二月的小桃子
四大痛点，列举如下：
痛点一 学区房时代里的变相拼爹
学区房如同一把毒剑，将教育公平的肌肤割裂成伤，久痛不愈。自从学区房这个怪胎出现以来，房产界和教育界就没有安宁过。据第一楼市报道，合肥老牌双学区合作经济广场2019上半年房价高达48579元/m²。无须讳言，买到学区房即意味着子孙后代可以享受名校师资和良好的学习氛围，让孩子赢在起跑线上。说白了，在学区房价格高位站岗的情形下，家庭经济实力才是通向优质教育资源的最稳定硬核门票。
痛点二 全民饥渴眼光中的状元情结
国人对待高考成绩那是认真的，既好奇又饥渴。每年高考放榜日，相当一部分陷入一种近乎迷幻的精神怪圈之中。网民们热血膨胀、两眼放光、四肢绷紧、五官翘起。先是放榜前几天如专家般对各种数据展开的大胆预测，继而在放榜日到来时的胸潮激荡---从高考录取分数线到全省前500名，从对超级高中的的放大歌颂到对衰落学校的唾弃唏嘘，可谓是全程表情包。经历一番痛心疾首，这一波“狠情绪”的最终转折便停泊在了一个叫“状元”的话题中，此刻高考故事立即达到高潮。然而剧情并未结束。接下来的高考意识流会直奔博大精深的状元主题---对状元学校立即摸底、对状元家庭全面盘点、对状元班主任专题采访、对状元的学习方法精炼提取、对状元曾租过的小区风水进行把脉、对状元学生的共同之处密集归纳并权威无比的向世人宣布如何打造状元。一顿激辩最终汇合成统一意见：状元才是最好的。此时长辈们再回望自己的孩子，简直可用渺小二字形容。在他/她们的法眼中，以状元为代表的982、211、双一流阵容里的通常都是“别人家的孩子”，眼前的孩子都是浮云。孰不知，那些离我们最近的占绝大多数比例的孩子或许已在绝望的角落里默默心碎。
痛点三 新高考大潮中教师的低泣
对教育用情至深的老师绝对曾在内心里哭过，又岂止是哀叹。培训、备课、上课、批作业、出卷子、统分、管纪律、安抚后进生、关注心理出现问题的学生、跟家长谈话、各种教研、超课时、晚自习值班、迎接上面检查、社会认可度、无数会议......, 在一手抓应试教育、一手抓素质教育的语境下，很多教师都在透支身体、超负荷运转。更值一提的是，在新高考考核学生学科素养养成的当下，老师们既要有实干精神，也需具备巧干思维。教师们拥有基本的教育教学能力已经力不从心，为了确保自己的学生在新高考中立于不败之地，他/她们必须忽略年龄、不顾沉重、勇于在专业领域里跋山涉水，才能壮大自己、跟上时代，培养出适应时代的人才。在强调教师专业水准的一纸高考卷背后，不求进取的教师会遭到无情的淘汰。
痛点四 被忽略的大部分孩子
大人的爱是有限的，整天瞅着“别人家的孩子”，自己家的孩子怎么看都不会舒服。孩子心里也明白。曾有人对近4万名中学生的心理素质和成绩进行过调查研究。结果显示，32%的学生存在心理问题，近60%的学生不会调整情绪，近85%的学生缺乏自信心。人生远不止在校成绩，然而在校成绩差不多毁掉了相当部分孩子的一生信念。所以，笔者评判一位老师是否为人尊重，常常看他/她对大部分学生、尤其是后进生的态度。因为博爱所有学生，关爱大部分学生才是教育的初心和良知。
老王09870
我可以很负责人的告诉你，学在南昌学会计就2家超过10年，一家思达会计培训，一家财校，如果楼主要找正规的，建议你找这2家其中一家，如果你要便宜的你可以选择小机构。但是还是建议楼主选择正规的。最好现场了解下，貌似明年马上要考试了！！！！
夏雨落荷塘
基于多年经验发现互联网正在用全新的方式颠覆性地重新定义各个领域，传统产业互联网化的进程势不可挡。伯特咨询经过多年的实践分析及总结，认为，目前企业培训部门主要面临以下五大痛点：其一：普通培训基本不触碰组织战略和变革很多企业的培训工作不触碰企业的战略和变革。主要做的还是基础性的培训，目的是帮助员工或经理达到岗位能力素质的要求。一般不涉及企业战略和变革落地的立足未来的发展性培训，这类培训的目的是用培训的方式促进企业战略落地和解决实际业务问题其二：培训没有碰触企业实际问题。培训的内容做不到跟实际业务直接相关。企业培训的具体内容并不是基于业务开展中遇到的问题，而更多地因为外部有热门的课程和老师。热点的课程很难碰触企业自身的实际问题，而企业内部的专业实力又不足以开发出跟企业自身业务紧密相关的内训课程。其三：业务领导基本不抓培训包括公司CEO在内，几乎所有的业务部门主管在年度工作计划中，都会用相当大的篇幅描述能力提升计划。然而，在实际业务开展中，业务领导鲜有把培训当成开展业务的手段，把培训当成一种工作方式的。事实上，人才培养才是业务领导者最重要的工作和责任。领导者对下属成长的影响极大，而这一点却只有很好的领导者才能意识到，能做到的领导者更是凤毛麟角。其四：课堂依旧是说教模式几乎所有人都能观察到一个现象：传统培训的课堂很热闹，但课后的效果不明显。要把培训的成功体现在行动和绩效上简直太难了。问题出在哪里？主要问题出在“教”和“学”的脱节上。传统的课堂是以知识输入为主，讲师准备大量素材，在课堂上侃侃而谈，学员被动地接受，没有机会练习。其五：培训不能沉淀出组织智慧“你每年花了组织那么多钱，请问沉淀下来了什么无形资产？” 他回答说这些能力都带到各级员工身上了。试想，员工稳定吗？每年花了组织那么多预算，沉淀了些什么？任何组织，创造价值都是最基本的使命，没有价值或者价值不大，处境就很危险了。企业内训一定要把经验萃取和形成自己的方法论作为工作的重点来抓。GE的企业大学克劳顿维尔的教授谈到方法论时曾经说：“在通用电气，尽管我们不知道明天会遇到什么挑战，但是无论遇到什么挑战，我们都有应对它的方法。”
123老吃客
一、 培训与培养识别不清
在企业培训管理实践中，很多培训管理人员没有将“培训”与“培养”这两个词识别清楚，甚至认为，培训就等同于培养。
事实上，培训和培养有着很大的区别：“培训”是当前的事情，是短期内达成共识，并能有效的实践后获得基本的结果，培训的时间可长可短，但总体而言是有结束日期的；而“培养”则指的是未来的事情，是中长期内达成共识，并经过共同综合塑造后获得预期的状态，培养的时间比较久，是持续性的。
这么说你可能还无法很清晰地人认识到两者之间的差异，那么我们可以从结果出发来解释，如果企业的“培训”和“培养”都得到了认可，那我们可以确定以下事项：
1. 培训是以“事”为中心，侧重结果，走的是规范化、标准化的路线，强调具体环节和效率的结果；
2. 培养是以“设计”为中心，侧重目的，走的是差异化的路线，强调综合性和发展的交集成果。
人才培养是一个长期的过程，企业培训是人才培养的重要手段，两者与企业发展而言都具有重要意义。培训管理人员需要识别两者之间的根本区别，以培养人才为根本目的来开展培训。
二、 培训内容和环节经常错位
企业将提高员工综合能力的厚望寄予在培训上，培训形式上也花样繁多，但培训成效却令人大失所望，培训活动组织得轰轰烈烈，效果却好像是隔靴搔痒，无法解决实际问题，仔细梳理培训管理流程之后会发现，企业培训之所以不痛不痒，多因培训内容和环节的错位所导致。
1、培训任务与企业战略的错位企业培训要从企业战略发展角度出发，立足企业未来发展，开展具有战略性和前瞻性的培训课程。培训任务不能仅停留在表面，出现问题再进行补救，造成“头疼医头、脚疼医脚”的局面，要将培训规划与企业战略深度融合，确定培训方案的准确定位和目标规划。
2、课程设计与员工提升需求的错位培训课程与企业和员工的实际提升需求不匹配，这是造成企业培训无效的一大重要因素。
一方面，企业HR在培训课程规划与设计上流于形式，缺少对受训人员的能力素质判断，也没有进一步地开展培训需求分析，盲目地根据主观意识进行培训课程内容的规划，无法满足受训员工群体的实际要求，进行对症下药。
另一方面，企业HR在开展培训前，没有对员工进行合理的知识测试，一个企业当中的不同员工存在着文化素质、知识水平不同的情况，HR要根据不同层级员工群体实施分群体教学，针对性地开展培训课程。全班性地授课往往会让大多数员工沦为陪读。
此外，随着市场经济的发展，企业对人才能力的提升需求越来越高，陈旧的课程内容知识已经与企业发展脚步脱节，这就要求企业的课程内容要根据企业发展、职业发展变化而进行革新，添加更多创新内容，赋能人才能力提升。
3、过程管理与培训宗旨错位企业培训的根本目的是为了提高员工的能力和素质，为企业高效发展赋能。
那么，员工价值提升的关键点在哪里？员工改善企业绩效的核心环节是什么？基本上很少人会考量这两个问题，培训是一项很系统的工程，包括培训需求分析、培训预算设置、培训课程设定、培训讲师选择、培训对象拟定、培训考核实施等一系列流程，企业HR要加强对培训各个环节的管理，让培训与岗位、与业务相连接，才能达到更大的价值。
三、 教与学脱节、学与习脱轨
传统培训课堂往往比较活跃，但是课后的效果并不明显，要把培训的成功体现在员工行动和绩效提升上实在是太困难了，问题出在什么地方呢？主要问题是出在“教”与“学”的脱节上，传统课堂填鸭式、应景式的讲课模式，让学员被动接受知识，没有进行练习，加深和巩固知识内容，上课时感觉收获颇多，一下课就全部忘之脑后的现象到处可见。企业培训过程中“学”与“习”脱轨，无法让知识得到更高效率的吸收，培训活动也仅仅只是做样子而已。
面对企业培训活动中常出现的“有培无训”、“有培训无考核”、“有培训有考核无评估”等问题，培训管理者要承担好业务管理的多重角色，借助多样化培训形式和方法，让企业培训效果落到实处。
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