人力资源师二级评分标准

培训机构的介绍如何。

人力资源资格证算职称么?严格来说，三级人力资源管理师

是不算职称的。很多人选择参加培训考三级人力资源管理师资格，三级人力资源资格证是国家认证的劳动技能等级，全国企业都会认可。有了三级人力资源管理师证书后应聘职位底气足了不少。不过有一个问题可能大家不了解，那就是三级人力资源管理师不属于职称。

三级人力资源管理师

不属于职称,而是属于劳动技能等级。职业资格证书是由劳动保障部门颁发的，分初级技能、中级技能、高级技能、技师、高级技师共五个等级。 职称证书是由人事部门颁发的，分技术员、助理工程师、工程师、高级工程师共四个等级。人力资源职称考试职业等级划分为四级：国家职业资格四级。也称为企业人力资源管理员，国家职业资格三级，也称为助理企业人力资源管理师、国家职业资格二级，也称为企业人力资源管理师、国家职业资格一级，也称为高级企业人力资源管理师。三级人力资源管理员证书由劳动保障部门颁发，属于高级技能，所以是劳动技能等级。所以说，三才告诉我们人力资源管人力资源资格证是不算职称的，属于技术含量高的劳动技能等级。

当我们看完了上述三才培训机构对于人力资源资格证的相关介绍之后，我们或许对于人力资源资格证算不算的上是职称有了一定的认识。总之，人力资源资格证的含金量还是很大的，它代表的是我们从事人力资源管理的基础与能力。所以说，报考人力资源资格证必须去专业的培训机构经过专门培训才能帮我们顺利考取。

劳动部和人事部合并之后，职业资格证和职称证并轨。国家职业资格和职称并轨之后，人力资源管理师各级别分别等同初级、中级和高级职称。如：人力资源管理师一级等同高级职称，人力资源管理师二级等同中级职称。

2008年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业：企业人力资源管理师 等 级：国家职业资格二级第二部分 理论知识(26～125题，共100道题，满分为100分)一、 单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑) 29. 31. 二、多项选择题（86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86. ABE 87. BDE 88. ABCDE 89. BD 90. BCDE 91 .ABC 92. ABCE 93. ACE 94. ABCDE 95. ACDE96. ABCD 97. ABCDE 98. BC 99. ABE 年11月 劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师专业技能试卷标准答案和评分标准一、简答题（本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分）1、评分标准：①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2分）②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（2分）③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。（2分）④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。（2分）⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。（2分）2、评分标准：（1）绩效考评指标体系设计和程序：①进行工作岗位分析；（2分）②进行理论验证；（2分）③进行指标调查，确定指标体系；（2分）④对指标体系进行必要的修改和调整。（2分）（2）绩效考评标准的设计原则①定量准确的原则；（2分）②先进合理的原则；（2分）③突出特点的原则；（2分）④简洁扼要的原则。（2分）3、评分标准：（1）岗位分类的主要步骤：①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。（2分）②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。（2分）③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。（2分）④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。（2分）（2）采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤：①选择岗位评价要素；（2分）②建立岗位要素指标评价标准表；（2分）③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；（2分）④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。（2分）二、综合题（本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分）1、评分标准：（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：①收集必要的相关资料和数据。（2分）②组织强有力的测评小组。（2分）③制定测评方案。（2分）A、确定被测评对象范围和测评目的；（1分）B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准；（1分）C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准；（1分）D、选择合理的测评方法。（1分）（2）对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：（每项2分，最高10分）①沟通协作；（2分）②组织能力；（2分）③监控；（2分）④培养与指导他人；（2分）⑤团队精神；（2分）⑥激励下属；（2分）⑦绩效导向。（2分）2、评分标准：（1）主要原因：①首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。（2分）②其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。（2分）③再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。（2分）④即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。（2分）（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：（每项2分，最高12分）①在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。（2分）②按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。（2分）③培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案；如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。（2分）④应在培训1~2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。（2分）⑤在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。（2分）⑥定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。（2分）⑦建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。（2分）3、评分标准：①这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。（2分）②本案争议的焦点：A、奖金计算办法和参数。（2分）B、劳动争议事实的举证责任。（2分）③根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。（2分）在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上。④举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任。没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的特殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。（2分）⑤张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承担法宝举证责任。（2分）⑥2003年经DD会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。（2分）⑦2004年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、工程成本等项按照9/12进行折算，只计算到1月~9月为止。（2分）⑧依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为：A、2003年奖金：[（2000-62-10 X 25）X 15%/25] X 70% X （万元）（1分）B、2004年1月~9月奖金：[（2004-48-10 X 40）X 9/12 X 15%/40] X 70% X （万元）（1分）C、应付奖金总额：（万元）（1分）D、应补发奖金额：（）=（万元）（1分）E、院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的25%，加发经济补偿金元。（2分）参考下 呵呵