如何开展人力资源师培训班

想要做好企业内训，有3方面的工作必须准备充足

第一：明确培训目的。必须在给员工做培训前明白培训的意义，也就是想通过培训解决哪些问题，可以是增强企业和员工的紧密关系、员工技能提升、行业分析等等；

第二：根据梳理清晰的培训目的准备相关培训材料和课件；

第三：选择适合的培训工具和培训方式；

以往，企业内多采用线下面对面授课、文字版培训材料自学和线上异步视频授课的方式，存在成本过高、互动性较差、时效性不足、教学效果无法评估等诸多弊端，难以满足企业培训需求。随着云视频会议系统的普及，远程视频培训逐渐成了企业培训的首选。相对于传统培训方式，远程视频培训有节约成本、高效连接、效果可评估、随时巩固和复看等优点。

分布式办公成为常态，给企业培训部门带来极大的麻烦。为保证教学效果，不得不采取异地培训的方式，但不管是培训师出差到分公司所在地还是受训者来总部，交通、食宿等成本都非常高。采用远程培训，讲师在总部培训室就可以和全国各地受训人员进行面对面高清视频连接。全球领先的音视频技术保证移动网络和互联网环境下，讲师、学员双方也能进行真人1:1高清实时音视频交互，实现完全沉浸式的教学体验。

以往的培训模式受场地空间不足、时间难统一等限制，无法大规模、高频次举办，使用以云视频会议系统为基础的远程培训完美解决了连接难的痛点，讲师用系统发起远程培训，通过微信、短信、电子邮件等方式发给受训者，学员用手机、电脑、微信小程序、会议终端等都可以一键进入线上培训室，随时随地建立全球高清视频连接。系统已全面打通主流硬件，iPhone、安卓手机、Windows电脑、Mac OS电脑、会议终端、大屏显示器等均完美支持。

培训是为了提高员工的工作能力，形式主义的培训课程对提高员工核心竞争力毫无帮助，及时评估培训效果尤为重要，远程培训系统支持答题功能，讲师发起在线答题，受训者用答题器作答，系统收集反馈数据并处理，讲师通过统计结果了解学员对知识点的掌握情况，直观、全面的评估效果，并及时作出教学调整。AI+外接设备的组合让教学效果可量化，培训变得更高效。

只听课不复习很难真正掌握所讲知识点，传统培训场景下学员只能边听边记笔记，课堂效果无法保障。远程视频培训系统支持全程录屏功能，培训结束后，受训者能回看完整课程，不错过任何重要知识点。通过语音识别技术，系统还能生成文字版培训笔记，在线简单编辑后即可导出，方便学员随时查看。上课认真听讲、下课看录播视频和文字培训笔记复习，保证学员能充分、高效地掌握所学知识。

网络通讯设施不断完善，云计算、音视频等技术不断成熟，云视讯技术也迎来了爆发式发展，并已广泛应用于各个领域，远程培训是小鱼易连云视频会议系统众多应用场景中的一个，作为网络时代先进的培训方式肯定会得到更迅速的发展。未来，远程视频培训必将取代传统培训，成为企业内员工培训的最佳解决方案，也将推动整个国内人力资源行业的大变革。

一、培训规划学习如怀孕，时间久了，才会有效果!培训学习要持续搞，持续做!如果只搞一两次，还不如不做!所以培训的开展绝对不是一次两次、一年两年的问题，而是长期持续要开展的事情。1、普通员工(生产工人或一线员工)一年至少两次培训，主要以心态素质类培训为主，目的是传递企业精神、企业文化，增强企业认同感、归属感和团队意识。开展方式：团队拓展、团队旅游、团队运动会等。2、基层管理人员：一年至少四次培训，每个季度一次，主要以心态素质、管理方法技能类培训为主，目的是统一思想认识、统一管理语言，提升执行力，将公司规划和要求传达到位、督促到位、执行到位。开展方式：内部领导的讲解分享、外部的专题学习。3、特别岗位人员：财务人员、人资行政人员、销售人员等。一年至少六次学习培训，每一到两个月一次，目的是提升解决问题的业务能力，提升工作效率和绩效产出。开展方式以外部专题学习为主。4、中高层管理人员(核心团队)：每月至少学习培训一次。目的是开阔眼界，提升境界，提升自我解决问题的能力，成为公司某一板块独当一面的人才。在自己负责的领域，有自己独特的见解和解决问题的系统性思考和自己的方法论。开展的方式：外部专题学习、标杆企业交流学习5、企业高管(老板、总经理)：每月至少学习培训两次。目的是扩大格局、提升境界、把握趋势、保持市场敏锐度。开展方式：总裁班学习、企业家社群学习、标杆企业交流学习等二、培训课题设置是组织要学习，不是个人要学习，企业的培训学习，首先要满足企业的发展需要!除基层员工的课程外，建议每个层级或岗位的学习，以系列课程或项目制的方式开展，比如生产管理项目班、销售精英项目培训班，这样既便于组织管理，也便于培训后的跟踪落实。(人员太少，哪怕一个人，也可以按项目制)。三、培训管理培训不落地就是耍流氓!培训落地不是学出来的，而是管出来的。人性是懒惰的，是拒绝改变的。特别是组织的改变，一定是通过约束和要求来实现的。所以，寄希望于通过听老师讲课，就能让培训产生效果，无异于让一个人通过教练讲解就能成为游泳健将。企业管理和运营，是实学，是干的学问!仅仅听别人讲是不会发挥作用的，而是要把所学所悟用到工作中才能产生实质作用。之所以，要把培训学习做成项目制，就在于，每次培训学习后，要结合实际工作，制定行动计划，并对行动结果进行验证复盘。在不断学习、实践、复盘的循环中，逐步提升学员解决问题的能力，以达到培养人的目的。可以对学习过程进行积分制管理：参与学习有积分、学习后制定行动计划有积分、行动后产生成果有积分。。。。。。最终积分有奖励，甚至积分跟薪酬和晋升挂钩等等。一方面调动大家的积极性和参与性，另一方面为企业建立人才培养通道。

参考深圳的程序流程社会力量举办的职业培训机构（初、中级）（审批类）审批项目名称：社会力量举办的职业培训机构（初、中级）（审批类）审批项目依据：1、《社会力量办学条例》（国务院令第226号）（第十一条第2款、第十六条）审批收费依据：本审批项目不收费审批总时限：三个月（包括专家评审时间）审批程序：一、受理条件： 申请举办社会培训机构应向劳动保障行政部门提交下列材料1、举办者签署的申办报告。2、拟办社会培训机构的章程，章程包括以下事项（依据同上）：（1）名称、校址；（2）办学宗旨、办学规模、职业（工种）设置、培训层次和教育形式；（3）法定代表人或负责人产生、罢免的程序；（4）组织管理制度、教师管理制度、学籍管理制度、学员考核鉴定制度；（5）财务管理制度，资产管理和使用的原则；（6）终止程序和终止后资产的处理；（7）章程修改程序及其他必须由章程规定的事项。3、单位办学应出具举办者的法人资格证明及复印件，上级主管部门同意办学证明文件。公民个人申请办学应提交当地街道出具的完全民事行为能力证明和申请人身份证及复印件；（依据同上）4、拟任校长或主要行政负责人以及拟聘教职工的身份证、学历证书、教师资格证、职业技术等级或专业技术职称证书及复印件，拟聘财会人员的身份证、会计师书及复印件；（依据同上）5、拟办社会培训机构的资产及经费来源的证明文件，资产证明须提交经国家承认验资机构出具的开办费用验资报告；（依据同上）6、办公、培训和实习场地证明。自有场地的社会培训机构、应出具场地产权证明，租赁或借用场地的须提交具有法律效力的租借契约、合同及公证材料，同时提供保证人或保证金证明；（依据同上）7、筹建方案、发展规划、教学计划、教学大纲和相应的培训教材；（依据同上）8、其他必要材料。标准： 申办人提交的材料齐全、规范、有效。 本岗位责任人：就业培训科社会力量办学机构受理人员 岗位职责及权限： 按照受理标准查验申请材料。 对申请材料符合标准的，应当即时受理，并填写《行政审批项目受理通知书》，交申办人作为领取批准文件时的凭证；将申办材料、受理通知书整理后，填写《审批流程表》，交审核人员。 对申办材料不全的，暂缓受理，填写《行政审批项目补充有关材料通知书》，交申办人，等材料齐全后，再行申报。 对申请材料不符合标准的，不予受理，填写《行政审批项目不予受理通知书》，交申办人,并向上一级备案。时限：10个工作日二、审核标准： 申办材料齐全、规范、有效（一）举办社会培训机构应当符合国家法律、法规和政策规定的基本条件，符合区域内社会培训机构的宏观规划，有健全的教学管理制度、教师管理制度、学籍管理制度、学员考核鉴定制度、财务管理制度；（二）申请举办社会培训机构的企事业组织、社会团体及其他社会组织应当具有法人资格；申请举办社会培训机构的个人应当具有本市正式户口、政治权利和完全民事行为能力。联合出资举办社会培训机构的，应当视出资比例及经公证机关公证的联合出资协议书，确定一方为举办者；（三）有明确的名称、组织机构和章程。社会培训机构的名称应符合下列要求：1、独立设置的社会培训机构，其名称为“XXX职业技能培训学校（中心）”，名称应当包括其所在行政区域和冠名，冠名不得使用专用名词，并不得与已有名称相同；2、非独立设置的社会培训机构，其名称为“XXX职业技能培训部（班）”，名称应当体现出主办单位；3、凡需冠“中国”、“中华”、“国际”等字样的社会培训机构须经国家劳动和社会保障部批准。（四）有符合管理办法第三章规定的专职管理人员和与办学职业（工种）、等级、规模相适应的理论和实习指导教师；（五）有明确的办学宗旨、培训目标、教学计划、教学大纲和培训教材，开设国家统一鉴定职业（工种）应符合劳动保障行政部门的统一要求；（六）有与培训规模相适应的固定培训场所和设备、设施，开设社会通用性强的职业（工种）其培训实习场所与设备、设施应达到劳动保障行政部门规定的机构设置标准；（七）有能满足培训需要的资金和稳定的经费来源，注册资金须在三十万元以上（不含固定资产）。举办具有法人资格的社会培训机构，财务应当独立核算，并能独立承担民事责任；（八）社会培训机构租赁的培训教室、实习场所必须签定具有法律效力的租赁契约，举办高级职业技能培训的租赁期不得少于四年；（九）招收住宿生应具备必要的食宿、安全保障和卫生防疫条件；（十）申请举办高级社会培训机构除具备上述办学条件外，同时还应当具备取得中级职业技能培训资格三年以上、所申请的相应中级专业年培训量达到200人以上、中级职业技能培训合格率（指取得国家职业技术资格证书四级）连续三年在80%以上的条件。本岗位责任人：就业培训科审核人员岗位职责及权限：按照审核标准进行审核。对申请材料符合标准的，应当即时受理，并填写《行政审批项目受理通知书》，交申办人作为领取批准文件时的凭证；将申办材料、受理通知书整理后，填写《审批流程表》，交审核人员。对申办材料不全的，中止审批，填写《行政审批项目中止审批通知书》，交申办人，待材料齐全后，再行申报。对申请材料不符合标准的，签署不同意批准的意见，连同申办材料退还申办人，并向上一级备案。时限：二个月三、复审标准：同审核标准本岗位责任人：就业培训科科长岗位职责及权限：按照复审标准对审核意见进行复审。同意审核人员意见的，在审批流程表复审栏内签署复审同意意见，转审定人员。不同意审核人员意见的，应与审核人员沟通情况、交换意见，提出复审意见及理由，在仍不能取得一致意见时，在审批流程表复审栏内签署不同意意见，并转审定人员。时限：10个工作日四、审定标准：同审核标准本岗位职责人：主管局长岗位职责及权限：按审定标准对审核意见进行审定。同意复审意见的，在审批流程表填写审定同意意见后退受理人员。不同意复审意见的，应与复审人员沟通情况、交换意见，在审批流程表审定栏内签署不同意意见，按原渠道退受理人员。五、告知标准：1、及时、准确告知申办人结果；2、制发的文书完整、正确、有效；3、留存归档的审批文书材料齐全、规范。本岗位责任人：就业培训科工作人员岗位职责及权限：按照工作标准进行告知，制发审核意见并归档。对审定通过的审批事项，通知申办人。需要向上级报告的事项，按渠道报告上级。对退回的中止件，必须将需要补齐补正的全部内容、要求一次性告知该申办人，并将申办材料退还该申办人。对不予批准件，必须将理由告知该申办人，并将申办材料退还该申办人，同时向上一级备案。审批工作结束后，将审批过程中形成的文书材料按要求归档。

企业人员培训的内容主要包括：①知识补充与更新；②技能开发；③观念转变；④思维技巧。

企业可以从以下几个角度开展内部培训：(1)标准化培训产品各种类型的公开培训教材+线上培训课堂，具有标准化、资源丰富、费用低廉等优点。使用公开培训教材也为培训的开展提供了便利条件，企业可以因时、因势使用这些教材统一组织培训， 也可以为员工自我学习创造条件。(2)培养企业内部培训师内部培训师通常在企业中工作多年，具有丰富的工作经验和优秀的业绩，可以将自己的工作心得与实际问题结合起来，有针对性地开展培训工作。(3)成立员工互助学习小组员工互助学习小组旨在通过相互的交流提升小组成员整体技能水平。它可以随时随地根据需要进行，调动参与者的积极性;小组成员可以从更宽阔的视野去分析问题、了解企业整体运作，也可以为岗位轮换等培训手段的实施做准备。成功的员工互助学习小组也为企业集中精力去转变培训职能奠定了基础。

中小企业人力资源管理中，培训工作经常遇到的问题是：培训经费紧张或者没有经费，培训工作被自上而下地忽视，培训人员难于富有成效地开展工作，基于这些原因，培训效果及其所产生的价值，自然也就无从看见。处于发展期的中小企业特点是：业务拓展迅速，管理体系不健全。这样的企业里，为保障业务发展需要大量人才，招聘工作是关注焦点；为在团队内形成驱动以达成目标，绩效考核工作也是举足轻重。一般认为：培训的价值体现，是一个长期、渐进、缓慢的过程，培训工作和培训人员在企业里，不易受到重视。然而，也正因为企业处于发展期，因业务拓展而不断组建、扩大团队，因提升效率而急于规范基础管理，培训工作才显示出必要性和迫切性：到位的培训组织，可以实现员工快速掌握应知应会的企业信息和管理要求，从而顺利进入角色、高效展开工作；良好的培训氛围，可以促进员工、部门之间的团队融合，加速企业文化的产生和定型；有计划的培训系统，能够推动员工能力提升和职业发展，从而有效达到留人的目的。了解中小企业真正的培训需求，设计、实施相应的培训内容和培训形式，是培训人员确立自身价值、让培训工作产生效果的前提。一、中小企业的培训需求企业对人的基本要求是：适岗、稳定。中小企业处于发展期，一方面在寻找适岗人才上因企业规模、品牌影响的有限而较难获得，另一方面由于管理机制不健全，想留住核心人才也是相当费力，从解决这个问题的角度出发，企业内不同阶层对培训价值的期望，呈现出一定的差异性。老板、股东作为企业所有者阶层，以企业生存为重，他们的期望在于：员工的专业能力、职业素养和职业心态通过培训能有所提升；同时，他们期望企业文化和管理氛围通过培训活动能更加积极、和谐，用以挽留优质人才。包括总经理、部门经理在内的管理阶层，他们更加关注团队的效率和目标实现的能力，因为这关系到自身利益，他们对培训的期望在于：对员工专业能力、工作熟练度、工作效率提升有帮助的培训；他们期望下属通过培训健全并保持职业心态，从而能够发挥潜能、自动自觉，创造更好的业绩。对于广大基层员工，他们希望能有学习机会、能够掌握更多技能、知识，让自己有能力胜任更难的工作、更高的岗位，只有这样，今后的职业发展才会有更大的选择空间。全面满足上述需求，需要一个庞大、系统的培训体系来支撑，这很难实现，也是不经济的。实际上，企业培训需求是被具有“话事权”的某一阶层来主导的，这个角色一般是企业的所有者阶层，即：老板希望怎样的培训有效，就应当开展怎样的培训。老板认为需要重视基层员工的感受，那么基层员工的培训需求满足就应当摆在重要位置；老板充分授权给管理阶层，那么培训工作也必然以对管理阶层培训需求的满足程度为价值衡量标准。二、中小型企业的培训内容中小企业的培训内容根据其性质和目的不同，可以将其分为以下四类：第一类、有关岗位职责、工作流程和本岗位所需专业技能的内容，培训目的是：促使员工胜任岗位要求、顺利开展工作。第二类、有关企业介绍、企业文化和企业规章制度方面的内容，培训的主要目的是：让员工了解企业，熟知并遵守企业规章制度，促进其行为表现与企业文化相符合。第三类、有关提升职业意识、端正职业心态和开拓职业思维的内容，这方面内容主要用来提升素质、调整心态、打开思维、激发潜能。第四类、有关员工未来职业发展路径上所需专业技能的内容，主要是让员工继续深造，在知识和经验上能够胜任未来晋升岗位，达到员工和公司一同发展、一同进步的目的。按上述分类，所有者阶层更看重第一、第二类的培训内容，在他们看来，员工应当胜任岗位要求，那些效率低下或工作过失的产生原因，在于员工缺乏专业能力，上岗后培训工作未能及时跟进到位所致；同时，他们认为员工应当认同企业文化、遵守规章制度，这方面表现不好体现出企业培训工作的无效或低效。对于所有者阶层直接“话事”的企业，做好第一、第二类内容的培训，最容易看到效果，进而获得老板认可和资源倾斜。以总经理、部门经理为代表的管理阶层，在指挥团队实现目标方面向老板负责，他们更看重第二、第三类培训内容：人员到位是管理阶层的筛选结果，对于能否胜任岗位，不会存在大的问题，并且，专业能力的提升并非是短期就可以实现的事情，企业培训也解决不了多少问题；对企业规章制度的理解和执行，能够影响员工的行为举止和思想心态，对其开展工作具有决定性的影响，因此第二类内容为管理阶层所重视；重视第三类培训内容的原因，是源于对在岗人员综合素质参次不齐的优化改善，以及希望能调整好员工心态，促使其积极投入工作。员工在企业里工作，和企业是一种即相互依存又彼此博弈的关系，能够与企业发生共鸣的，在于第一、第四类培训内容：岗位培训能够满足其胜任岗位、不被“炒鱿鱼”的基本需求；对于那些技能熟练，对未来发展有所追求的人来说，第四类培训内容将给他们带来成长的铺垫，为以后的发展夯实知识基础，这是他们所期望得到的。第一、第二类培训内容都属于企业基础性知识，投入力量大，效果却不易显现，但却是所有者阶层和管理阶层所看重的，这需要培训人员投入精力、认真思考，做精、做专这方面的培训，在形式上要有创新，并与绩效考核、工作实践完全结合起来，才能确保培训效果；第三、第四类培训内容说出来简单，组织起来其实有很大难度，需要投入较多资源，这类培训内容形式选择得当、组织得好，会在基层员工中产生强大的正面效果，容易获得他们的支持。三、中小企业的培训形式培训形式的选择涉及两个重要资源：一个是经费，另一个是师资。中小企业里无论是资金支持还是人力支持都十分有限，因此在培训形式选择上要根据实际情况，实事求是地开展工作，否则好高骛远，徒生慨叹。第一类有关岗位职责、工作流程和本岗位所需专业技能的内容，培训形式重点考虑：讲师讲授、导师指导、购买光盘观看、组织现场观摩。选择有培训经验和意识的管理人员担任内部讲师，给予培训补贴，进行课程开发和讲授。内部讲师讲授难免枯燥乏味，需注重培训手法的开发应用，确保授课生动形象、直观易懂，选择这一形式的难点是内部讲师的确定和培养。指定管理人员担任导师“传、帮、带”，定期反馈及考核结果，这是比较通行的方式，关键在于对“传、帮、带”过程的控制，确保“出师”效果，这一形式的难度同样是管理导师的确定和培养。对于一些通用岗位技能和管理要求，如设备操作、行为规范等，购买光盘组织观看也是一个办法；同一岗位培训，组织员工观摩同岗位表现优秀者工作，比较容易获得直观的学习效果。岗位所需专业技能的培训，前提是招聘把关，专业技能严重缺乏属于不胜任岗位要求。培训人员需要了解：在企业团队中，某项岗位专业技能的缺乏是不是一个普遍现象，是否已经严重影响日常工作的开展，如是，则应当重视。从经验上看，这类培训应当通过外请老师来企业内训，或派遣核心员工参加公开课回来再培训的方式予以解决，需要一定的费用。第二类有关企业介绍、企业文化和企业规章制度方面的内容，和第一类的相同之处，都是比较抽象、枯燥的内容，常规讲授效果是比较差的，培训人员应当在培训形式上多下功夫。有关企业介绍和企业文化方面的培训，可以采用“主题论坛”方式，邀请员工参加，在轻松愉快的氛围中学习和理解；也可以准备一些鲜活的案例来诠释抽象的企业文化，或者请几位老同事一起分享工作价值观；可以带领员工多走走工作现场、多与平时不打交道的同事沟通交流，感受真实的人际关系。企业规章制度内容繁多，不能以“填鸭式”培训方式集中解决，应当提炼讲解内容，或分阶段讲授。讲授完毕，摘取若干重要条款，采用分组竞赛方式来检验培训记忆效果。对于抽象内容的培训，最忌在形式上不作为，应从人性化角度出发，以创造性的培训形式来开展培训。第三类有关提升职业意识、端正职业心态和开拓职业思维的内容，以讲授形式培训所产生的效果微乎其微，组织团队特训（拓展训练）是企业最通常的选择。团队特训的原理，是通过事先预设、指向明确的场景、事例和活动，引导受训者从感知到理解，从理解到接受，从接受到体验某一事理的过程。过渡自然，鲜有说教色彩，是团队特训的特色。通过专业外训机构的培训老师来策划与操控，是保证培训效果的关键。团队特训在策划阶段，企业培训人员应当清晰自己的培训目的和需求来源，这样可有针对性的设计培训游戏和引导步骤；每一环节活动后的情景讨论由管理层成员主持，能巩固管理者在领导权威方面的广泛认同；小组竞赛能够加速员工对某项职业行为的认同和养成，尤其是团队合作、沟通协调、谦和友爱等职业素质；一次拓展训练常常因为老板的加入（以助教、队员形式）而产生比原来预想要大得多的效果。团队特训达到较高境界时，是真情和实感的交融，是思想与现实的碰撞、是人生际遇的感受和回顾，是愉悦生活的体验和领悟，在这种情况下，导入任何企业所需的培训内容，都能够在人们的脑海里印象深刻、不可磨灭。第四类有关员工未来职业发展路径上所需专业技能的内容，属于更高阶的知识培训和能力锻炼，对中小企业来说将更加缺乏师资和费用。企业资深技术人员和管理人员担任讲师或导师是一个选择，问题是这类人群的工作量本来就近于饱和，再抽出时间来做本不是最紧迫的工作，是有难度的。并且这类培训并非完全得到所有者阶层和管理阶层的支持，很可能费力不讨好。设定一些职业发展目标和配套的知识与能力标准，引导有发展欲望的员工通过有目的的自学来提高自己的知识与能力水平，这是中小企业员工职业发展培训工作的唯一办法。员工通过自学来提高知识能力，那么，企业的培训人员该做什么？培训人员应当促进各方为员工设置清晰的职业发展目标，职业发展目标越明晰，员工就越值得为达成目标而学习；培训人员应当促进员工上级关注员工成长：员工没有追求，必然没有工作激情；员工想发展，必然会努力做好本职工作，这些都是员工上级所关注的地方，也是说服管理者重视并帮助员工学习的重要原因；培训人员应当通过各种形式，塑造企业学习氛围，积极推进诸如：培训奖励政策、定期分享活动、有关员工成长的沟通等花费不高但能鼓励员工自学行为的办法。四、让培训工作获得支持的一些思考培训安排与工作安排冲突，是导致没人参加培训活动的重要原因。培训安排在上班时间，所有者阶层、管理阶层会认为时间安排不合理，影响工作，不予支持；培训安排在下班时间，员工会感觉疲劳，参与度不高。解决办法是：缩小受训群体，灵活机动安排培训，上班有非繁忙工作时间的，就安排在上班时间；上班时间繁忙，就安排在下班时间。只要培训内容精简得当、培训形式灵活多样，在何时培训都能得到上级认可和员工支持。下班培训时，准备一些必要的干粮和饮水，小小地解决一下员工的困难，也会得到一定的支持和响应。培训方法单调，是培训效果差的重要原因。中小企业里以讲授式培训为主，这种方式仅需确定讲师，编制课件，上台讲授即可，不需要投入太多时间和精力。这种简单的培训方法很多时候是：你讲你的、我想我的，碰到不负责的讲师，意思意思、走走过场，就会挫伤参训员工的积极性，使培训工作丧失“群众基础”。解决办法：从吸引、诱导受训人员接受的角度出发，想办法让培训活动“多采多姿”，对于担任内部讲师的管理人员，要使他们知道培训活动是自己职业形象和专业能力的展示，也是自己演讲能力和活动组织能力的锻炼，从个人发展角度把培训重视起来，认真准备，确保培训质量。把好讲师这一关，推出有品质的课程是对受训人员的尊重，这样比较容易获得员工的支持。所谓培训与绩效考核相结合，并非在经理、员工的KPI里添加 “培训通过率”之类的指标，这是为考核而考核，是无效的。它所指的是：培训的内容应符合岗位职责要求，符合岗位绩效指标的要求，培训能够有效帮助在岗人员达成绩效目标，胜任岗位要求。也只有这样，培训对作为被考核者的员工来说才有用，有用的东西他才会来听，才会认真听。有关培训与晋升的问题。员工晋升前需评估是否能胜任新岗位，中小企业里这种评估一般是粗放式的经验判断，很多时候是出于补岗或留人的需要。理想一些的办法：事先为员工进行晋升规划，订立晋升所需的各项培训要求，设置完成培训的时间节点和完成标志（如：何时取得某项相关的职业证书、何时通过与工作有关的某案例答辩等），让员工通过自学、自练完成培训，达到要求的予以候选，有岗位空缺时予以晋升，此种方法归根结底是为员工进行职业生涯规划。结语准确识别需求的前提下，满足需求的活动就会被认为是有价值的活动；哪里的需求越重要，当它被满足时，这个活动的意义就越大，掌控这个活动的个体价值也就越大。只有真正识别并满足中小企业在培训方面的需求，培训人员的工作才是有意义的工作，他也将会获得更多的认可。

你这个是社会力量办学，属于人力资源和社会部门管，有个职业建设处。民办职业培训机构设立审批、招生简章和广告、聘任校长的审批、审查、核准 （一）民办职业培训机构设立审批 项目名称：民办职业培训机构审批项目类别：行政许可管辖范围：省直社会组织举办的民办职业培训机构设立依据：《中华人民共和国民办教育促进法》（中华人民共和国主席令第80号）第十一条：举办实施以职业技能为主的职业资格培训、职业技能培训的民办学校，由县级以上人民政府劳动和社会保障行政部门按照国规定的权限审批，并抄送同级教育行政部门备案。省政府办公厅《关于印发依法实施的行政许可项目的通知》（冀政办[2008]16号）申报条件：申办社会培训机构的社会组织，应当具有法人资格。民办学校应当具备法人条件。申报材料：设立民办职业培训机构，分为筹备设立和正式设立两个步骤。但是，具备办学条件，达到设置标准的，可以直接申请正式设立。1、申请筹设社会培训机构，举办者应向审批机关提交下列材料：（1）申办报告，内容应当主要包括：举办者、培养目标、办学规模、办学层次、办学形式、办学条件、内部管理体制、经费筹措与管理使用等；（2）举办者姓名、住址或者名称、地址和有关身份证明材料，拟设立职业培训学校的名称和地址；（3）资产来源、资金数额及有效证明文件，并载明产权。属联合办学的，出具公正的联合办学协议；4、属捐赠性质的财产须提交捐赠协议，载明捐赠人姓名、所赠财产数额、用途和管理方法及相关有效证明文件。2、申请正式设立社会培训机构，举办者应向审批机关提交下列材料：（1）筹设批准书；（2）筹设情况报告；（3）正式设立申请书。含《民办职业培训学校审批表》；（4）学校章程、首届学校理事会、董事会或者其他决策机构组成人员名单；学校资产有效证明文件；校长、教师、财会人员的资格证明文件。3、达到设置标准，直接申请正式设立的举办者应向审批机关提交申请筹设的全部材料和正式设立中的（3）（4）项内容。办理程序：1、具备申办民办职业培训学校的社会组织提交有关材料向省人力资源和社会保障厅申请筹设；2、审批机关同意筹设的，发给筹设批准书；3、申请正式设立民办职业培训学校的，举办者提交有关材料向省人力资源和社会保障厅申请设立，审批机关在规定时间内做出是否同意的决定，并送达申请人；4、审批机关对正式设立的民办职业培训学校发给办学许可证；5、民办职业培训学校取得办学许可证后，依照有关法律、行政法规到登记机关登记；6、具备办学条件，达到设置标准的，可以直接申请正式设立，并提交正式设立时应提交的材料。