人力资源师的评估

人力资源会计：会计学的思路人力资源会计基本思路： 认为人力资源是第一资源并可计量价值；把人力资源投资看作资本而不是费用；计量人力资源权益。 人、财、物的现状决定中国只能走以人力资源开发为中心的可持续发展战略；时代背景（知识经济、信息时代、高斯科技产业）要求计量人的价值；人力资本的投资报酬率比物质资本的投资报酬率高；理论研究的需要（确认、计量、反映人力资本投资和人力资源价值）。 由谁来开展人力资源会计：高层管理者（总会计师、总经济师、总工程师）；人力资源部与财务部、会计部组建人力资源会计。 从何处入手：高校。从高校人手开展人力资源会计能做到一举两得，既能核算人力资本投资的效率又能核算人力资源的原始成本。其中，形成人力资源原始成本的教育投资包括：家庭投资、个人投资（机会成本）、国家投资、企业投资等。 哪些是人力资源成本：原始成本、吸收成本、追加成本、使用成本、安置成本、流动成本、机会成本、沉没成本、重置成本。 人力资源会计的原动力：从理论上解决复杂劳动还原为简单劳动的问题。复杂劳动的构成因素有三：费用；时间；价值。复杂劳动的衡量，通常以综合复杂系数来表示，其数学计算公式为：教育费用+培训时间+创造价值简单劳动。 人力资源会计的创新：人力资源权益。可变资本创造新价值，不变资本只能消耗和转移价值。人力资源指数：心理学的思路“人力资源指数”是对人力资源会计（比率分析）的有益补充。美国、日本等工业发达国家的最新研究表明，一个单位的组织环境、员丁士气、工作生活质量、工作满意度是影响生产率高低的主要因素，美国人力资源管理的成功经验是在提高生产率的同时，注重工作生活质量的提高。 “人力资源指数”的概念最早由利克特提出。他企图在收入报表和收支平衡表上综合人力资源统计和财力数据，以此对人力资源管理作出评估。这种努力遇到了一系列的困难，包括专业会计的反对。结果人力资源统计只好尽量少用财力数据，更多采用组织气氛调查数据来测量人力资源状况。 企业在衡量人力资源管理效果时，往往只注重—些数据，如生产率、投资收益率、缺勤率、员工抱怨率等。由于这些方面的变化可能比人力资源管理条件的变化滞后，所以增加关于员工的激励和满意度的测量和评估是重要的。 “人力资源指数问卷”由美国舒斯特教授设计（1977），是一种自下而上的组织气氛调查。通过员工对15项人力资源工作的满意度测量，获得对企业人力管理管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价。由于组织中双向沟通渠道的开辟，人力资源指数对诊断组织中的特殊问题和组织发展也是有效的。其设计是内64个项目15个因素：报酬制度；信息沟通；组织效率；关心员工；组织目标；合作；内在满意度；组织结构；人际关系；环境；员工参与；工作群体；基层管理；群体协作；管理质量。