人力资源师培训问题

【导读】在进行二级人力资源师学习的过程中，很多人都会出现各种各样的问题，比如记不住知识点、记不牢知识点，知识点学会了做题的时候不会使用等等，那么到底是什么原因导致了上述问题的出现，或者说如果上述问题是现象的话，是什么因素导致了这些现象的产生。如：生活和工作压力大、没有足够的时间、没有安静的环境、缺乏实际的工作经验、没找到好的看书方法……诸多原因总结一下无非就两点：一是态度不端正;二是方法不正确，那么二级人力资源师学习技巧有哪些?态度问题如何解决呢?

如何解决态度问题，恐怕一招一式无法奏效，需要组合拳，拳法如下：

拳法一：理解她，并爱上她。

这里的“她”指的是人力师这门职业。实际上这一拳就是让你明确参加考试的目的，我强调的是对这门职业的热爱而不仅仅是喜欢。

首先，对人力资源管理这门职业进行一个深刻的理解，甚至对社会中这门职业的存在价值进行深刻地领悟，然后让自己热爱上她，就像男孩追求女朋友，或者女孩追求白马王子，决定陪伴TA一直到老一样。注意：喜欢远远不够，只有热爱才能使自己持续保持激情，才能坚持到底，专心研究，直到从新手成长为成手，然后再成长为高手。如果这一点你没弄明白，或者理解和领悟的不够深刻，那么从主观上，你的学习劲头和学习效果就会打30%的折扣，也就是说主观上缺乏能动性，那么全靠客观的推动来学习应对考试，充其量能得70%的效果，这就比较危险了。

那么需要理解和领悟到什么程度呢?我给你举一个简单的例子，比如说你已经对现代人力资源管理的意义和作用有了了解并赞同，那么你想在HR的这个岗位上为企业甚至为社会创造什么价值呢?当你发现，现在很多企业在招聘过程中，由于缺乏科学有效的招聘思路和招聘方法，导致对来应聘的人才的选择和判断不够准确，因此给企业带来风险，选错了人，给企业带来的损失我们可以量化为这个人所在岗位八个月的工资，当然还有其它无法量化的损失，比如时间的损失、经营机会的损失、对其他员工的负面影响带来的损失、管理者信心的损失等等。因此，如果你感兴趣的话，你可以决定在学习掌握系统的人力资源管理知识和技能的基础上，专门研究训练招聘这一个模块中面试的知识和技能，最后成为一个高级职业面试考核官，专门为大中型企业选拔中高端人才提供专业服务，可以告诉你，仅这一招技能，让你月入过万就是五个字“那都不是事”。

拳法二：把看教材当成看小说或读故事。

这不是一本枯燥的应试培训教材，这是一本拼搏杀于江湖提高自身武功的传奇小说，你就是小说中的男一号或女一号，你之所以是这部小说中的传奇，是因为你熟练掌握了书中描述的十八般武功。

看第一章人力资源规划时，作为首领的你仅仅围绕着你这个帮派未来发展的战略目标，从人才需求和人才供给两方面进行预测，从人的角度进行规划的设计。这是你的帝国想长远发展的根本，关于人的规划没有做好，就如同大树没有根一样，活不了多长时间。或者想想汉字“企”，没了上面的“人”，还剩下什么了?

看第二章招聘与配置的时候，你的帝国进入了招兵买马的阶段，别遇到了人才就收入麾下，前面不是有规划嘛，考虑一下你这个组织的结构和岗位，按照实际需要进行人才的选聘与岗位的配置的优化，可以不拘一格用人才，但是要按标准和需要选人才。

看第三章培训与开发的时候，你要明确，那些能两肋插刀跟你一起干到底的战士，他们大脑一点都不傻，如果不是因为跟你志向一致，而且还有自信能干明白的话，你是留不住他们的。志向一致，是说他个人的职业生涯和你这个组织的职业生涯相一致，有信心能干好是因为你不断为他们创造培训机会，提高了他们的自身能力。还有一点要记住，要保证培训的质量实现开发手下人潜能的目的，做好培训前、中、后的评估工作非常重要，培训评估的那几招书上写得绝对通俗易懂，这一块你能看明白。

看到第四章绩效管理(注意不是绩效考核)时，你要考虑过去、现在和将来，而以前你听到的绩效考核主要是站在现在的维度看过去，做得好就奖励，做得不好就惩罚。绩效管理的思想，与绩效考核相比可是有了质的飞越，论功行赏，奖罚分明，那都是皮毛，真正的本事在于你能否对手下的兄弟进行持续的激励，在强调一遍：持续的激励!这里你是占山为王还是占海为王是有区别的，区别在于内部和外部的环境不同，行业不同，绩效管理的思路和其中绩效考评的方法也不同。但是，无论何种不同，都需要你找出其中的关键绩效指标，这里用个洋文好记点，就是KPI指标。各种绩效考核方法各有侧重，都是经过专家学者多年总结实践出来的结晶，拿来就能立显其效果，但是我想说的是，你一定要精通一两个方法的从头至尾、从理论到实操的所有内容(如：360度考核)，否则后果很严重。

看到第五章薪酬管理的时候，你要不断地回过头来思考第四章绩效管理的内容，课堂上，我总是提醒我的学员：薪酬与绩效是连体婴儿，绝对不要对其进行分体手术，否则后果将直接威胁组织的生命。薪酬就是研究“钱”(金钱、货币)和“前”(前途、前景)的问题。薪，就是柴火，要想让火少得旺一点，就增加柴火(加薪)，但是，火无限制地旺下去的结果就是把锅烤干，甚至导致火烧连营的惨局。所以，火候的大小很重要，主要考虑其对内的公平性和对外的竞争性。如何把握适当的火候，你要靠数据作为依据进行制定和调整，这些数据来源于薪酬的外部市场调查和内部的员工满意度调查。多听听员工的声音，这也是你作为领导者展示自身形象的大好机会，人才就在民间，基层的建议决不能忽视啊。

最后一章劳动关系管理，我总把劳动关系的重要性比喻成土壤，是用来保证一棵茁壮成长的大树的土壤，这片土壤只有达到和谐共赢的质量才能使企业这可大树健康成长，也就是说成长的前提是健康，一身疾病，到处都是问题和危机，表面的存活本身就是一种痛苦，更何谈成长呢?解决劳动关系中存在的问题的能力是我们应有的，我们更应该具有防范问题发生的能力，记住：防火永远比灭火更重要。就如同中医讲究的“治未病”胜于“治已病”。

拳法三：创造一个具有正能量的环境。

把你准备参加认证考试的这个决定尽可能多地告诉周围的人，并且能寻求到他们的鼓励和支持。这一点是让你在制造良好的客观环境，因为主观上每个人都有一定的惰性，自律性不强，目标往往不是发自内心或者不是很明确的，那么，如果你还在乎自己的尊严，认为自己是一个信守承诺的人，那就用这个方法倒逼自己承诺并且践诺吧。

多收藏一些正能量的微信帖子，偶尔打开看看。对于这些心灵鸡汤，在你感到有点消极的时候喝上几口，足矣能保持你24小时的正能量了。

以上就是二级人力资源师学习技巧及态度的相关介绍，针对应试，特别是针对人力师这类要求理论知识与实操水平并举的考试，态度所起到的作用绝对要远远大于方法的作用，也就是说，如果你对本次考试的态度不端正，那么再好的复习方法对你来说都是瞎扯，所以大家一定要端正自己的学习态度，关于如何短时间考上二级人力资源师，想必是大家非常关注的，大家可以及时关注，进行考试学习哦!

主要考虑以下几个方面：

①两个基本点，即考虑员工的培训需求，考虑员工自我发展的需求。

按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这样将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。

②三个保证，即资源保证、组织保证、制度保证。

资源保证，就是要有完善的培训课程体系(课程开发技巧、已有课程的电子文档库等)、完善的硬件设施(录像机、投影等);组织保证，就是有完善的讲师队伍，主要以四川大学为依托;制度保证，完善的讲师晋升激励制度，学员奖励惩罚制度等等;虽然企业培训的作用无法客观、量化评估，但轻易否定进而拒绝投入肯定是行不通的。实践中，培训初期投入不一定少，大多是由于几个培训项目下来感觉作用不明显，只有长期坚持下去才能产生好的结果。

③四个基础，即分析、计划、组织、评估。

培训不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，也不是灵丹妙药，不要期望培训就能够帮助学员找到奇招妙术，帮助企业解决实际问题。