人力资源管理师和劳务关系

不一样。性质跟定义是不一样的。但是在工作的内容、性质、方法的过程中。两者是有共同点的。人力资源有六大模块，同样劳务派遣也是有涉及的。只是在我国国内，劳务派遣显然做得不够正规。鱼龙混杂。

劳务只是人力资源的一小块，

建议从人力资源管理师四级开始报考。首先，《企业人力资源管理师》职业资格证书是目前国内人力资源管理领域一受国家法律认可职业资格证书，所以从事人力资源考证的话，只建议报考人力资源管理师证。第二，自从2019年4月2日人社部公布了新版人力资源管理师报考条件后，就取消了逐级报考，现在全国大部分省份都实行的是新版报考条件，所以除硕士及以上学历的考生，都要从四级开始报考。并且对于新手来说，从四级开始报考可以更好的了解人力资源的基础知识，打好基础。综上，建议您从人力资源管理师四级开始报考。

区别很大，企业用工基本有两种形式，一种是企业正式用工，企业与公司员工签订劳动合同；一种就是劳务派遣，劳务派遣是公司与人力资源中介公司签订劳务合同，中介公司为公司提供人力资源，这种人力资源包括普通工人，也可能是高级员工不等。中介公司和他们签订劳动合同，为他们缴纳五险一金。劳务派遣是一种企业用工形式。而人力资源只是一个概念。从概念角度讲，差别很大。

一、人力资源规划；

二、招聘与配置；

三、培训与开发；

四、绩效管理；

五、薪酬福利管理；

六、劳动关系管理。

1、人力资源规划的主要内容包括以下几个方面：

（1）晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。

（2）补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。

（3）培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。

（4）调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。

（5）工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。

2、员工招聘与配置

企业要通过科学手段，运用合理的制度对企业中的各个工作和岗位进行分析，确定。然后来决定每一项工作及其岗位对员工的具体要求，在具体的要求（包括技术种类、工作经验、身体健康）之下来明确工作的责任、权利和义务等情况。这样的人员配置体系不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，在对员工培训、调配、晋升时也是一种有力的依据，这样体系的建立为管理提供了人力工作的全面信息。

3、绩效考评

绩效评估是对照岗位分析体系中的具体要求和工作任务安排，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价。考核的方式有很多种，企业管理者可以根据具体情况进行安排，考核结果是员工晋升、奖惩、薪酬、发展的一项依据。

国际间的人才争夺正在加剧，谁拥有了人力资源并使其增值、升值，谁就会有竞争力，就会赢得市场。总之，待遇留人、文化留人、事业留人，企业要用先进的管理制度来尊重知识、尊重人才，最终达到企业目标与个人目标的共同实现，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

4、培训与开发

（1）提供售后服务，处理客户端之问题，给予完善的处理。

（2）察觉客户交易之异常状况，并负责客诉问题之处理。

5、薪酬福利管理

企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。企业在确定每一项工作在企业中的地位和相对价值后预定科学合理、稳定公平的薪酬分配体系，使得人才对薪酬满意，也就为企业的发展创造了机会。同时，企业还要建立员工的劳动权益保障体系，人们对自身的权利很明确，相关的法律制度也比较完善，我们的人力资源管理要明确保障体系，这样才能有效地控制人力成本，又保证了人力资源不会发生流失。

6、劳动关系管理

规划、指导与协调所有与员工相关的问题（如：雇用契约、薪酬、劳动相关法令、员工关系等），并主动针对需改进的政策提出建议，以达成最佳的管理成效。