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高小贱大琪琪

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近年来，医疗卫生改革对卫生领域从业人员的素质提出了更高要求，胜任力研究越来越受到卫生领域的重视并日渐成为研究热点。胜任力的概念最早由美国哈佛大学心理学教授戴维麦克利兰于20世纪60年代后期提出，强调与工作岗位相关且能产生优秀绩效的个体特征。其中核心胜任力是针对某个专业内的每一个从业人员，代表了一个专业最核心的特点和要求，无论是高层从业人员还是基层从业人员都必须具备这种类型的胜任力。健康管理师作为一个从居民需求中诞生的新兴职业，具有强大的生命力和广阔的发展前景，将会成为健康产业的重要支柱，健康管理师的综合素质和能力的高低与健康管理服务质量有着密切的联系。目前，我国健康管理师培养刚刚起步，学科理论体系与相关技术方法不够完善，缺乏系统的技术标准和行业规范。本研究旨在借鉴国内外相关评价体系的成果和思路，通过德尔菲法(Delphi method)确立健康管理师核心胜任力的评价指标及各级指标权重，构建健康管理师核心胜任力评价指标体系，为客观评价并切实提高健康管理师的执业能力提供依据和对策。 1对象与方法 1. 1研究对象 1. 1. 1访谈对象采取目的抽样法，选择重庆市某三级甲等医院从事健康管理工作的临床医生、医务行政管理人员及资深健康管理专家各3名作为访谈对象。其中，临床医生中男2名，女1名;年龄为31 ～ 39岁，平均为(34. 3 ±4. 2)岁;本科及以上学历;取得健康管理师资质，从事健康管理工作5年以上。医务行政管理人员为体检中心的主任和副主任，均为女性;年龄为48 ～52岁，平均为(50. 0 ±2. 0)岁;副高级及以上职称;熟悉健康管理工作制度、流程和规范。资深健康管理专家中男2名，女1名;年龄为53 ～60岁，平均为(56. 0 ±3. 6)岁;正高级职称;参与健康管理实践和教学，熟悉健康管理研究领域。 1. 1. 2专家函询对象专家遴选标准: (1)中级及以上技术职称，在医院体检中心、健康管理机构、健康教育机构从事健康管理及相关专业工作10年以上的专家或健康管理学专家委员会成员。(2)愿意积极支持本项研究，能保证在课题研究的时间内持续参加本研究至少两轮的专家函询。选取来自北京、上海、天津、武汉、重庆、河北、四川及海南全国8个省市涵盖健康管理实践、健康教育、健康管理研究、医务行政管理及公共卫生管理5个领域的30名专家作为函询对象，其中23名专家参与了两轮函询。23名专家中，男10名，女13名;年龄为32 ～ 74岁，平均为(53. 3 ± 12. 6)岁;学历:本科13名，硕士研究生6名，博士研究生4名;职称:中级5名，副高级7名，正高级11名;工作年限为13 ～50年，平均为(32. 4 ±11. 9)年。 1. 2研究方法 1. 2. 1质性研究在查阅文献和小组讨论的基础上制定访谈提纲，访谈提纲主要内容包括:您认为健康管理师应具备哪些岗位胜任力才能更好地为服务对象提供高质量、让客户满意的健康管理服务，其中最核心的能力是什么;您认为一名优秀的健康管理师应具备哪些品质;请您分别列出您在健康管理实践中最成功和最失败的3件事件。于2013年9—11月，对访谈对象进行半结构式访谈。在征得本人同意后，全程使用录音笔录音，同时进行笔录，访谈时间为50 ～60 min。访谈结束后，及时整理录音和笔录资料，采用内容分析法对文献资料和访谈结果进行编码和类属分析，参考国内外相关评价体系的内容，结合我国《健康管理师国家职业标准》，形成体系条目池。 1. 2. 2德尔菲专家函询法将通过文献查阅和访谈得到的胜任力特征，经过对条目的分析和归纳合并后形成“健康管理师核心胜任力专家函询表”，于2014年1—6月进行了两轮德尔菲专家函询。采用电子邮件的方式发放和回收问卷，专人电话或邮件指导问卷填写，确保问卷的有效性。第1轮问卷内容包括: (1)问卷填写说明和要求。(2)健康管理师核心胜任力评价指标问卷，其中一级指标6个，二级指标18个，三级指标63个，每个条目的重要性按照Likert 5级评分法分为很不重要、不重要、一般重要、重要、很重要5个等级，分别计1～5分。并设专家意见栏，专家可对条目进行补充、删减和修改。(3)专家基本信息，包括专家的一般情况(性别、年龄、工作单位、工作年限、学历、职称等)、专家对一级指标的熟悉程度与判断依据评分。专家的熟悉程度分为很熟悉、熟悉、较熟悉、一般、较不熟悉、很不熟悉6个等级，分别计0. 9、0. 7、0. 5、0. 3、0. 1、0分;专家的判断依据见表1。将回收的第1轮问卷以重要性赋值均数＞ 3. 5、满分比＞ 0. 20且变异系数＜0. 20为筛选标准，结合专家意见和统计结果筛选条目，进行修改、删减和补充后形成包含一级指标5个、二级指标14个、三级指标52个的第2轮“健康管理师核心胜任力专家函询表”。在本轮函询中，除了请专家对修订后的各项指标再次进行重要性赋值外，内容增加了第1轮专家函询各指标的统计结果、一级指标的层次分析法(analytic hierarchy process，AHP)判断矩阵和二、三级指标的重要性排序，请各位专家参考第1轮的结果反馈重新判断，并再次提出修改意见。经过两轮函询，专家意见逐渐趋于一致，评价指标体系确立。1. 2. 3指标权重的确立 1. 2. 3. 1一级指标权重的确立本研究采用层次分析法计算一级指标权重。层次分析法是美国科学家T. L. Satty于20世纪70年代提出的，是用系统分析的方法，对评价对象依评价目的所确定的总评价目标进行连续性分解，得到各层评价目标，并以最下层作为衡量目标达到程度的评价指标，然后依据这些指标计算出一综合评分指数对评价对象的总评价目标进行评价，依其大小来确定评价对象的优劣等级。主要步骤:(1)确立指标层次，构造判断矩阵;(2)按照Satty相对重要性等级表确立评分标准;(3)计算归一化权重系数;(4)判断矩阵一致性检验。 1. 2. 3. 2二、三级指标权重的确立采用百分权重法和乘积法计算二、三级指标的权重。百分权重法是在专家对各评价指标同级排序的基础上，进行统计计算，获得各指标的权重。本研究采用等权距法进行评分，确定权距为1，最高评分值与指标数相等，如待确定权重的指标数为4个，则按其重要性排序时，排在第一位，其分值为4;排在第二位，其分值为3，以此类推。然后分别计算每项指标得分值和各项指标总得分值，将某一项指标的得分值被各项指标的总得分值除，其商即为该项指标的初始权重。同时，采用Satty在层次分析法中提出的乘积法计算组合权重，即将各层指标的权重值与上层相对应的指标逐项相乘。 1. 3统计学方法采用Excel 2003和SPSS 22. 0统计软件进行数据录入和分析，计算各条目的算术平均数、满分比、变异系数及各级指标的Kendall协调系数(W) ，并对其进行检验，以P＜0. 05为差异有统计学意义;采用层次分析法、百分权重法及乘积法计算各级指标权重。结果 2. 1德尔菲专家函询结果 2. 1. 1专家的积极程度采用问卷回收率表示，应答率在70%以上为积极程度很好的标准。本研究第1轮发放问卷30份，回收24份，有效回收率为80. 0%;第2轮发放问卷24份，回收23份，有效回收率为95. 8%。 2. 1. 2专家的权威程度(Cr)Cr由专家对问题进行判断的依据〔用判断系数(Ca)表示〕和专家对问题的熟悉程度〔用熟悉程度系数(Cs)表示〕两个因素决定。这两项指标值的获得以专家自我评价为主，计算公式为Cr =(Ca + Cs)/2。本研究中Cr为0. 73 ～0. 82(见表2) ，平均Cr为0. 79。一般认为Cr ＞0. 70为可接受，由此可见专家对本研究具有较高的权威性，研究结果可信。 2. 1. 3专家意见的协调程度专家对各级指标的一致性程度采用变异系数、W表示，一般取值为0 ～ 1，变异系数越小，说明专家对指标的协调程度越好;W越大，表示协调程度越好，专家的意见越趋于一致，但只有χ2检验有统计学意义时，其结果才可信。本研究中，第2轮专家函询后，指标变异系数为0. 06 ～0. 17，平均为0. 10。两轮专家函询结果统计，指标总体W值分别为0. 238和0. 254，各级指标W值见表3，P＜0. 01，专家对各级指标评价结果的一致性程度较为可靠。 2. 1. 4两轮专家函询指标修改情况经过第1轮的函询，有专家提出一级指标“管理能力”和健康管理的“专业实践能力”在内容上有交叉、重复;还有专家提出三级指标“职业素养”范围太大且与同级指标有重叠;部分三级指标不够具体，不便于评分等建议。经小组讨论后，将“管理能力”从一级指标中删去;删除三级指标“职业素养”，并将部分三级指标进行调整和细化。同时采纳专家建议，将“职业发展需求”更名为“成就动机”，“探索问题的敏锐力”更名为“问题发现能力”，“获取和选择信息的能力”更名为“获取和选择专业相关信息的能力”，“接受知识的能力”更名为“知识更新的能力”;“灵活性和包容性”与“团队意识”合并为“谦虚、宽容的个人特质”，“倾听能力”与“非语言交流能力”合并为“有效沟通技巧的运用”。综合专家意见及统计结果，本轮共删除一级指标1项，二级指标4项，三级指标20项;更名或合并后形成新的三级指标6项，另新增三级指标3项。第2轮函询后，专家意见较为一致，仅建议“教学能力”不属于健康管理师所必备的能力，采纳删除;本轮删除二级指标1项，三级指标6项。经过两轮专家函询，最终形成5个一级指标、13个二级指标及46个三级指标的健康管理师核心胜任力评价指标体系。 2. 2评价指标体系构成及权重的确立 2. 2. 1一级指标的权重确立指标层次结构，构造判断矩阵(见表4)。按照公式Wi=mai1·ai2·......a槡im，Wi=Wi/Σi =1mWi计算归一化权重系数Wi，得W1= 0. 290，W2= 0. 232，W3= 0. 176，W4= 0. 243，W5= 0. 059。在计算归一化权重系数后，应检验所得权重系数是否符合逻辑，当判断矩阵阶数＞ 2时，通常用一致性比值CR进行检验。按照公式:CI=(λMax－ m)/(m － 1) ，λMax= Σi =1mλi/m，λi= Σj =1maijwj/wi，CR=CI/RI，得λ1=5. 262，λ2= 5. 207，λ3= 5. 205，λ4= 5. 086，λ5=5. 191;λMax= 5. 190，CI= 0. 048;CR=CI/RI= 0. 048/1. 120 =0. 043，CR＜0. 10，该判断矩阵具有较好的一致性。 3讨论 3. 1评价指标体系构建方法的科学性德尔菲法又称为专家函询调查法，是采取匿名的方式广泛征求专家意见，经过反复多次的信息交流和反馈修正，使专家的意见逐步趋向一致，最后根据专家的综合意见对评价对象做出评价的一种定量与定性相结合的预测、评价方法。本研究通过对健康管理、核心胜任力相关概念及我国健康管理师职业标准的深度剖析，运用文献分析和半结构式访谈法，在遵循指标构建基本原则的基础上，构建了健康管理师核心胜任力评价指标体系初稿，采用两轮德尔菲专家函询法对初拟的评价指标进行筛选和论证。两轮调查问卷的回收率分别为80. 0%和95. 8%，均＞70%，多名专家提出了多项建设性的意见，反映了专家对此项研究的关心和支持。同时，选择的函询专家也具有较好的学科代表性和地区代表性，来自北京、上海等8个省市从事10年以上专业技术工作的23名健康管理专家，涵盖健康管理实践、健康教育、健康管理研究、医务行政管理及公共卫生管理等多个学科领域，他们都具有丰富的专业知识、临床及管理经验，其平均Cr为0. 79。此外，从研究结果看，两轮专家函询结束后，各条目的均数均＞4. 0，满分比均＞0. 20，变异系数均＜0. 20，各级评价指标的专家协调系数的检验示P＜0. 01，表明专家对健康管理师核心胜任力评价指标基本认同，意见较为一致，研究结果可靠。 3. 2指标权重确立的科学性和准确性确定评价指标的权重系数是做出客观和科学评价的重要一步。确定指标权重的方法有很多，归纳起来包括主观定权法和客观定权法两类，层次分析法和百分权重法均属于主观定权法。层次分析法是应用数学方法，采取多因素分级处理，使专家对各级指标进行两两比较，给出判断矩阵，再运算出权重值的方法。本研究通过德尔菲法获得数据的基础上，一级指标采用层次分析法进行统计学处理，得出定量化的结论，使专家判断更具科学性，同时经过一致性检验CR＜0. 10，表明各位专家思想逻辑的一致性较高。基于二、三级指标个数较多，如果采用层次分析法则容易混淆各指标之间的关系，所得结果不能真实反映专家的意见和看法。因此，采取专家对二、三级指标重要性排序的形式，将结果用百分权重法进行计算，从而得到二、三级指标的初始权重;同时，考虑其高层指标在所有指标中的权重分配，将各层指标的权重值与上层相对应的指标逐项相乘得到二、三级指标的组合权重，从而使得评价指标权重的确立更为科学和准确。 3. 3指标的重要性分析在一级指标中，权重排在前三位的分别是职业态度(0. 290)、专业实践能力(0. 243)和人际交往能力(0. 232) ，这与健康管理师的职业特点及胜任力的内涵是契合的。胜任力将个体特征分为知识、技能、自我概念、特质和动机五个层次，知识和技能是可以看得见的，相对较为表层的、外显的个人特征;而自我概念、特质、动机则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分。职业态度维度权重最大，它是个体的自我形象、价值观、动机以及社会角色等内隐特征综合作用外化的结果，是决定健康管理师行为表现的关键因素，是健康管理师从业的前提条件和内驱力。其次是专业实践能力维度，健康管理师属于知识型技能人才，扎实的专业理论知识和娴熟的操作技术水平是每名健康管理师必备的素质。此外，健康管理逐渐走向社区卫生服务、企业，与健康保险紧密结合，健康管理师工作的对象是广泛的人群，其工作性质本身不是一种单纯的技术分析，而是包含了诸多与人交流的环节，要求具有良好的人际关系和沟通能力以及社区动员组织协调和团队协作能力。在二级指标中，排在前三位的分别是沟通交流能力(0. 140)、职业认知(0. 132)和专业知识(0. 112) ;三级指标中排在前三位的分别是职业价值观(0. 060)、医学基础知识(0. 059)和健康管理基本知识(0. 053) ，可以看出仍然是认知、沟通、知识和技能占有的比重较大，与一级指标的权重分配基本一致。3. 4研究的意义及局限性健康管理是一个新兴的学科和行业，已成为我国经济产业中一大“朝阳产业”，随着“健康中国2020”战略的实施，作为新兴健康产业人力资源中的重要组成部分，健康管理师将有广阔的前景。但是，健康管理在我国起步很晚，健康管理的技术和理论还相对比较滞后，胜任力理论可以帮助我们从另一个视角更科学地观察和改进健康管理师岗位胜任力评价中的问题，它是人力资源管理的重要手段之一。本研究通过查阅胜任力的相关文献，从专家角度论证了评价健康管理师核心胜任力的指标体系，其结果可为我国健康管理师人才队伍的职业化和人才的培训、考核及评价提供新的思路和工具，但随着我国健康管理事业的发展，健康管理师的岗位胜任力评价指标也应不断地发展和完善，其指标的选择还应根据国情的不同、时期的不同进行调整。同时，该评价体系的信效度检验以及具体的评分标准还需在今后的研究中进一步探索和验证

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黄先生Simon

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