人力资源培训师创新精神

可能就是从4，50年代的福特时代转为以人为本，发挥人才的主观能动性为公司带来创新吧。其实每个模块的理论都经历了不少变化或者说创新，就看你问的是哪个模块。

在变质与不确定性的时期，大家必须 灵敏认知危害机构和人转型的要素，洞悉企业变革的发展趋势，

自主创新机构与人的定义与思维，使机构有发展前途，工作中高效率，人才有魅力。下边是我规整的人力资源管理方法的十大自主创新思维，热烈欢迎各位浏览参照！

1人才共享思维

以往的人才是企业所有制性质、企业所有制性质，人才是由企业所占有的。在数字经济时期，在互联网技术

时期，愈来愈多的个人专业知识员工不会再依赖于一切一个机构，他根据自身的专业技能、专业技能，能够

与此同时为许多企业给予服务项目。企业必须 根据工程的方法、根据协作的方法与这种个人专业知识员工开展

使用价值互换。

专业知识员工不会再简易从归属于一切一个企业，不会再为企业全部，人才的特有工作能力与知识是被社会发展

与全部企业所共享的。针对一些特别的人才，也不会仅限于某一个行业、某一个企业全部，他的知

识与聪慧也是在全社会的范畴内共享的。在这类标准下，一定要创建从人才全部到人才共享的思

维，要基本建设人才专业知识与智商资源的共享核心理念与体制，这也是应对人才所要创建的第一个思维。

2人才所有权的思维

与人才共享思维相一致的是，要从人才的使用权到人才的所有权衔接。既不追求人才全部，只求

人才常用。大家所运用的并不是人才的人体，只是人才的专业知识与聪慧。一个企业较大的财富不是

才，由于人才是流动性的，企业较大的资本就是你所具有的专利权、你所具有的技术及其你可以应用

是多少人才的价值创造工作能力。

在这类标准下，企业追求完美的不会是所说的人才使用权，只是人才的所有权，这类人才的所有权

便是正所谓的价值创造所有权。这也是人力资源管理发展趋势所需要具有的第二个新思维。

3人才合作经营思维

以往是聘请人才、招骋人才，伴随着人力资源在企业价值创造当中的主导地位和效果的提高，人才由

以往处于被动融入货币资本变化为企业价值创造的核心要素，人力资源和货币资本具备相同的企业使用价值

造就权、使用价值共享权及其价值创造管理决策的主导权，人才与货币资本的联系从处于被动衔接到积极、公平

的关联。

人力资源与货币资本中间不会是单一的劳务关系，只是互相的劳务关系，资产能够聘请人才，

人才还可以聘请资产。在这类标准下，企业货币资本要重视人力资源的使用价值共享权和管理决策主导权，

因此 就从聘请人才衔接到人才协作，很多企业发布的所说的人才合伙制企业，便是人才合作经营思维的体

现。作为企业，邀约人才入住、邀约人才一起自主创业，一起同创共享双赢，是目前所要确定的第三个

思维。

主要体现在：员工与企业的关系应该从被管理与被领导的关系转变成战略合作伙伴关系。员工实际希望企业是实现自身的平台。原来我们一直倡导爱企业，爱岗敬业，把企业当成自己的家。这个观点实际激励过几代人，也产生过很大的效果。现在看来是要变化的。我们需要倡导一种新得观点或者叫理念。那就是企业和员工其实是一种战略合作伙伴关系。利益分配的机制比较好的方式是员工持股。员工持股要避免产生新的大锅饭。员工会很自动的把企业看成是实现自身利益和价值的一种平台。分工不同是自然的事情。而不在有被动接受领导的想法。也没有被人驱动的感觉。而被人驱动的理念一旦存在，不管企业制度怎样完善，其实也难以取得完美的效果。

好大的命题，如果要详写，可以写几本书了。1、从模块来说：有薪酬模块、绩效模块、人力规划模块、招聘模块……等模块的创新2、从内容来说：有管理理念创新、流程制度创新、工具方法创新、信息系统创新……3、从更宏观来说：有人力资源从业人员管理创新、人力资源业务管理创新……