人力资源管理师心智

如何自学人力资源管理？书籍推荐

其实自学人力资源管理可以选择的书籍范围很广，但还是比较推荐《人力资源管理必读12篇》这本书。不为别的，就因为这本书十分干净、纯粹。无论是讲理论还是讲实战都没有那么多废话，干货比较多。

非人力资源的童鞋学习人力资源，要过三关：

第一关基础关，

第二关是思维关，

第三关是取舍关，

首先说第一关，基础关，基础关包括的内容比较广泛，它包括一些基本的管理知识，财务知识，心理学知识，教育学知识，以及相关的知识理论体系，这一关是很多童鞋都没法过或者不好过的，原因很简单，这部分的知识量太大。 这里面给大家提醒一下，千万不要把在微信、微博上看到的一些碎片化的知识当成你的理论体系，因为碎片化的知识，在使用中是没有任何意义的。

对于要通过这关的童鞋，我的建议是，如果你有充足的时间，可以尽情的把这相关的理论知识的书籍阅览一遍，按照三天一本书的速度进行快速浏览，对于时间不够的童鞋，你可以选择《人力资源管理必读12篇》这本教材，用一周时间，把它通关，我这里说通关不是记忆，更不是让你去考什么狗屁不相干的人力资源管理师的证，而是让你从根本上理解，然后遇到不懂的地方把它标出来，然后再去补充相关的知识，这个普通的时间大概是两周左右，两周以后，再把这些书翻出来三天通关，循环往复，直到没有疑问，这是一个比较快的方法。

第二关就是思维关，简单的说就是要改变你过去的思维模式，由于每个人的生长环境，基础不一样，你的思维模式必然有一定的局限性，经过第一关的基础理论学习，这样一系列的系统理论，从某种程度上可以改变你的思维模式，但更重要的是，思维模式的改变或者说进步，其实更加有赖于个人的不懈的努力与思考想要通过第二关的秘诀就是，经验和总结，经验这个别无他法，只能你自己去经历，没有阅历是不行，而总结则有赖于每个人不懈的努力，坚持记工作笔记和工作总结，是一个不错的方法

第三关是取舍关，当你的思维和知识积累到一定程度之后，那么你要做到的就是，在繁茂的花丛中，选择属于自己的那一朵，这就涉及到取舍。你不可能掌握所有的关键点，也不可能掌握所有的体系，因此你能做的，就是在这中间选择一个你最突出的一个或者几个，那么这个时候的放弃就相当困难。

这第三关能否通过？其实更多的看你的悟性和缘分，或者依靠大师的点化，而这种机遇往往是可遇而不可求的，所以这个阶段我能给你的建议是，尽量沿着职场的道路往上走，然后多跟大牛聊天，各大牛不仅仅限于同行业，而是任何大牛，因为，越往上层，世界的基本逻辑是相类似的，甚至可以说是相同的。

最后，曾经有童鞋问我，对于做人力资源的来说，究竟是科班出身的好，还是非科班出身好呢！

这个问题其实很难回答，因为对于我国的很多学科来说，都是先有专家后有学科，所以，在大牛上学的时候，可能还没有这个专业呢，但是我能说的是，对于初中级别的岗位，可能科班出身的上手更快，但是涉及到较高层的岗位，却出现了一个很有意思的现象，那就是越是科班出身的越专业，最后反而越容易被这些传统所束缚，这也就是我说的第三关，很难过，取舍。

中国有句俗语：“欲知山中路，须问砍柴人”。为什么要问砍柴人？道理很简单一个字“熟”。因为每天在山中砍柴，所以对“犄角旮旯”心中有数。如果“迷路人”肯放下自认为身装“指南针”和配置世界地图而不耻下问，那么“山穷水复疑无路”之际，便会出现“柳暗花明又一村”的境况。

目前市场上想学人力资源管理的人大致分成三类：一类是在校的大学生；二类是社会上那些有了工作但对人力资源感兴趣，欲从事这份工作的人群；三类是各个企业正在从事人力资源管理工作的在职人员。我们暂且不去逐一分析这三类想学习人力资源管理的动机，仅就如何学习人力资源，说说我的看法。

我想，每个想学人力资源管理的人都会意识到一个问题，那就是所有的企业都不缺“人事”，缺的是“真正懂或者会运用”人力资源管理工具的人。其实，企业的任何一种管理方法或模式，都是一种管理“工具”。关键是你怎样利用“工具”去做你想做的事情。说到这里我们不得不把话题再转回来，能利用好工具的人其前提就是学习如何使用工具的方式和方法，而学习就是把“人事”变成“懂人力资源”的最佳途径。但是关键之处是去哪学、跟谁学、怎样学、学什么的问题了。

想加入人力资源行业，如果非科班出身，建议可以先去买类似《人力资源管理必读12篇》一类的书来看看，虽然都是比较死记硬背的知识点，但是还是需要了解的哦。因为你只有知道这些，你才能明白人力资源到底有哪些板块。第二就是多去逛逛人力资源的论坛、网站，里面真心有很多大咖，你可以学到很多东西的。不过最好的就是去多看身边的人力资源，做人力资源的工作，纸上谈兵总觉浅啊。还是要实际操作的。

HR是个实操性很强的工种，如果你光是看书的话，我觉得是蛮难有切身感受的，光是学理论知识不仅枯燥，而且也很难内化为自己的能力。

如何成为人力资源管理师首先是资格方考试你要参加，是由政府的培训机构组织的人力资源管的培训（具体请查地的劳动部门网站，报名条件也在上面了），你通过考核之后首先是从资格方面合格了。 接下啦就是企业中的实践了，由于企业发展的程度不同，所以跟学到的理论知识会有比较大的差异，所以在整个工作过程中不断的累积经验、与理论比较，慢慢的就会成为真正的人力资源管理师了。 国家资源和社会保障部人力资源职业鉴定考试，共分四个（四级、三级、二级和一级），一级最高，即高级企业人力资源管理师，四级最低，即企业人力资源管理员，每年两次，一般在5月份和11月份的第三个星期天。 人力资源管理师（二级、三级包括四级）考要参加两个科目考试，即基础知识和技能操作。基础知识考试采取标准化试卷书面测试方式，考生在答题卡上作答。技能考试采取闭卷书面测试方式，考核的题型包括计算分析题、问答题和案例分析题等。二级要参加综合评审，也就是人力资源和社会保障部组织的“面试”，一级的的综合评审是采用文件筐的形式考试。 人力资源师考试内容：人力资源规划;职业生涯设计;岗位描述;人员招聘;员工培训;员工激励;绩效考核;薪酬福利设计与管理;劳动关系管理等相关内容。 考试卷面分值100分，60分为及格。师级（二级）资格另外还需参加论文综合评审(撰写与答辩)。 论成绩、实操成绩、综合评审成绩分别达60分，且论文或业绩实务分析报告写作与答辩成绩分别达60分，为评定成绩合格。核发由国家劳动和社会保障部验印的全国通用《中华人民共和国职业资格证书》人力资源管理师颁发国家二级职业资格证书，助理人力资源管理师颁发国家三级职业资格证书。 报名条件： 1、人力资源管理员（具备以下条件之一者） （1）连续从事本职业工作1年以上。 （2）经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （人力资源专业大三下学期在校生） 2、助理人力资源管理师（具备以下条件之一者） （1）连续从事本职业工作6年以上。 （2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 （3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 （5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 （6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （7）具有硕士研究生及以上学历证书。 （人力资源专业大四下学期学生） 3、人力资源管理师（具备以下条件之一者） （1）连续从事本职业工作13年以上。 （2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （3）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （5）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 （6）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 4、高级人力资源管理师（具备以下条件之一者） （1）取得本职业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业高级人力资源管理师正规培训达到标准学时数,并取得毕（结）业证书。 （2）具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上。

人力资源管理的模块核心

人力资源管理八大模块核心，世界上的职业有很多，不同的企业经营的项目是不一样的，现在市场上做人力资源管理系统的公司有很多，管理是需要方法的，以下分享人力资源管理的模块核心。

1、人力资源规划（Human resources plan）

谈及人力资源规划在中国众多的人力资源的经理可以说是有的百感交集，有的一片茫然，不是这些人力资源经理没有经验，只是中国的企业实际情况在某种程度上限制和制约着人力资源规划的发展

人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。很多企业依旧停留在人事管理阶段。

正如我曾去面试人力资源总监的一家公司，我问总经理：“贵公司五年的发展规划和人力资源目标是什么？”总经理告诉我公司的发展规划和人力资源基本上没什么关系，你只要做好你的招聘和基本的管理工作就可以了。

这句话也许反映出我们现在很多企业决策者对人力资源的空白理解。造成这种现象也许因为企业的决策者的价值观、道德观对企业人力资源的规划和建设起着关键性的作用

我们历览历史发现凡是企业以利润为中心，而不是以文化和人为核心的企业生命周期都不会太长。

2、招聘与配置（Employment advertise and disposition）

企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。

当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观？

因为他们和企业文化的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。我们的很多HRM忘记了这一点。

另外一个很有意思的现象就是经验比能力重要，现在是开放的经济时代，现在是信息高速流转的时代，我们30年前的工作经验对现在而言究竟可以为企业的发展做出多大贡献我们不得而知

很多外企在中国招聘重点考核你如果加入公司为给公司带来什么，你能做什么？你想得到什么样的发展？而中国的企业问的绝大多数问题是以前有过什么成绩，做过什么业绩。

中国现在有32岁的上市集团CEO，有19岁的总经理，有7年的时间做出让世界寡目相看的企业……这样的例子也许太多，实际能力和经验如何兼顾是人力资源和老板都要想的问题。

3、培训与开发（Training and development）

培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。我本人做了三年的`培训师去过很多企业讲课，见过很多培训师，也接触过很多咨询行业的朋友，然而不论外训还是企业内训都有其相对的不足之处在我们的实际应用过程当中。

外训：企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的方案，在培训时和培训后也许可以维持几天的热情，几天后问题依旧是问题，仿佛没有什么改变？

为什么？我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做？什么样的培训必须在企业内部完成？外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些？另外很多外训机构根本不负责任。

有一个著名的专家曾亲口告诉我：“我只是靠我的嘴挣钱，企业的生死和我没什么关系。”

4、绩效管理（Achievements management）

这是老板最喜欢，员工最痛恨的模块，这里牵扯到了利益的得失，这是一个无法调和的矛盾体。既然无法调和作为HR我们的工作在这个时候仿佛才显现出来老板普遍认同的成绩。可悲！

好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势，也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。

国外的很多先进管理方法我们都在学习应用为什么效果不是那么明显？比如曾非常流行的5S、6西格玛、360度考评、海尔的日事日毕、日清日高等等。原因很简单我们并没有抓住各岗位KPI的具体指数和权衡比例。忙碌了很久，认真总结的时候才发现白忙一场。

5、薪酬福利管理（Salary welfare management）

6、劳动关系管理（员工关系管理）（Work relations management）

最不好处理的一块，轻则相安无事，重则对簿公堂。好则家和万事兴，坏则鱼死网也破。我只想说一句，依法行事，让每个人都怀感恩的心……

HR八大要素

人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征。

一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来

二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新

三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应

四、重视并促进团队合作

五、将事关质量和顾客满意的决策授权于员工和团队

六、在培训和教育方面给予巨大的投资

七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境

八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度

HR六大模块

人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理

目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：

组织管理主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。

从0到1搭建人力资源体系步骤

1、理清公司战略

人才梯队建设最终的目的是为达成企业战略目标提供人才的保*，因此理清公司战略是基础。理清公司战略的方法有鱼骨图分析法、bsc法等。

2、制定战略人力资源规划

理清公司战略后，需要制定战略人力资源规划，以确定未来人才需求的数量和质量等。

3、进行人才盘点，找出需求和现状之间的差距，包括人才的数量和质量

4、建立各岗位胜任力模型

人才的能力素质的提升是人才梯队的保障，只有建立起每个岗位的胜任力标准，才能明确各岗位需要什么样的能力，才能使人才培养更加具有针对*、可行*。针对各个岗位所要达到的各项指标和能力，建立模型和标准，形成任职资格体系或岗位胜任力模型体系。

能力体系一般分3个方面：核心能力(心智模式)、通用能力和*能力。

(1)核心能力

核心能力是在企业价值观和战略基础上形成的价值观体现，比如很多企业文化中都有创新、诚信，那么在建立能力模型时就要考虑人才的创造力和诚实守信。如果企业具有“艰苦奋斗”的企业文化，我们就要建立吃苦耐劳、任劳任怨、节俭奉公的人才模型。

(2)通用能力

通用能力是紧贴在核心能力上面的，是装载*能力的平台，也是我们常常简称的“能力”。这些能力一般不是单一的，是相互影响的。

(3)*能力

*能力指特定行业、特定公司和岗位需要的特定的能力。这些能力一般要通过*的培训得来。

5、构建员工职业发展路径图

职业发展路径图是建立在胜任力模型基础上的，包括横向发展和纵向发展，以为员工提供多渠道的发展空间。

6、人才选拔

入池的选拔就是把工作要求标准转化为能力标准的过程，就是挑选具有潜质的人才进行定向培养，挑的是潜能、包括转变的潜能、成长的潜能和熟练的潜能。

出池的选拔就是把能力标准转化为工作要求的过程。从某种意义上说它是内部岗位配置，既要看到人的能力与标准的衡量，又要转化为岗位的要求，增加了诸如环境的要求，经验的诉求等，或者直接按照各岗位的素质模型直接测评看是否合格。

在进行人才选拔时，要把握以下几点：

(1)组建人才选拔小组;

(2)明确选拔标准、选拔方法和选拔方式;

(3)发布相关通知。

7、人才培养

培养方面主要是针对上面的各项能力的提高，培养方式根据分类方法的不同有很多种，常见的培养方式概括起来有三种：

(1)做目标岗位的助理，贴身见习和体验。即推行导师制;

(2)岗位轮换，真正去实践、去做;

(3)培训，建议培训模式为班主任制，就像学校一样，有不同的课程和老师。

8、人才使用

在授权方面对后备人才要大胆一点，允许其犯错。

9、人才考评

定期对后备人才的使用情况进行跟踪考评，以发现问题及时解决，同时还可以对人才梯队建设中可能存在的问题进行修正。

你可以对比下 新未来梦想的