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2020中级经济师人力资源管理常考知识点：劳动力需求
一、短期劳动力需求
（一）边际收益递减规律与劳动力边际产出量
在经济学中，新增一个工人所增加的产出被称为劳动力的边际实物产出（MPL），简称为“劳动力的边际产出量”。劳动力的边际产出量是理解短期劳动力需求曲线的核心概念。
边际收益递减规律的基本思想是：如果把一种生产要素逐渐越来越多地增加到数量固定的另外一种生产要素上去，那么不断增加的这种生产要素所带来的边际产出量最终会下降，甚至会变为零。
边际收益递减规律表明，只要其他生产要素（通常指资本）的数量不变，随着生产中所使用的劳动力数量的增加，每一单位追求的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会先上升，而后逐渐下降，然后达到零甚至为负的规律。
（二）竞争性企业的短期劳动力需求曲线
1、劳动力边际收益（MRPL）反映的是每增加一个工人所增加的收益。与MPL的联系是：劳动力的边际收益等于劳动力边际产出量的价值量。
2、在短期中，企业的劳动力边际收益曲线就是它的劳动力需求曲线。
由于实物生产率的边际收益递减必定造成收入生产率的边际收益递减，所以它的形状也同样反映了边际收益递减规律。
3、一个追求利润最大化的企业只要条件在MRPL>W时必然会增雇工人，一直增雇到最后雇用的一个工人的MRPL=W时为止。这显示了两个重要情况：
第一，在短期中，企业的劳动力边际曲线就是它的劳动力需求曲线。
第二，工资率与企业愿意雇用的人数，即劳动力需求之间存在着一种负相关的关系，因而劳动力需求曲线应是下倾的，即斜率为负。
二、长期劳动力需求
分析短期劳动力需求行为时，一般假定企业拥有一定数量的资本，且资本量不随工资率的变化而变化。但生产要发展，企业不可能永远不增加劳动力以外的其他生产要素。
工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求产生更大的影响，主要是因为工资率变动的替代效应和规模效应能够得到充分的实现。
（1）所谓规模效应，又称产出效应，它是指工资率变动首先直接作用于生产规模或产出规模，然后再进一步影响劳动力需求量的作用过程及其结果。
原理：工资率上升 —→ 成本上升 —→ 缩减生产规模 —→ 劳动力需求下降
（2）工资率上升的替代效应是指工资率变动通过影响资本和劳动力之间的相对投入比例而对劳动力需求量产生影响的作用过程及其结果。工资率上升时，企业势必会更多地依赖资本来进行生产，而更少地使用劳动力，向“资本密集化”的生产方式转变。
原理：工资率上升 —→ 增加资本需求，减少劳动力需求
工资率下降 —→ 增加劳动力需求，减少资本需求
工资率变动的替代效应和规模效应对劳动力需求的影响方向是相同的，即在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，工资率下降的替代效应和规模效应都使劳动力需求增加。所以，工资率变动对长期劳动力需求的影响是两种效应所引起的变化之和。长期劳动力需求曲线的走向，只能是向右下倾斜的，其斜率为负。
三、劳动力需求弹性与派生需求定理
（一）劳动力需求的自身工资弹性
劳动力需求的自身工资弹性（η）是指某种劳动力的工资率（W）变化1%所引起的此种劳动力的需求量（L）发生变化的百分比。公式为：
η=劳动力需求变动%/工资率变动%=（△L/L）/（△W/W）
η的值为负数，但经济学通常重视的是弹性的绝对值。
（1）|η|>1时，富有弹性。如果劳动力需求曲线是富有弹性的，那么当工资率上升时，劳动力需求量下降的速度会超过工资率上升的速度，工资总量就会下降。反之，工资率下降，工资总量将上升。
（2）|η|<1时，缺乏弹性。如果劳动力需求曲线缺乏弹性，那么当工资率上升时，劳动力需求量下降的速度会慢于工资率上升的速度，工资总量就会上升，反之，工资率下降，工资总量将下降。
（3）|η|=1时，单位弹性。
（二）派生需求定理 希克斯——马歇尔
影响劳动力需求自身工资弹性的因素：
①最终产品的需求价格弹性。指产品价格变动1%所引起产品需求量变动的百分比。产品需求弹性越大，生产此种产品的劳动力的需求弹性也越大。
②要素替代的难易度。其他生产要素对劳动力替代越容易，劳动力需求的自身工资弹性就越高。
③其他生产要素的供给弹性。其他生产要素的供给弹性越大，劳动力需求的自身工资弹性也越大。
④产品总成本中劳动力成本所占的比重。总成本劳动力成本所占的比重越大，劳动力需求的自身工资弹性越高。
（三）劳动力需求的交叉工资弹性
是指一种劳动力的工资率变化1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比。如是正值，即一种劳动力的工资率提高促进了另一种劳动力的就业量增加，说明两者是总替代关系；如是负值，说明是总互补关系。
guyanni1987
{ 绩效考核 } 绩效考核作为绩效管理的重要工具，虽已运用良久，但因管理者不同，对其态度及应用效果也不同。这不，近期马上进入员工绩效考评阶段，对于绩效考核的“肺腑之言”也纷纷涌现。 小绩 半年的工作结束了，绩效考评马上开始啦，忍不住的激动呢。 一、绩效考核得分 1、 绩效考核计算 =KPI绩效50﹪+360度考核30﹪+个人行为鉴定20﹪ 2、 绩效换算比例 ：KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占百分的30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。 二、绩效奖金计算方式 1、 月度绩效奖金 计算方法：每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额； 个人绩效奖金 =该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数。 2 、 年终奖金 =（系数*连续工作月数*基本工资）/12*评分百分率（系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定） 3、在公司任期不满1年者，其年终奖考核以连续工作月数计发。 三、如何列出考核项目的计算公式 1、倒扣型计算方式及其应用 2、统计型计算方式及其应用 3、比例型计算方式及其应用 4、经验型计算公式 四、个人绩效分值的计算 为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。 个人绩效分值 =∑(KPI绩效分值×KPI权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重 五、绩效奖金 绩效奖金 =管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数 六、绩效差异调整 绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异，以促进员工工作业绩的提升。绩效考核是一项复杂而细致的工作，在实施的过程中，由于种种因素的影响，会导致考核结果的偏差，从而影响考核的效果。 下面，笔者将就考核之中的部门间非绩效差异及其调整办法做简要的介绍。 部门间非绩效差异 主要有两种： 一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的，比如公司一些主营业务部门的指标多为量化，且要求较为严格，而其他部门则多为定性指标，考核要求相对简单； 另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某个部门经理对员工考核要求很严格，而另外一个部门的经理对员工考核要求不高。 有观点认为，为 调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩效差异 ，在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡。 但笔者以为，由于各部门工作具有特殊性，很难找到平衡的标准，若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低，不利于工作改进。为简便并且有效解决这一问题，可以采用以下方法： （1）方法一： 在指标设置的时候，加设“完成难度”这一项指标，并赋予一定的权重。比如，公司对销售人员考核指标的设置比较严格，难以完成，而对后勤人员的考核比较宽松。 在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数，而后勤人员得分较低，从而使总体得分更为客观。 （2）方法二： 这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立，与考核的结果相乘，来进行修正。 比如，某个员工的考核得分为80分，其指标完成的难度系数为，则其最终得分为80*分。也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”。 经过上述调整，可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象，并有利于促进员工不断改进工作，向高难度的目标挑战。 调整由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的非绩效差异 主要有以下几种办法： （1）方法一： 设立公司的整体绩效基准分（可以是全体员工绩效考核的平均数），对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整，具体如下： 设公司整体绩效基准分为A，如员工绩效考核实际得分为B，该员工所在部门绩效考核平均分为C，则部门差异分及为D=C-A，根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D，员工绩效考核系数可以相应的定为B2= B1/A。 这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上，使部门间绩效相尽的员工考核得分接近，而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构。 示例： 某员工甲，绩效考核得分为90分，部门考核平均分为80分，公司基准分为75分，则该员工调整后得分为B1=B-D=B-（C-A）=90-（80-75）=85分。 绩效考核系数B2= B1/A=85/75=。 与甲同部门的员工乙，绩效考核得分为80分，则调整后考核得分为：B1=80-（80-75）=75分，其绩效考核系数为B2= B1/A=75/75=1。 与甲不同部门的但业绩相近的员工丙，由于部门经理对考核标准把握比较严格，绩效考核得分为80分，其所在部门的平均分为70分，则调整后考核得分为：B1=80-（70-75）=85分，其绩效考核系数为B2=B1/A=85/75=。 （2）方法二： 在实行部门考核的公司，为了体现部门绩效与员工绩效的一致性，还可以按以下办法进行调整： 第一， 可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标。比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重，那么调整后的员工考核得分应为： 调整后考核得分 =实际得分*80%+部门考核得分*20% 对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位，可以适当加大部门考核得分的比重。 第二， 可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正。 调整后考核得分 =员工考核得分+部门修正值 部门修正值 =部门考核得分-部门员工考核平均得分 如果公司的岗位评价比较完善，那么部门修正值可以按加权平均计算，即： 部门修正值 =部门考核得分-Σ部门员工考核得分*员工岗位系数/Σ部门员工岗位系数 第三， 可将部门考核得分转化为系数，对员工考核进行修正： 调整后考核得分 =员工考核得分*部门修正系数 比如，可将考核得分超过85分的部门列为优秀部门，并将该部门员工的考核按照的系数修正。如果该部门员工实际考核得分为80分，则修正后得分应为96分。 部门经理的调节程度可以高于普通员工，以体现责任重者要承受高风险，享受高激励。比如，当普通员工的考核系数为时，部门经理为；当部门绩效不佳，普通员工调节系数为时，部门经理为。 （3）方法三： 通过考核流程的优化可降低部门间非绩效差异。 员工考核可以在部门考核结束，并且部门考核结果得到确认后进行。由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的，部门经理在对下属员工进行考核时，就可根据本部门的考核结果来掌握尺度。 在本部门业绩优秀时，可适当提高部门内员工的考核得分，当部门业绩较差时，可适当压低部门内员工的考核得分。这样，也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性。 没看过瘾？没关系，来云学更多关于绩效考核的课程等你看，包你学到、学会、学爽！
Es为劳动力供给力供给弹性，△S/S表示供给量变动的百分比，△W/W表示工资变动的百分比
狮子跃峡谷 评论（4） 2025-09-09 表示变化量，△S=S-S0，S0是期初的S值
笔岸四叶草 评论（4） 2025-09-09 计算题所占比例不多，更多的是基础知识的运用，涉及面比较广。
大力非水手 评论（3） 2025-09-09 这个题是10年11月份的考题。看管定额是是由设备定员方法进行定员的。公式=同一时间工作时间总和/（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）=看管定额看管定额人数=（
冰箱在说话 评论（2） 2025-09-08 合理的分配人工
小白贼黑 评论（2） 2025-09-09 优质人力资源师证问答知识库
