心理咨询师离职面谈

离职谈话，与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失。包括以下内容：

一、对公司的整体感觉

1、你对公司总的感觉如何？

2、你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？

3、你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？

4、你认为公司的报酬体系怎样？

5、你认为公司的福利计划如何?还需要什么改进？

二、部门工作氛围

1、你得到有关你的工作表现的反馈了吗？

2、有关你的工作表现的评价是否客观公正？

3、你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？

4、你向你的主管反映你的问题和不满了吗?他是否令你满意地解决了这些问题？

5、在工作中你与同事合作的怎样？

三、培训与技能提升

1、你得到了足够的培训吗?

2、公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？

3、你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？

4、你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？

5、你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？

四、企业文化建设

1、你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？

2、你觉得公司该如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？

3、你觉得公司该如何缓解员工的压力？

4、你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？

五、具体离职原因

1、当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的呢？

2、你作出离职决定的主要原因是什么？

3、你决定离职还有其他哪些方面的原因？

4、公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的年头？

5、你本希望问题如何得到解决？

6、你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？

7、是什么吸引你加入他们公司？

六、其他

1、你离职后是否愿意继续和公司保持联系？

2、你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展状况，要请你回来参加公司活动？

3、当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想得到对公司更好的建议时，是否愿意主动与公司分享？

4、如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？

一、选择最佳的面谈时机恰当的时间做恰当的事情,HR只有把握好面谈时机才能收到预期效果,离职面谈应利用以下两个时间点与离职员工进行交流。第一个时间点是得到员工离职信息时,因为这个时候许多员工的离职意愿还不是非常明确、坚定,有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意,此时如能及时沟通,化解其一时之冲动,往往能使员工收回辞职决定,不至于使事情闹僵以至没有回旋余地；第二个时间点是员工去意已决并办理完离职手续之后,因为此时离职员工已无任何顾忌所以最容易讲出心中的真话。二、营造宽松的客观环境在进行离职面谈时,首先要注意面谈的时间和地点的选择。由于离职面谈的特殊性,面谈地点应该具有一定的隐私性,一方面不要让其他员工知晓,毕竟这不像普通的员工谈话,另一方面也能避免面谈过程中被打断和干扰,好的访谈环境有利于让离职员工在无拘无束地情况下自由地谈论问题。例如可以尝试选择在能够让人精神放松的、伴有舒缓音乐的、空间明亮的咖啡厅,而不是每天都令人紧张压抑的办公室。离职面谈的时间可以根据交谈的深入情况灵活掌握,而不一定要有明确的限定,因为这不是例行公事,而是一次与离职员工毫无约束完全敞开的友好交流。三、充分运用技巧、积极地倾听尽管客观环境应该是宽松和无约束的,但这并不代表离职面谈只是普通的日常交流,实际上离职面谈也是有技巧可言的。HR在交谈中应注意面谈技巧,不要只是按照事先列出的问题逐一发问,更主要的是要积极地倾听。如果有不清楚的地方,还要仔细询问,同时也要适时保持沉默,让离职员工有足够思考的时间。HR应该在事先把握离职真实原因的基础上,充分了解面谈对象的性格特征,从细节之处捕捉面谈对象当时的心理状态,并预期其将产生的反应,以此选择合适的面谈切入方式,并有效避免面谈过程中出现冷场、情绪激化、失控并导致面谈不能继续和面谈失败的情形发生。HR可以先帮面谈对象倒杯水,以此营造轻松的气氛,以善意的动作卸去彼此对立的立场,建立彼此互信的关系。同时,在面谈的过程当中,还应随时察言观色,设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线上,专注倾听其所抱怨的人或事。当被面谈者产生防卫的情形,HR应及时地关心他的感受,不要唐突地介入问题,更不可做出任何承诺,最重要的是要将面谈重点记录下来,便于之后的分析整理工作。面谈者的角色应该是多听,做离职者的倾听者,适当提出问题即可;少说,及时做良性或补救性的沟通,必要时给予指导和帮助。如果离职者是怀着对企业怨恨的心理而离开的,可能会牢骚满肚,对此,面谈者要尽量听他发泄出来,同时尽可能询问令他不满的原因,以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞,并尽量消除其中的误会,因为减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”。四、选择合适的交流主题,充分体现人文关怀在面谈时HR还应选好交流的主题,且尽量使之与离职员工的利益直接相关,如对跳槽性质的员工进行面谈应重点了解其辞职的原因和想法,究竟是为了个人发展、学习及家庭原因,还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满。但无论如何面谈要以企业尊重其个人人格和离职决定为基调,通过离职面谈抚慰、挽留价值员工,提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等。因此,在对跳槽员工进行面谈时,除了要设置较为轻松的面谈环境以外,更应将重心放在对员工的人文关怀,了解员工日后的职业发展计划等方面。例如,让员工填写离职原因、离开公司后的打算、对公司管理的建议和看法、价值追求,以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建议,如果还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向,则能将公司的人文关怀进行得更为彻底。五、离职面谈的程序离职面谈可以参照以下程序来进行:1、面谈的准备工作1)了解离职者的基本情况。包括姓名﹑年龄﹑部门﹑职称﹑到职时间等;2)根据离职者的情况,准备面谈的话题;3)安排面谈的时间、地点、布置环境,力求让接受面谈者在一种轻松的状态下把真实的想法表达清楚。2、面谈的过程安排1)请面谈者入座,以握手、点头、微笑等开场;2)自我介绍,表明身份,简要阐述本次面谈的话题和目的;例如:您好,我是人力资源部XXX,今天约您过来主要是想与您谈一下关于您离职的情况,以便于我们做好以后的工作,今天面谈的结果我会为您保密,不会对您造成任何不良影响。3)提出问题,范围尽量要广,给对方充分的空间表达;例如:您方不方便谈一下都是哪几个方面促使您做出这个决定呢?而不是说:您觉得这里的工资让您满意吗?4)深入了解情况,如果对方不拒绝的话;例如:如果对方说公司管理制度不完善,那么不妨问一下:您觉得哪些方面需要改进呢?5)面谈过程中要注意对方的情绪变化,站在外方的角度考虑,提问的过程中体现出公司对员工的关怀;6)尊重对方,尽量避免提出涉及离职人员个人隐私的问题;7)面谈结束,感谢对方配合,以握手等方式客气地送对方离开,并祝对方有一个美好的前途。3、做好面谈记录面谈前征求对方意见,如果对方同意做记录,应当于面谈过程中及时做好记录。如果对方觉得“白纸黑字”,担心不良后果,造成面谈时态度拘紧,不能倾谈,就应当向对方表示歉意,用心听对方谈话要点,于面谈后第一时间记录下与该离职人员的面谈情况。4、整理面谈记录、总结规律、提出建议1)面谈结束后,及时对面谈记录做出整理,总结出该离职者的原因及规律。提出分析报告,交经理审核并保存资料。2)总结自己在此次面谈中的得失,发扬优势,改正不足,以期下次面谈做得更好。六、离职面谈的后续工作HR在结束了离职面谈之后,并不意味着整个离职管理工作就告完毕。根据离职面谈反馈分析的结果采取相应行动才是至关重要的,因为将面谈反馈转化为改进企业管理工作的行动才是离职面谈的终极目的,同时也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。1、检验离职面谈信息真伪HR可以把员工在离职面谈中所反映出来的一些有价值的信息或企业在管理中存在的问题和漏洞,反馈给其直接主管,也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如,根据考核的记录注意到该员工没有某项技能,那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训,而不是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以通过与其他在职员工的谈话来验证,比如,面谈中员工的离职原因是工作条件,那么就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。2、提炼信息输出报表人力资源部门应该以月度、季度或年度等为时间单位,将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析,提炼出导致员工流失的关键要素,测算出流失成本,并综合成离职原因分析统计报表,通过分析汇总,全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议,最终提交给分管领导参考决策。3、采取相应改进措施离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本,所以企业相应的改进措施才是离职面谈的真正价值之所在。比如,若通过离职面谈发现大多数员工对工作条件、环境等都非常满意,对其直接主管也无异议,但还是离职不干了,因为公司所付薪水不能满足他们的基本生活开销,此时提高薪资水平就成为企业留住员工的关键。又如,很多员工对绩效考核不满,致使员工离职,人力资源部门就得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如,应该得到某项培训的员工始终未得到培训而导致离职,这时就要考虑做好培训需求分析等。员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落,另一个新的职业生涯即将开始。此时,企业如果能够出面对其既往生涯进行全面客观的总结、评价,对其新的职业生涯进行必要合理建议,那么对离职员工来说将是莫大的安慰,也是企业对员工个人发展负责任的表现。因此,离职面谈是“以人为本”的一种体现,既是对离职员工的抚慰或挽留,又是对在职员工的心理安慰,减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作是一种包袱或例行公事,而应该高度重视,并纳入员工关系管理体系之内,使员工离职后仍然能够成为企业的人力资源。

离职面谈注意事项实施离职面谈的时候，伯特咨询认为HR或管理者需要注意如下事项。（1）要明确离职面谈的目标。离职面谈的总体目标是改善企业的人力资源管理能力，但对于不同类型的员工，目标侧重有所不同。对态度好，能力强，绩效高的员工，离职面谈的目标以挽留为主；对态度极差，能力弱，绩效低的员工，离职面谈的目标可以只了解离职原因。（2）在做离职面谈之前需要有所准备，要提前了解员工的家庭背景，工作情况，上下级关系，同事评价，人格特质可能的离职原因等信息，提前预演对话过程中可能发生的状况，可能采取的行动以及可能的解决方案。（3）应体会和感知离职人员的想法，多站在他的角度思考问题。围绕员工的利益，选择他认同或感兴趣的话题与其交流。（4）注意语调的平和，态度的平等，避免产生判断性的语言或语调。（5）离职面谈的问句应采用开放性问题，比如“为什么”是什么““怎么样”少用封闭性的语言，比如“是不是”“对不对”“行不行”。当涉及敏感的隐私问题的时候，要小心询问。（6）离职而谈后，要注意对面谈过程内容的保密，不得随意泄漏员工的隐私。