徐成响人力资源管理师

一、反馈员工：重正面鼓励，轻价值判断世界上最难认识的人，往往是自己。在职场上也往往如此，人们不总是能够正确地了解自己的工作责任以及自己在工作中的优缺点。相当多的人往往都认为自己的表现(如社会技巧或开车技术等)比其他大多数人更好。然而，另外一些人却对自己存在消极的看法，他们错误地认为，自己在任何事情上都表现不好。来自于其他人的反馈(如同事或上司)将有助于他们确定自己在同类人中的相对位置，让他们更明白自己哪些方面需要改善，哪些方面现状良好。此外，积极的反馈是一种激励。如果员工被告知他们有一技之长，这就赋予他们继续前进的信心，使他们会更加快乐地工作。古今中外的所有管理大师都非常重视赞美的力量。主管领导应定期对员工做得好的方面加以表扬。一些人担心下属获得表扬后会变得懒惰，但实际情况刚好相反，只有批评或挑剔才会使人变得被动，丧失能量——如果某人觉得自己从来没有做对过事情，那他一定会沮丧地想：“随便他怎么样吧，还折腾个啥?”当然，万一事情发生了错误，消极反馈也是重要的。“一切顺利”这种情况毕竟很少见，即使有，也可以把“顺利”变成“更好”。消极反馈的作用并不仅仅局限于反馈“不好的”的事情，也可以帮助人们认识、改正错误，提高自我。但消极反馈只有在结构性信息传递情况下才能够发挥作用，也就是说，不是采用发牢骚或****的形式，而是让下属在感觉没有受到侵犯的情况下明白自己做错了什么。另一种消极反馈的方法是“三明治式”的手段，把批评的馅“夹”在其他两个积极的问题中间。比如，首先称赞这个人，接下来指出他可以改进的地方，然后，使用一个积极的评论结束反馈(“我们讨论得很愉快，和你在一起总使我感到高兴”)。最后也是最重要的，这类“客观的”反馈不代表价值判断。人们只需要知道他们什么地方做得很好，什么地方做得不好，在实现目标方面已经取得多少进展就行了。例如，作为一名婚恋顾问，你帮助一个大龄剩女找到了男友;作为一名机械师，今天上午就修理好了3辆汽车……这些都会给你一种很好的感觉，它会激励你做更多同样的事情。而且，这种事实的反馈会简化目标的设定，甚至可以直接用报酬来量化。例如，上半年平均每个月拿了2000欧元稿费的记者，可以为自己设立下半年每月拿2200欧元稿费的目标。此外，了解你的工作绩效会使自己的工作变得形象起来，使你感到自己是与众不同的，而你不再只是一个庞大结构中的一只无形而被动的小螺丝钉。二、个人面谈：未来发展为主，绩效评估为辅许多HR都熟悉并习惯于通过面谈对员工的工作表现和工作职责进行评估。然而，组织应该引入“个人发展面谈”以取代或补充这种“绩效面谈”，即从以绩效评估为重点，改为注重员工的未来发展。这类面谈特别注重挖掘员工现有优势以及未来在个人和专业上继续发展的潜力，诸如把要学习什么才能使工作中的问题得到解决等主题提上面谈日程。基本上，个人发展的面谈并不是对员工进行评判，因此，不会对员工个人产生威胁。雇主能够做些什么才能使员工得以发展?雇主希望员工能够做些什么以及员工自己要做些什么?雇主可以提供哪些职业机会?在面谈之前，雇主和员工都要在大脑中思考这些问题，然后一起制定能够促进员工个人和专业发展的具体目标，并使之书面化。此外，草拟协议时要写清楚这些目标实现后(例如，晋升、加薪、变换工作)会发生什么，以及必要的资源支持(如学习一门课程，转到另一个团队，执行不同的工作任务)。当协议被正确地贯彻执行后，个人发展面谈对员工动机会产生很大的影响。个人发展面谈能为员工提供一个按照他们希望的方式驾驭自己职业生涯的机会。这一方面能够优化员工的需要和能力之间的匹配，另一方面也能优化员工的需要和工作之间的匹配。此外，如前所述，面谈是非判断性的，以支持为根本，它会激励员工发挥最好的方面。最后需要重视的是，个人发展的面谈是自愿的，不应成为绩效评估的替代品。三、员工岗位：重调整轻晋升两个人再相亲相爱，也可能产生“七年之痒”，员工对同一工作的厌倦感往往只会来得更快(一般在3年到5年之间，这也正是多数国家政府内阁的任职周期)。如果工作过于长期与稳定，往往会丧失工作动力。提升职务当然是一种很有效的解决方案，但一个组织的“帽子”永远比“票子”更稀缺，因此不是每个人都能得到提拔或者说是及时获得提拔。但组织可以通过安排不同的任务或添加任务使工作变得丰富。值得注意的是，不要指派给员工挑战性过强的任务。如果工作任务太难，这可能是“去激励”。需要给员工一些小小的成功来激励他们去承担新任务。不过，失败会抵消员工的积极性并且对员工产生消极的影响，让员工退缩。因此，管理者面临的挑战是如何寻找那些对于员工具有挑战性但不是太困难的任务。四、员工参与：同意比建议更重要“保留意见，但无条件执行”，这种原则可以写入具有崇高信仰与组织特性的无产阶级政党党章，但在企业组织内却不具备普适性。如果组织制定某些决定时没有征询员工的意见，很明显，员工往往不会认为努力履行这一决定是自己的责任。他们可能会按照规定做，但这仅仅是因为老板让他们这么做。如果员工不同意这个决定，他们甚至可能抵触或破坏这个决定。因此，没有获得员工支持的决定不会有长久的生命力。通过各种方式让员工尽可能地参与制定这些与他们有关的规定，具有以下优点：员工感到自己得到认可，进而提高工作投入;使此决定更有可能得到积极、有效地贯彻实施;员工会想出一些没被管理层考虑到的建设性意见，从而可能提高决策质量。当然，让员工参与决策也会出现困难，比如在紧急情况下通常没有时间让员工参与决策。此外，参与决策要耗费时间和金钱，并可能导致决策实施被延误，但组织没有让员工参与决策过程的不利之处可能更多。组织鼓励员工参与决策有很多方式：可以通过对话方式，请员工代表表达意见;也可以在员工中采用调查的方式，或通过正式或非正式的会议。主管领导应以开放的姿态倾听员工呼声，讨论问题。并不是每一个行政或管理委员会都有热情欢迎员工参与决策，有时甚至员工自己也不会热衷于参与决策。有些组织的文化不允许员工参与决策，在这种情况下，首先必须进行组织文化变革。当然，这不是一件容易的事。五、关心员工：需求比关系更重要领导不仅需要关注与工作有关的目标，例如营业额和利润，而且要关注员工本人。领导与员工的关系不应只局限于与员工保持愉悦的关系或良好的对话，最重要和最基本的是关注员工的内在需要。这类领导想要知道什么东西能够触动员工，什么东西能够驱使员工行动，他们还想知道，员工在自己的工作中是否感到快乐。领导者激励、教导、鼓励员工去满足自我需要，更好地发展自己。这种变革的态度激励着员工与管理层之间信任、公开和真诚地交流，从而创建出更好的团队氛围。因此，这种“官兵”关系不仅可以促进员工个体的工作投入，而且会加强整个团队或部门的工作投入程度。由于中国的文化背景不同，对于组织内上下级关系的研究也有一些特殊国情。比如，中国企业的员工特别强调领导者要“德行垂范”，也就是奉献精神、以身作则、言行一致等素质。此外，领导者自己首先要有魅力，具体表现是，要业务能力过硬，给员工“一碗水”，自己至少要有“一桶水”，领导者要思想开明，具有较强的融合意识以及较强的事业心。在工作投入方面，要比自己的下级显得更加专注、充满活力，能用高标准来要求自己的工作。还有一个不同于其他文化背景的发现是，对员工的个性化关怀方面，除了考虑员工的个人实际情况、为员工创造成长环境、关心员工发展之外，包括西方社会称为“个人隐私方面”的内容，只要员工提出要求，也会力所能及地予以关心和照顾，比如员工的家庭生活困难，甚至在婚恋方面的抉择等。六、团队活动：出勤率比气氛更重要良好的工作氛围和团队合作精神对于促进员工工作投入的影响可谓至关重要。组织和主管领导可以通过制定和维护在工作场所如何正确行事的详细规则，来决定性地影响部门或团队的氛围，这些规则必须清楚地传达给员工。例如，声明不能容忍工作中的欺负或性骚扰行为，组织为员工之间形成开放、尊重、宽容的人际关系而不懈努力。通过制定这样的声明，可以塑造员工相互间的信任，促进人际关系和谐。在员工能够自主、独立地工作的组织中，员工需要充足的机会与社会接触，彼此间讨论事情、相互磋商，一起共度美好的时光。当员工讨论他们的工作时，他们会感到自己是这个组织的成员之一。管理者可以组织一些休闲活动来促进团队的合作精神，如每月的茶话会、节日聚餐或郊游等，当然也包括一些可以为公司庆祝的事情。重要的是，主管领导要确保所有员工都参与这种活动。如果每次活动都会出现较多缺勤者，也就是有人总是选择性地参与群体活动时，就必须警惕组织已存在着分裂为各**群体的危险。七、词典：JD-R模型反馈组织和主管领导并不总能准确了解员工的工作职责及他在工作时的体验，这就是他们不能经常提供适当反馈的原因。对于这个问题，JD-R模型可以提供一个解决方案。JD-R模型是一份问卷，包括问题有：工作要求，如工作压力、工作与家庭平衡等;工作资源，如社会支持、学习和发展机会等;个人资源，如乐观、情绪稳定性和灵活性等;工作投入，即活力、奉献、吸收等;压力反应，如工作倦怠、工作无聊、身心抱怨等;组织结果，如组织承诺、工作绩效、离职率以及因病缺勤等。一般来说，65%～85%的员工会自愿填写这份问卷，少数员工会拒绝填写，因为这毕竟是自愿行为。员工(匿名)填写问卷后，会收到一份自动生成的个人反馈报告，被告知他们对各种工作要求和工作资源的体验;他们还会知道应对压力的方式，以及自己的工作投入程度。因为员工的回答要与所有员工的平均值相比较才能确定他们在JD-R模型各因素中的相对位置，JD-R模型监测器能够指示出员工可以继续保持哪些方面，应该改进哪些方面。根据经验，大约有10%～15%的员工会根据反馈报告采取行动，例如跟老板或同事提出解决诸如超负荷工作、社会支持或学习和发展机会缺乏之类的问题，或者与配偶谈论工作-家庭的冲突问题及解决办法。

下面是一个激励资料，希望对你有用！ 希望你有所领悟！有点长，我看了挺不错，所以发给你看看！管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。由此可见，激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。一、影响激励的主要因素 纵观佛鲁姆的期望理论和波特的综合激励理论，我们不难发现员工工作努力程度的大小，取决于员工对奖酬价值的主观评价，以及对努力与绩效关系、绩效与奖酬关系的感知情况。一个员工的绩效如何，是由许多复杂因素综合作用的结果，但其中激励机制的有效性是最重要的因素。 首先，员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。对于有些员工来说，答案是否定的。原因可能是他们缺少必要的技能，这意味着不管他们多么努力，绩效也不可能很高。或者评估系统的标准是非绩效因素，如忠诚度等，那么努力再多也不一定能得到更高的评价。还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己，因此，他觉得不管自己的努力程度如何，在绩效评价上都不会得到高分。这些现象表明，员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。 其次，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为，绩效与报酬之间没有太大关系，原因是公司的报酬不是以绩效为依据。例如，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，因而很难受到激励。因此，公司需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体员工了解。 最后，员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪；或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下，员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明，将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是，很多管理者错误地认为，所有的员工有着相同的需求，因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此，公司对不同需求的员工，需要采取个性化的激励手段。 很多员工在工作中没有受到激励，是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系，以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工，就必须强化这三者之间的关系。二、员工激励应注意的问题 1、激励不等于奖励 很多管理者简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。 在每个企业中，员工都有各种各样的行为方式，但其中有部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为，公司可以采用奖励进行强化；对不希望出现的行为，按照激励中的强化理论，可采用约束措施和惩罚措施，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、罚款、淘汰等，来创造一种令人不快或带有压力的条件，将员工行为引导到特定的方向上。 2、精神激励不容忽视提到员工激励，人们往往想到的就是物质激励。许多管理者认为：员工上班就是为了挣钱，因此金钱是对员工进行激励的最有效工具。有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。美国管理学家皮特指出：“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。” 客观看待和正确理解员工的需求，尊重他们的正当需求是激励的基础，是激励的出发点。如果对于员工的需求和价值观理解错误，那激励也就无从谈起。事实上人不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。美国的一项有关激励因素的研究表明，员工把经理对其某项完成工作的赞扬列为所有激励中最重要的。但不幸的是，在这项研究中，58%的员工说管理者一般不会给予这样的表扬。可见企业不能仅用物质来激励员工，精神激励有着不可替代的作用。 3、平均分配等于无激励 有的企业在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。原因是没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，例如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”等等，打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素，可在实施过程中出现了偏差，使员工产生不满意感，反而抑制和消减了员工的努力水平。 一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励。在激励实施的过程中，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义，否则激励会产生负面效应。 三、建立有效的激励机制 1、建立科学的、公正的激励机制激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的改变制定出相应的政策。GE的奖励制度使员工们工作得更有效率，也更出色，其秘诀是只奖励那些完成了高难度工作指标的员工。此外，有研究表明，要让奖金真正地发挥激励作用，那么奖金的金额至少要高于被奖励者基本工资的10%。激励必须公正，激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。 2、精神激励与物质激励并重对于一些工作表现比较突出的优秀员工，我们完全可以采用精神激励的方法，给予必要的荣誉奖励。例如，管理者可以向干得好的员工表示祝贺，最简单的方式是说一句“干得不错”；或者写一张手写的条子或一封电子邮件称赞员工的行为，对他们的工作表示认可。对于渴望社会赞同的员工，管理者可以公开对他们的成绩表示认可，满足他们的成就感。也可以设计一定的级别和头衔并创造出足够的层次，以便让员工一次又一次地提升。为了加强团队的凝聚力和激励，管理者还可以召开会议来表扬那些有成效的团队。世界著名化妆品企业Mary Kay公司，每年都要为当年的销售状元举行一次集会。专门租借一个体育场召开表彰大会，请一个演艺明星，让销售状元和明星同乘一辆车徐徐进入会场。与此同时，全场的员工一起大声呼喊销售状元的名字。这种至高无上的荣誉感激励着其他员工向着销售状元的目标努力。在美国的Fine Host公司，其激励措施之一是把工作出色的员工的名字张贴在公司大楼内，为受到奖励的员工颁奖时，大张旗鼓地宣传。 3、综合运用工作激励和参与激励工作本身具有激励力量，没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。企业可以根据自身的特点灵活运用工作激励。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。此外，还可通过员工与岗位的双向选择，使员工对自己的工作有一定的选择权。尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性。 人力资源管理的实践经验和研究表明，员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让员工恰当地参与管理，既能激励员工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。管理者要根据员工的要求，适当进行授权，让员工参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对员工的培养和锻炼，另外一方面也提高了员工满意度。韩国精密机械株式会社实行一种独特的“一日厂长制”管理，即让员工轮流当厂长管理厂务，一日厂长和真正的厂长一样，拥有处理厂务的权力，若一日厂长对工厂管理、生产、工人工作等方面有意见时，记录在工作日记上，让相关部门员工收阅，部门主管依照批评意见纠正自己的工作。这一制度实行后，大部分员工都当过“厂长”，工厂的向心力因此大为加强，实施当年即为工厂节约成本300多万美元。4、对员工分层次进行激励 根据马斯洛的需求层次理论，企业的不同层次的员工对于激励的需求是不尽相同的，很多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。从事简单劳动的员工，创造的价值较低，人力市场供应充足，对于他们采用物质激励是适用的和经济的，采用物质激励会更有效。相反，高层次的技术人员和管理人员，来自于内在精神方面对成就的需要更多些，而且他们是企业价值的重要创造者，公司希望将他们留住。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外，还要注重精神激励和工作激励，如优秀员工奖、晋升、授予更重要的工作、创造宽松的工作环境，以及尽量提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。5、了解员工需求，实施个性化激励 在管理实践中，如何对企业中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工；二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。例如，年轻员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年员工比较重视工作与生活的平衡及事业发展的机会，年龄较大的员工则比较重视工作的稳定性。女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员工则更注重企业和自身的发展。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。不同的员工有不同的需求，一个特定的员工在不同的时期、环境也是有不同需求的。这些需求主要是受自身的愿望变化、自身工作与生活环境的变化、社会时尚的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响的。由于影响员工需求的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化，所以我们一定要抓住员工的主导需求，才能进行有效的激励。6、奖惩并用，引入末位淘汰机制 激励之有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想像，人们在降低收入、失去工作等威胁面前，定会发奋工作。末位淘汰制是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，以达到推动组织的整体进步。许多企业对于绩效考核的分布有着硬性的要求，如伊莱克斯公司规定，绩效考核中得9分、10分的人不能超过10%；得2分的人不能低于5%，这部分人要进行改进；得1分的人小于5%，但不能是0，这部分人肯定要淘汰。韦尔奇也奉行自己的活力曲线，每年都要求GE公司的领导对他们领导的团队进行区分，必须区分出哪些人是属于最好的20%，哪些人是属于中间的70%。哪些人是属于最差的10%，表现最差的员工通常都必须走人。末位淘汰要和考核制度紧密结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。人力资源管理是运用科学的手段、灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励。激励的方式多种多样，企业要根据实际情况，综合运用多种激励机制，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力。

认识实习报告一、实习目标人力资源管理作为一门理论与实践密切结合的学科，与之相关的专业实习是巩固我们的人力资源管理理论，强化我们对各项人力资源管理技术熟练程度的一项基本的培训实践环节。在本次为期三周的实习中，我们要达成的目标主要归纳为：1 通过一系列的专题讲座，了解企事业单位人力资源管理经验，分析各时期人力资源市场的状况，把所学的知识综合地运用于实践，使之在实践中得到检验并指导实践。2 通过模拟沙盘的训练，培养我们独立运作企业、从事人力资源管理工作的基本能力，为今后就业和从事人力资源管理工作奠定基础。3 在实习中，了解人力资源资源管理现状、发展趋势，进一步加深对国家的方针政策的理解，进一步坚定从事人力资源管理工作的信心、增强工作责任感和使命感，提高综合素质。二 主要任务a.通过专家介绍、交流，了解当前国有大中型企业、民营企业和合资企业等典型组织的人力资源管理现状、发展趋势；b.通过考察、调研，了解人力资源管理招聘的一般流程；c.通过考察、调研，了解现时期人力资源市场状况；d.了解当前人力资源管理师资质考试的简要概况。三 主要具体内容1、 讲座类日期 讲座内容 主讲人 人力资源管理师考证咨询 徐先生 新《劳动合同法》下的人力资源管理 先先生 素质测评手段与职业规划辅导 辛先生 管理咨询师的职业发展路径 马先生 跨国公司人才资源管理的特殊性 杨先生 HRM的入职规划 陈先生 HRM管理沙盘 朱先生 合资企业人力资源管理实务 刘先生2、考察类市场考察部分在实习周内讲座之外的时间进行（含第11、12周的双休日），具体操作时间则由各小组自由支配，进行人才市场考察，并按时完成市场调查报告。3、自主学习类阅读报纸，浏览网站，参加学校专场招聘会等四 实习主要进程为期三周的认识实习不知不觉就结束了。细细回想实习的内容，感慨颇多，受益匪浅。这里对自己这次的实习情况做个总结。1、从讲座中加深认识虽然是人力资源管理专业的学生，同时也积累了很多专业知识，但是在第一周实习期间我已经感受到深深的挫败感。原来自己掌握的知识技能，在企业实际的工作中仍显得如此单薄。来自咨询公司的徐副总经理为我们带来了人力资源管理师的考证咨询。在进入考证话题之前，他向我们大家清晰地展示了未来职业的发展路劲，他认为为了更好地适应未来就业的要求，在校大学生应该给予自身以明确的定位，同时在真正求职过程中，要注意敲门砖的运用和面试的过程。个人认为其实资格证书在某种程度上只是为工作增加机会，增加筹码，关键还是要掌握与之相对应的素质要求，提高自身能力，使专业技能得到提高。作为人力资源管理专业的学生，在具备相应管理知识的同时，熟知劳动法律、法规也是极其必要的。为此，在第二次讲座中，律师事务所的先律师深入浅出地给我们讲述了新劳动合同法的一些知识，总结出在新劳动合同法下人力资源管理的新特点，并以他经办的真实案例提醒我们在以后的工作中要树立“以人为本，人才制胜”的现代人力资源管理理念，同时要增强法律意识，以避免不必要的劳动纠纷，给自己的职业生涯带来不利影响。我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家之间还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。围绕这一现实背景，陈博士以一位资深HR主管的眼光帮我们规划出人力资源管理者的入职计划。他认为在校的大学生要特别重视写作能力和演讲能力，除了自己的专业领域，也要尽可能多的涉足其他领域，特别是外语和计算机方面，在我们今后的工作中会发挥着重要的作用。陈博士以风趣幽默的语言为我们描述了他难忘的面试经历，向大家介绍成功的面试方法，大家在笑声中获得了宝贵的实战经验。针对很多同学励志进入外企的志愿，专业老师们为大家请来了美国南京工厂的HR总监——杨先生。他为大家揭开了外企神秘的面纱，杨总监以自己的亲身经历向我们介绍了他如何应对跨文化管理过程中的冲突，在东西方文化差异中寻求融合，从而建立起以企业核心价值观为基础的企业文化。我们认识到，跨国公司通常以一个长期的企业目标为出发点，为员工树立一个人性化的核心价值观，从而建立与竞争优势相匹配的核心竞争力。刘先生，则从另一个角度描述了外企真实的内部管理机制，在企业核心价值观基础上建立起来的人力资源管理体制，包括了招聘管理、绩效管理、薪酬管理、工作发展、激励制度、沟通体系等一系列全方位的制度体系。同时，刘总监畅谈走向成功的五项修炼，给予我们在校大学生以深厚的期望。2、从实践中分析得失讲座是传授型的教导，为了培养我们的实践能力，曹老师给我们安排了为期两天的沙盘活动。通过模拟企业运营的演练，让我们提前进入管理者的角色。朱总年轻有为，幽默风趣，很有人格魅力。从朱总的自我介绍中得知他99年毕业于南京工业大学，可能因为是校友，所以感觉他格外亲切。第一次真正意义上的接触沙盘，大家兴致高涨。在朱老师耐心细致的指导下，每个小组都按时完成了任务。在比赛中，我们小组的最终成绩虽然只处于中游位置，但是在比赛结束后，我们小组通过对项目经营的盘点和总结，反思决策成败，解析得失，梳理管理思路，暴露自身误区，并通过多次调整与改进的练习，切实提高综合管理素质。我们小组在这次沙盘模拟比赛中总结了很多经验教训：在活动开始前，我们没有给企业明确的定位，没有一个整体的规划，对企业的发展方向较为模糊。由于战略性的错误，我们在第一阶段并没有达到预期的成果。在第二阶段，由于重视了这方面的问题，结果给我们企业带来了个单位的增值。(商业价值=指导小组*项目组*组织)在最后一个阶段，我们一心想靠着组织和进度因素加分（见表1-1），在实施过程中不够谨慎，导致最终的成绩不够理想，只屈居第四。表1-1项目商业价值的影响因素主要角色 指导小组 项目组 组织关键绩效标准 商业价值 成本 进度项目沙盘模拟为我们提供了一个非常逼真的环境，有利于提高项目成员的投入程度，让学员提前进入管理者的角色，熟悉企业的实际运作流程，培养团队协作的意识，在实践中收获宝贵的经验。3、 从考察中总结经验正如辛总在讲座中指出的，作为庞大的人力资源管理体系中的一个重要环节，人员的招聘是最复杂的一项内容，对企业的生存和发展产生重要的影响。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”为了更好的了解现时期人力资源市场的状况，熟知人力资源管理招聘的一般流程，我们小组对江苏省人才市场进行了实地考察。本次调查主要以实地考察，采访和对企业招聘者的简单交谈为主，以报纸，网络调查为辅，了解求职应聘的具体流程安排以及企业对应聘者的一些具体要求，为一年以后的毕业就业做好准备。针对应届大学生的市场需求，我组进行了相应的考察，目前65%以上的企业以大专或本科的文凭要求为招聘标准，而今年的人才市场需求呈现上升趋势，逐渐摆脱了金融危机的影响。另外，通过对江苏省人才市场的实地考察和调研，我们对企业的招聘流程和一般的招聘要求也有了大致了解。在调查中，我们也发现有些用人单位条件苛刻，如一些单位的第一句话就是问户口或者工作经验；而一些单位青睐于专科生。不少企业“名牌”、党员情结严重，这也是在短时间内选择人才的比较保险的方法。但对于大部分大学生，提高动手能力是根本。对于应聘者，准备不充分则是应聘失败的关键问题，我们看到现场部分应聘者简历不够用，不得不外出打印，浪费了大量的时间，而投出的简历石沉大海的现象更是常见。还有些应聘者好不容易挤到了摊前，可是由于准备不充分与企业招聘者没交流上几句便丧气地退了回去。这些都启示我们在应聘之前要做好相应的准备工作，准备好一定数量的简历，针对于自己的情况进行有选择的投放；同时也要对应聘的岗位有所了解。这次的市场考察也锻炼了我自主实践能力，培养了我团队合作意识，也让即将走上工作岗位的我们深切认识到就业形势的严峻性，因而目前在校阶段，要适当地分析专业的就业前景，全面客观的做好自己的职业生涯规划，结合行业发展的趋势来确定自己的发展方向。五．实习心得与感受人力资源管理是一门新兴的专业，它的发展前景不容小觑。作为一名人力资源管理专业的学生，我们应该了解本专业的特点，加深对本专业的理解，注意理论联系实际，在夯实专业基础，提升专业能力的同时，更应加强实际操作能力。在平时的学习中，我们要有目的地运用已掌握的专业工具，把所学到的专业知识正确及时地运用于工作生活中。通过一系列卓有成效的实习项目，我从讲座中加深认识，从实践中分析得失，从考察中总结经验，现将我的个人心得整理总结，概括为以下三个方面。1、 人力资源管理者的基本素质要求明基集团的刘正龙总监认为人力资源管理者是企业的内部化妆师，阳光、温馨、健康、乐活是人力资源管理者的特质。人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源管理者对个人品性要求较高，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源管理者必须具备以下方面的素质：（1）具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。（2）具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法。另一方面，一个人力资源管理的工作人员同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。（3）具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力；职位分析和绩效考核管理能力；薪酬与福利管理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。当然，作为人力资源工作人员还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好等其它素质能力。2、建立以企业文化为导向的人力资源管理系统我们不难发现，与外企较为完善的人力资源管理体系相比，我国企业在这方面的发展仍显不足。而在讲座中，我们认识到外资企业把建立企业文化，塑造企业核心价值作为人力资源管理的首要工作，这一点值得我们国内企业借鉴。人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，会使人力资源管理更加有效率。人力资源作为企业管理的一部分，通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界。建立以本企业文化为导向的人力资源管理体系，为企业的人力资源管理提供了文化基础和共同的价值方向。作为人力资源管理者，应将企业文化融入到员工招聘、培训、绩效管理、报酬体系等工作的各个方面，从而使企业文化能够不断指引和开发人力资源的潜能，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。3、人力资源管理的发展方向利用课余时间，我通过网上查找了解到现在国外已经有将近10%的企业开始把人力资本的支出划归到资本投入项目当中，而不是直接划到企业运营费用中，也就是说，把人力资本的去出当作一种投资，而不是费用，同时还要讲究投资回报率。这个最新的趋势值得我们大家的关注。在我国，发展企业需要更加关注怎样才能将人力资源价值最大化这个关键问题。为达到这个目的，这其中有一系列的核心要素需要研究，包括人力资源管理制度与体系的创新，包括企业文化的重塑与再造，包括团队组成人员的整体技能提升，开发与培养等等。但是，这要求人力资源管理者清晰的知道组织战略实现过程中，怎样区别对待不同岗位人员的不同贡献价值。也就是人们所说的岗位价值系数。大家都很清楚，对于一个企业或组住来说，不同岗位人员在不同的企业发展阶段，其对企业战略实现的贡献系数是不一样的。这要求我们人力资源管理者能够有效的把不同岗位的不同贡献系数有效的区分和评估开来。也就是把人力资本和人力资源区分开来。人力资本将成为企业最宝贵的核心竞争要素的组成部分。是对企业战略实现贡献价值最大的职族。是实现企业战略的关键载体。天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行弗乱其所为。作为文科类专业的大三学生，我们要正视学科弱势，不断给自己充电，多涉猎其他领域的知识；也要直面当前严峻的就业形势，正确应对各种考验和挫折，将压力转化为动力，坚信未来掌握在自己手中！总之，经过这次的认识实习，专业同学都对人力资源管理的未来充满了自信和期待。面对当前人力资源管理中出现的问题，我们有信心处理好它们，这些也都将成为我们职业生涯的开始。