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ciro模型描述了四种基本的评估层次。如下：
CIRO由该模型中四个评估阶段的首字母组成，即背景评估（ContextEvaluation）、输入评估（InputEvaluation）、反应评估（ReactionEvaluation）、输出评估（OutputEvaluation）。该模型属于过程性评估模型。CIRO培训评估模型是一个由沃尔、伯德和雷克汉姆创造的四级评估模型。
详细分析：
一、背景评估：
评估任务是确认培训的必要性。包括：
1、收集和分析有关人力资源开发的信息。
2、分析和确定培训需求与培训目标。
二、输入评估：
评估任务确定培训的可能性。包括：
1、收集和汇总有价值的培训资源信息。
2、评估和选择培训资源--对可利用的培训资源进行利弊分析。
3、确定人力资源培训的实施战略与方法。
三、反应评估：
评估任务提高培训的有效性。包括：
1、收集和分析受训学员的反馈信息。
2、改进企业培训的运作流程。
四、输出评估：
评估任务检验培训的结果。包括：
1、收集和分析与培训结果相关的信息。
2、评价与确定培训的结果，即对照培训目录来检验，评定培训结果是否真正有效或有用。
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柯克帕特里克培训效果评估模型在实践中被广泛采用,主要分为四个层次:1学员反应学员满意程度2学习成果知识、技能、态度、行为方式等方面的收获3行为工作中行为的改进4工作成效取得的经营业绩第一层次和第二层次的评估标准(学员反应和学习成果)是在受训员工返回工作岗位前收集的。第三层次和第四层次的评估标准(行为改进和工作成效)则主要衡量受训员工在工作中应用培训内容的程度。第一层次是参与培训者的意见反馈。即受训人员作为培训的参与者,在培训中和培训后会形成一些感受、态度及意见,他们的这些反应可以作为评价培训效果的依据。受训员工对培训的反应涉及培训的各个方面,如培训目标是否合理,培训内容是否实用,培训方式是否合适,教学方法是否有效,培训教师是否具备相应的学识水平等。企业通常采用《学员意见反馈表》的形式来搜集这方面的信息,并用统计软件进行数据处理和分析。由于受训员工对培训的反映受主观因素的影响,不同受训人员对同一问题的评价会存在差异,所以可根据大多数受训员工的反应来对培训效果进行评价。第二层次评估是培训之后的测试。培训是一种学习知识和技能的活动,受训员工通过培训所获得的知识7jC平、所掌握技能的程度等,可以反映出培训的效果。要了解受训员工的学习成果,通常采用测试的方法。第三层次评估是员工接受培训后行为的改变。企业培训的目的是为了提高工作人员的实践能力,因此受训员工获得的知识和技能能否应用于实际工作,能否有效地实现学习成果与实际应用之间的转化,这是评价培训效果的重要标准。对受训员工工作行为进行评估应该在其回到工作岗位3~6个月后进行。评估的工作行为变量包括工作态度、工作行为的规范性、操作技能的熟练性、解决问题的能力等。在评估中,首先对受训员工的工作行为是否发生了变化做出判断,然后分析这种变化是否是由培训导致的,以及受训员工工作行为变化的程度等。第四层次评估是企业培训的投资回报率,即培训与培训成本的比较。培训成本通常包括直接和间接成本。受益指公司从培训项目中获得的价值。具体的衡量指标可以包括劳动生产率的提高、产品质量的改进、产品销售量的增加、成本的降低、事故的减少、利润的增长、服务质量的提高等。通过培训对企业经营业绩的整体影响,进行企业培训的投入产出分析。
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