1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。它被看作为 一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。 （2）区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。 人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的目的在于员工的满足感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造效益。组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境互相作用与影响的投入——产出系统，因此我们既要注重人力资源的自然性，注重员工能力的识别、发掘、提高与发挥，更要注重人力资源的社会属性，注重员工的社会心理。注重组织与社会的协调发展，注重员工与组织的协调发展。既要着眼于生产力与效益的提高，又着眼于员工满意度与工作生活质量的提高。同时，组织是一个“整体增长”的系统。组织中，在对人力资源的开发与管理的过程中，既要注重员工个体的作用，更要注重员工与员工之间的合作与协调，强调团队的整体优势与组织的整体优势，既要注重员工在岗位上发挥其应有的作用，更注重员工在组织中最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。人力资源的补偿功能同样也能够为组织带来效益。激励是人力资源管理的核心工作，目的在于激发员工的工作动机。合理的奖酬与福利作为激励最直接的手段，可以调动员工工作的积极性，发挥员工的作用，为组织效力。合理的奖酬与福利也可以为组织节约成本，因为合理的奖酬与福利由两个方面因素决定：一是报酬与福利。二是应该能够反映出本地区同行业相应的报酬与福利水平。 （3）区别三：人力资源管理对员工实行人本化的管理。现代人力资源管理证实员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。在当今人本化的管理模式下，人力资源部门在对员工管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。业界形成了比较成熟的人事管理模式，但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。 人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关系企业的生死存亡，这已成为中外企业管理者共识。当前我国正处于经济转型的关键时期，许多企业改革和发展过程中的问题，最深层次的原因应该归结于人力资源管理。中国企业亟待变革人力资源模式，实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变。 二、人力资源管理的现状 “人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三大广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引人“人力资源”这个概念。他指出：和其他资源相比，惟一的区别它就是人。并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合的能力、判断能力”。经理可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权利”。 第二次世界大战之后，由于科技的发展运用于管理，人的作用曾经被忽略，但是在21世纪的知识经济中，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来赢得竞争优势，这样就不可能低估人的作用，于是人本主义管理上升为管理的主流管理价值观，即把人当作企业的主体，确立人在企业中的主导地位，把企业的一切管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。现代企业的终极目标，传统企业的经济目标是追求利润最大化，而现代企业的目标是追求经济效益与社会效益。 人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，和其他资源相比，人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性。 1）、确立“人本管理”的价值取向。 市场经济是一种效能经济，谁的效率高，能力强，谁就会在竞争中占优势，赢得高附加价值、低成本的回报。因此，企业人力资源管理的核心价值取向，也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。 企业领导必须带头转变观念，树立“以人为本，效能优先”的管理观念，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度，真正做到“能者上，庸者下”，调动员工的积极性，发挥员工的创造潜能。 把人力资源当作企业发展的第一资源，把优化人力资源配置当作最重要的资源配置，盘活人力资源，优化结构，合理配置，发挥团队、群体、组织的效能。 2）、树立人力资源是企业重要的资源。 人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、最活跃的资源——人力资源，其管理和开发必须的一个开放的动态的体系。