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带嘴过日子

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想简单点,提纲大致如下:  一、我国私营企业现状  包括私营企业的类型、数量、年总产值、国民产值的比重、涉及行业等,目的突出私营企业在各类型企业中的地位。  二、私营企业的员工现状  从业人员数量,占总体从业人员的比重、平均从业年限、年平均流动率,与其它企业(国有、外资)数据进行对比,并加以分析。阐述现阶段私营企业员工激励的普遍方式。  三、私营企业员工激励机制的建立基础  根据第二章的分析结果,阐述建立私营企业员工激励机制的必要性、可行性。  四、私营企业员工激励机制的特点及分析  (一)列举并分析激励机制现状的优点;  (二)列举并分析激励机制现状的缺点;  (三)对缺点加以改进的可行办法,可参考引用某方面优秀的企业实例。  五、展望  对私营企业激励机制的发展进行展望,同时对私营企业整体进行展望。  想复杂全面点,就大量加入私营企业和国有、外资企业的相关对比。  1、现代企业制度不规范,家族式管理盛行,所有权与经营权不分,造成企业无法构建对高级管理人员的有效激励机制。我国民营企业中70%以上是家族企业。我国的民营企业家由于绝大多数都是企业的创始人,因此公司的第一大股东和公司总经理往往就是他本人,而公司其他董事则是其亲属或者下属。第一大股东和总经理的合而为一导致公司管理带有过强的个人色彩,并在实际中造成企业核心职位全被家族成员占据。一方面无法吸引优秀管理人才来民营企业工作,另一方面也造成了本企业非家族优秀管理人员的快速流失。据有关专家测算,优秀企业的人才流失率在15%左右,而民营企业远远高于这一水平,有的高达50%。  2、职业经理层缺失的同时也缺乏对职业经理人的有效激励和约束机制。我国多数民营企业没有相当的职业经营者,虽然有些民营企业从外部聘请职业经理人,但多数并不成功,甚至有的经理人损害公司的利益,造成这种情形的原因主要有两个方面的。一是双方追求的目标不一致,从表面上来看是双方对企业的眼前利益和长远利益的看法不一致,对利润和企业规模的追求不一致等等。但从根本上指的却是民营企业主追求的是企业的发展和积累,而职业经理人追求的是自身的收益和享受。二是双方信息不对称,职业经理人所掌握的信息远超过企业老板。职业经理人一般比老板更了解世界潮流、技术、市场和资本运作,也更了解企业内部运作情况。  (二)、从现代企业人力资源管理角度分析民营企业激励机制  我们从民营企业选人、用人和留人这三个方面来进行分析,可以发现他们普遍存在如下问题。  1、选人方面存在的问题。在招聘员工之前,民营企业往往缺乏建立在深入详细的岗位分析书基础上的员工需求分析,在招聘时往往缺乏规范的招聘流程,招聘方式单一(往往就是采取传统的面试法),不能对应聘者的心理素质、身体素质等进行全方位的综合性科学考察。这些都容易造成企业在招聘员工上的重复性浪费和个别岗位上的员工短缺。与此同时,民营企业的老板在招聘员工时也存在“唯学历论”和员工也是企业成本的错误认识。  2、用人方面存在的问题。现在许多民营企业要么将员工看成企业的成本而非资本,忽视员工对企业价值贡献的潜在巨大力量,要么虽然认识到了员工的价值,但却不知怎么在使用员工当中使其潜在的巨大力量发挥出来。不能发挥员工的巨大潜力正是民营企业在内部员工管理中激励机制缺失或者失效的真实表现,具体体现在绩效考核与评估体系不健全上。  许多民营企业根本没有规范的绩效考核与评估体系,对员工的考评完全是靠管理者的主观意向。有的既使有绩效考评,即使考评结果也与工资、晋升、奖惩等挂钩,但给谁涨工资、提拔谁往往老板直接干涉,极大挫伤了员工的积极性。  3、留人方面存在的问题。员工的流失在民营企业显得特别严重。我们可以从民营企业现行的人力资源管理机制中寻找原因。  首先,绝大多数民营企业缺乏在员工使用过程中的人力资源规划,使得在员工管理上存在随意性,员工不能结合组织的战略需要来规划自己的职业生涯发展,缺乏有效的制度性激励。其次,现行民营企业的薪酬制度不仅在人才市场上缺乏竞争力,薪酬体系也有待完善。民营企业的薪酬在工资水平上比不了外资企业,在福利水平上也不如国有企业,这样实际上导致了民营企业在对员工物质激励上的劣势。此外一个科学完善的薪酬体系必须杜绝企业老板在给员工增减工资上的随意性行为,在实行薪酬的制度化上要兼顾企业薪酬水平在企业内外的公平性问题。这些都是我们民营企业需要去努力的方向。再者,民营企业容易忽视员工培训。即使有员工培训的制度安排,也存在培训缺乏针对性和形式化而导致的效果不明显的问题。许多老板担心培训出的员工离开企业,所以不重视员工培训。  三、民营企业激励机制构建的有效途径  (一)、从民营企业公司治理结构角度看民营企业激励机制的构建  1、实现民营企业由家族式企业向现代企业制度的转变,完善公司治理结构。  2、完善委托代理机制,建立对职业经理人阶层的有效激励和约束机制。  (二)、从现代企业人力资源管理的角度看民营企业激励机制的构建  参考资料  [1] 徐兆铭:企业绩效与激励机制:战略的观点[M]中国税务出版社,2006年。  [2]魏杰:企业存亡诊断书[M]北京:中国发展出版社,2002 ,  [3]赵曙明:人力资源战略与规划[M]北京:中国人民大学出版社,2003  [4]王志明顾海英:人性假设与企业人力资源管理田科学管理研究,2003  [5]张晓明:中小企业的人才竞争策略圈中国人才,2002  [6]唐和平:中小企业如何引进和留住人才人才开发,zooz  [7]杨爱义马新福:国有企业改制后有关问题的思考与对策经济师,2002  [8]郭奎峰辛开远杨玉华:企业人才的配置、激励与培养人力资源2002

高级经济师员工培训论文

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FLYINGJOHNNY

北京一直答辩,山东一直不答辩,河南2020年后不答辩。有的省论文取消、条件也放宽了。搜:高级职称论文郑州郑密路全国办、高级经济师论文郑州郑密路全国办、高级经济师论文选题郑州郑密路全国办、高级经济师论文范文郑州郑密路全国办、高级经济师论文辅导郑州郑密路全国办、高级经济师报考条件郑州郑密路全国办、高级经济师评审条件郑州郑密路全国办、高级经济师考试科目郑州郑密路全国办、高级职称(高级经济师、农经师、会计师、审计师、统计师、政工师、工程师、人力资源管理师、教师)论文(论文选题、论文范文、论文辅导、报考条件、评审条件、考试科目)郑州郑密路全国办、中国职称大学郑州郑密路全国办等。多省文件规定:在公开发行的省级以上学术刊物发表本专业论文三篇以上。北京一篇5000字,其他省3篇3000字。论文查重率10-30%,评审合格之前永远有效。期刊必须有CN刊号,在国家新闻出版总署网站能查到。是正刊,不能是增刊、专刊、特刊。论文被维普、万方知网任何一个网站收录。必须是第一作者。未指定刊物名称。北京一直答辩,山东一直不答辩,河南2020年后不答辩。

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snowangeltan

根据《广东省专业技术人员继续教育条例》的要求,专业技术人员每年都需要进行继续教育,在申报高一级专业技术资格时应提交任现职期间完成继续教育的有效证明。考虑到一些同志取得中级职称时间较长,而《广东省专业技术人员继续教育条例》颁布时间较短,要提交任现职期间每年完成继续教育的有效证明有一定的困难,经询省人力资源社会保障厅同意,在审核职称申报材料时,目前我们要求申报人员至少提供近3年以上继续教育证明。其中,2010年以后的继续教育证明须由省人力资源社会保障厅继续教育处提供。鉴于职称评审材料截止的有效时间是每年的8月31日,因此,可以不提交评审当年的继续教育证书。目前经济专业技术人员继续教育专业科目施教机构已有2家在我委备案,机构名称、联系方式和专业课内容也已在我委公众网站“人事信息—文件公告”栏目中公布,请查看。根据规定,未经我委审核备案的专业科目培训课时不计入专业科目培训课时。我们也将督促已备案施教机构及时补充相关课程。基本条件:在企事业单位中,凡直接从事经济管理、生产经营管理、经济计划、经济贸易、经济监督、经济研究、生产调度、财税金融、开发投资、证券保险、网络商务、物资物价、资产评估、人力资源管理、房地产业、旅游业、社会保险以及企业职工专业技术培训教育、企业经济法律、企业管理咨询等岗位工作的经济专业人员,获得博士学位,取得经济师(工程师或国际商务师)职务任职资格2年以上;获得硕士学位或大学本科毕业,取得经济师(工程师或国际商务师)职务任职资格5年以上,可申报评审高级经济师。申报材料:1、委托评审函1份(海峡人才市场出具);2、《专业技术职务任职资格评审表》一式4份,复印件无效;3、《省经济专业人员考核登记表》(任现职以来近5个年度各1份);4、《申报高级专业技术职务任职资格人员简明表》一式30份。(要求一律用A3复印纸打印并加盖所在法人单位公章,不装订);5、论文2篇(要求:任现职以来独立撰写并在正式出版发行刊物或省、设区市日报理论版(均需有CN或ISSN刊号,不含增刊)正式发表的论文原件2篇(学历破格者,以论文申报者要提供4篇),内容必须与申报专业一致;6、应提交的证书、奖状等证明材料:1)学历学位证书(在职取得本科以上学历的,须提供各前置学历的证明并在相关表格中注明);2)现任专业技术职务资格证书;3)现任专业技术职务聘任书;4)任现职以来近5个年度中每个年度继续教育满72学时的证明;5)任现职以来能反映本人专业技术水平、业绩、贡献方面的材料、证书、获奖证明各1份(统一用A4纸复印),并按顺序装订成册。申报时间:一年两次,一般在每年4、9月份

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