人力资源师如何辞退人

解雇员工技巧

看过《杜拉拉升职记》这本书的HR一定对这句话印象深刻：没炒过人的HR不是真正的HR。对HR来说，工作中遇到的最困难的事情也许不是绩效考核，不是薪酬设计，不是员工培训，而是炒员工鱿鱼。HR与被炒的员工共事一场，也许私下还是好朋友，但是俗话说“国有国法，家有家规”，每个企业也有自己既定的游戏规则，玩不转的人只能出局。下面就是我整理的解雇员工技巧，一起来看一下吧。

1 . 什么时候适合解雇员工？

要非常清楚员工之所以被解雇而犯的过错。非法活动，例如偷窃，撒谎，欺骗或攻击均可以作为解雇的理由。当指责犯有这种过错的员工时，要确保您有证据可以支持。

与业绩相关的过错也可以是终止合同的.原因。如果一个员工一直未能如期完成项目，那么这就是让他或她离开的一个理由。只是要记得首先要向这样的员工提供进行可能的改进所需的足够的时间以及实现这些目标所需的以行动为基础的步骤。

有时是因为人际关系的原因，例如不能进行有效的沟通，无法与同事沟通和相处或者拒绝配合管理，都可以导致终止合同。

2 . 了解法律规定。

不惜一切代价避免诉讼。虽然诉讼有时是不可避免的，但是也要遵循所有的规则，以确保您解雇某人时使用了良好的判断力。

了解您所在州的“自由”就业政策。根据美国小企业管理局，每个州均（蒙大拿州除外）可以采用一种“自由”就业政策，使雇主可以随时以任何理由解雇工人。然而，员工的合同也可能与某个州的就业政策有相互矛盾之处。所以要注意您的措词。

要了解什么是非法解雇员工以避免“非法终止合同”诉讼。“雇员不可因年龄，性别，性取向和宗教，揭发内幕或者因休病假或参军等被解雇”。

3 . 确保您己经考虑到了所有情况。

解雇过程中应该对员工体贴和尊重并且应该是坦诚相待的。那从来就不应该是一个惊喜。

为了保证解雇是正当的，应事先经过一系列的绩效评估并且与员工举行会谈后方可进行。

准备说明决定终止与该员工合同的文件。这些应该是精选自每一次的绩效评估以及与员工所举行的会谈的书面记录。如果员工没有改善，那么这个过程的最后一步就是解雇。

解决后续问题。员工将会对终止日期，赔偿金，失业救济金，如失业保险以及解雇本身等问题有疑问。设定准确的终止日期并从人力资源部门收集可能对员工有用的信息。

4. 委婉地把坏消息告诉别人。

通知解雇员工从来就不是件容易的事。但绝不要美化合同的终止。虽然要进行一次艰难的对话，但是仍然要做到百分之百的坦诚相待。准确的告诉员工为什么他或她需要离开，并且为他或她提供因为终止合同而需要的信息。一定要提供证据证明为什么发生解雇。通过向他或她陈述表现不佳或者未能达到目标的实例，该员工将会明白为什么终止合同是必要的。

给员工立即离开的选择。会议结束后，员工可能不想留下来收拾他或她的东西。要允许他们可以在几天之内回来收拾东西。或主动帮助他们收拾物品并把他们直接送回家。

失业是一种创伤性体验。专心倾听并且热情周到地回答员工的问题。他或她永久离开公司之前的这次谈话要澄清所有的问题。在会谈结束时，如果还有什么其他问题，可以为他们提供与人力资源部的职员沟通的选择。

准备好应对雇员的反应。不要指望员工在终止合同后仍然会喜欢您。您现在是敌人，即使是因为员工的行为才导致解雇。您最好不要对这种情况做出反应，并且要保持冷静。

根据员工的工龄，还有对公司的奉献情况来决定的。

企业以正常运营并营利为目的，而人力资源的充分利用是企业正常运营的基础。但正常的人员流动是企业常态，有主动辞职的，有不辞而别的，当然就有企业主动辞退的。企业单方作出辞退决定后，很可能激化企业与员工的矛盾，所以说正确的辞退员工是HR的一大专业技巧。 首先，员工与企业建立劳动关系后，双方就形成了一种较为稳定的法律关系——员工为企业提供劳动，该劳动成为企业业务的组成部分，而企业因员工提供了劳动而向员工支付报酬。 双方的劳动关系建立后，则该关系的解除或终止必须存在法定事由，并且由于劳动关系的解除或终止涉及员工的切身利益，因此，企业在辞退员工时，不能仅从企业角度进行决策，同时需要了解员工的行为是否符合法律或企业规章制度关于辞退员工的相关规定，否则企业单方作出辞退决定后，很可能激化企业与员工的矛盾，从而给企业带来不必要的法律风险。 其次，《劳动合同法》第三十九条第(二)款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。很多企业管理者根据该条款认为只要员工违反了本企业的规章制度，则企业就可以合法的辞退员工，并且无需支付任何补偿。 第三，只要是员工主动辞职，则企业就无需支付经济补偿，然而，即使劳动者主动辞职，在某些情况下，用人单位仍然需要支付经济补偿，如：用人单位未及时、足额向劳动者支付报酬;用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益;未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件;用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动;用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。 员工依据以上原因向企业提出辞职，员工仍然有权要求企业支付经济补偿，同时因以上原因给员工造成损失的，企业还应当予以赔偿。 第四，很多管理者认为试用期是企业和员工双向选择的期间，因此，试用期内员工觉得企业不合适可以随时解除劳动合同，所以企业觉得员工不合适也当然可以随时辞退该员工。其实不然。 试用期的确是员工与企业之间双向选择，确定是否能够建立长期稳定关系的重要期间，但是对于企业来说，试用期内认为员工不符合录用条件要辞退员工的，必须注意几点：试用期合法有效，录用条件明确具体;有证据证明员工的确不符合录用条件;辞退通知在试用期满前向员工发出。 第五，“重实体、轻程序”这是目前普遍存在的问题，在企业管理中也很常见。企业管理者很容易认为只要辞退员工的理由合法有效，直接发辞退通知就好。但是，我国日益重视“程序合法”的重要性，也更加强调企业的民主管理。 企业管理者在辞退员工时，应当合法、合理，方能避免不必要的法律风险。否则，一旦被认定为非法解除，如果员工选择要求支付赔偿金，则企业将极大的增加违法成本，给企业的健康发展带来不利的应向。