人力资源师与老板相处

能者多劳的结果，往往不是多劳多得，而是多劳多责。你能干，你老实，那你就多做一点，是你的，不是你的，统统都让你来做，谁让你能干，能把活做好呢？人尽其才，物尽其用，这本来也没什么错，但一切只让干活，不让吃肉的行为都是耍流氓。只有不断增加的劳动量，酬劳却一点不增加，即使加薪也少得可怜，这就扯淡了。薪酬具有非凡的意义，一边关联着公司的人力成本，另一边联动着员工的士气和活力。在利益链和价值流之间，公司必须构建正确而富有激励的分配机制，并且不断因时变革，找到老板与员工之间的利益平衡点，通过打造利益共同体，真正实现共好共赢！老板与员工之间的利益平衡点，中小企业都在用的薪酬模式，附方案从某景区挑夫的收入模式深层思考薪酬的意义1、固薪养挑夫。为了满足游客和商户的需求，由景区统一按重量与件数收取搬运费，然后请了一批挑夫，基本上都是员工的亲属或朋友。付给挑夫的每月工资是固定的，加班时再付加班费。挑夫每天的工作就是接到单后帮助游客和山上的商户搬运物资或行李，新来的挑夫一般比较勤快，但久而久之就跟老挑夫一样，想着各种办法少干活多拿加班费。挑夫的流动性也比较大，因为工作劳累赚的钱也不多。剩下一些老挑夫身体都不太好，景区还要负担他们的社保和医疗。2、按劳取酬。后来景区就做了薪酬变革，改为“底薪+提成”的机制，给挑夫发一部分的底薪，然后按收取的搬运费给挑夫们计算提成。刚实施的时候挑夫们热情很快，抢着接单干活，但后来又开始出现新的问题：1）在不旺的季节，由于挑夫比较多景区接的单不够，很多挑夫就自己向游客和商户销售，私自接单，每单收的费用比景区给的提成还要高很多；2）在旺季的时候，挑夫们忙不过来就捡收费高、比较轻的活干，造成客户投诉。3、挑夫养景区。景区领导决定来个彻底变革，清退了所有的自有挑夫。由挑夫每月向景区支付合作费，景区给每个挑夫发了统一服装，制定指导价格政策和管理规则。由挑夫自行与游客、商户沟通和销售，原来景区只有20多个挑夫，后来发展到100多个挑夫。过去景区只能在这个项目上实现收支平衡，现在能净收不少的合作费。而挑夫们的收入以前平均只有3000-4000元，现在普遍在8000-10000元。虽然挑夫们比较辛苦了很多，但干的很带劲。