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如果他们以你乙肝为由拒绝录用是不可以的，但是如果以其他理由就不好说了。给你一个比较出名的案例的判决书参考：张先著诉芜湖市人事局公务员招考行政录用决定案安徽省芜湖市新芜区人民法院行政判决书 （2003）新行初字11号 原告 张先著，男，1978年6月14日出生，汉族，住芜湖县清水镇清联路430号。 委托代理人 周伟，男，1956年4月18日出生，汉族，四川大学法学院教授。 委托代理人 卢杰锋，男，1981年11月22日出生，汉族，四川大学法学院2001级学生。 被告 芜湖市人事局，住所地 芜湖市范罗山内。 法定代表人 鲍华明，局长。 委托代理人 方明，安徽竞诚律师事务所律师。 原告张先著诉被告芜湖市人事局公务员招考行政录用决定一案，原告于2003年11月10日向本院提起行政诉讼。本院受理后，依法组成合议庭，于2003年12月19日公开开庭审理了本案。原告张先著及其委托代理人周伟、卢杰锋、被告芜湖市人事局的委托代理人方明到庭参加诉讼。本案经安徽省高级人民法院批准延长审理期限三个月，现已审理终结。 2003年6月，原告张先著在芜湖市人事局报名参加安徽省国家公务员考试，报考职位为芜湖县委办公室经济管理专业。经过笔试和面试，综合成绩在报考该职位的三十名考生中名列第一，按规定进入体检程序。2003年9月17日，张先著在芜湖市人事局指定的铜陵市人民医院进行体格检查， 体检报告显示其乙肝两对半中的HbsAg、HbeAB、HBcAb均为阳性，主检医生依据《安徽省国家公务员录用体检实施细则（试行）》确定其体检不合格。同年9月25日，芜湖市人事局组织包括张先著在内的十一名考生前往解放军第八六医院进行复检。复检结果显示，张先著的乙肝两对半中HBsAg、抗-HBc（流）为阳性，抗-HBs、HbeAg、抗-Hbe均为阴性，体检结论为不合格。依照体检结果，芜湖市人事局以口头方式向张先著宣布，张先著由于体检结论不合格而不予录取。 原告张先著诉称：被告芜湖市人事局作为公务员招考的人事管理机关，仅仅根据原告在乙肝两对半检查中HBsAg、抗-HBc（流）为阳性的事实，就确定原告不符合公务员身体健康标准，剥夺了原告担任国家公务员的资格和劳动权利，请求人民法院依法撤销被告的具体行政行为，并判令被告承担相应的法律责任。 原告起诉时向法庭举出的证据材料有： 1、《芜湖市第二人民医院检验报告单》二份、《皖南医学院弋矶山医院检验报告单》，以此证明原告的乙肝两对半检查仅为“一、五阳”。 2、卫生部《病毒性肝炎防治方案》，以此证明原告的身体状况是符合公务员职业要求的，被告所依据的规范性文件不合法。 2003年11月18日，被告芜湖市人事局向本院提交了答辩状，并在庭审中辩称：答辩人严格执行招录公务员政策，整个招录工作过程体现了公平、公开、公正，完全符合法律规定。原告张先著体检不合格是未被准许进入考核程序继而不能录取的唯一原因，被告的具体行政行为合法。原告要求法院判决准许原告被录用为公务员的请求，没有法律依据，请求人民法院依法驳回其诉讼请求。 被告于2003年11月19日提交的事实证据和法律依据有： 1、铜陵市人民医院关于三十五号考生即张先著的检验报告单、录用体格检查表，以此证明原告在铜陵市人民医院的体检结论为不合格以及复检发生的原因。 2、解放军第八六医院关于十一号考生即张先著的检验报告单、录用体格检查表、关于体检不合格的证明，以此证明原告在解放军第八六医院的复检结论为不合格。 3、《国家公务员暂行条例》、《国家公务员录用暂行规定》，以此证明被告招录国家公务员的法律依据。 4、安徽省人事厅《关于印发〈安徽省国家公务员录用实施办法〉几个配套实施细则（试行）的通知》，其中包括《安徽省国家公务员录用体检实施细则（试行）》，以此证明被告招录国家公务员的标准。 5、（1）中共安徽省委组织部、安徽省人事厅《关于印发〈安徽省2003年考试录用国家公务员（机关工作人员）工作实施方案〉的通知》及《安徽省2003年考试录用国家公务员（机关工作人员）工作实施方案》， （2）《芜湖市2003年考试录用国家公务员（机关工作人员）实施意见》， （3）安徽省考录办《关于认真做好2003年考试录用国家公务员（机关工作人员）体检、考核、公示和审批录用工作有关具体问题的通知》， （4）中共芜湖市委组织部、芜湖市人事局《2003年考试录用国家公务员（机关工作人员）公告》（第一号）。 以此证明被告招录国家公务员工作所遵循的程序合法。 案经庭审质证认定： 1、原告对被告芜湖市人事局提举的第一组证据的真实性不持异议，但对其合法性提出质疑，认为：该体检报告与复检中解放军第八六医院的体检结论存在差异，应不予采信。被告对原告的质疑予以辩驳，认为：该体检报告与复检报告同样均由所委托的体检医院作出，被告无权改变体检医院的体检结论，原告在初检后，请求复查，被告经向上级请示，同意原告张先著参加复检，体现了对考生的人文关怀，从未对原告有恶意歧视的意识。合议庭认为： 原告两次体检，初检在铜陵市人民医院，复检在解放军第八六医院，在复检体检须知第八条明确规定：本次检查为最终检查。被告同意原告与其他人员一起参加复检，且复检由芜湖市人事局与纪检监察部门共同组织，故此次的体检过程是真实合法的，应确认复检结果是有效证据。被告在行政程序中并未采用该份证据， 依照最高人民法院《关于行政诉讼证据若干问题的规定》第五十四条之规定，原告的异议理由成立，应予采信。 2、原告对被告芜湖市人事局提举的第二组证据的真实性不持异议，但对其合法性提出质疑，认为：该医院作为体检医院，无权作出不合格的法律评断，其超越职责范围；原告复检化验单乙肝两对半检查结果为“一、五阳”，该种情形不属于体检标准中规定的乙肝两对半检查不合格的情形，且依据《传染病防治法》的规定，乙肝病毒携带者所禁止从事的职业与原告报考的职位无关，医院作出原告体检不合格的结论是不合法的。被告对原告的质疑予以辩驳，认为：根据解放军第八六医院复检结论，原告张先著由于身体不合格而被取消录用资格，芜湖市人事局是根据有关公务员录用的规范性文件作出的正常行政行为，不存在原告所称的恶意歧视问题。合议庭认为：从被告提供的解放军第八六医院的检验报告单来看，乙肝两对半检查结论为“一、五阳”，对照《安徽省国家公务员录用体检实施细则（试行）》中的体检标准，关于乙肝两对半的检查不合格的情形均未规定“一、五阳”为不合格，且体检标准中关于肝功能检查如确认为慢性活动性肝炎患者体检即为不合格的规定，此种情形体检报告及嗣后的证明中亦未予以确认，而解放军第八六医院以“一、五阳”这一体检标准中并未确认的情形来判定张先著体检不合格，违反了安徽省的体检标准规定，该结论应为无效的结论。解放军第八六医院关于乙肝两对半检查中“一、五阳”情形应属体检不合格的证明有误，属越权行为，因《安徽省国家公务员录用体检实施细则（试行）》中并未规定乙肝两对半检查中“一、五阳”属体检不合格，也未授予体检医院以解释权，该医院此份结论证明为无效解释，依照最高人民法院《关于行政诉讼证据若干问题的规定》第五十七条第九项之规定，原告的异议理由成立，应予采信。 3、被告对原告提举的第一组证据的合法性、真实性、关联性均提出质疑，认为：这几次体格检查均非在招录国家公务员的程序中进行，与被诉具体行政行为无关，故对该组证据不予认可。原告对被告的质疑予以辩驳，认为：该组证据证明原告乙肝两对半检查中“一、五”均为阳性，与铜陵市人民医院相比，解放军第八六医院的检查结果误差较小。合议庭认为：该组证据并未在招录国家公务员的程序中提供和予以采用，其真实性无法验证，依照最高人民法院《关于行政诉讼证据若干问题的规定》第六十条第三项之规定，被告的异议理由成立，应予采信。 4、被告对原告提举的第二组证据的合法性、真实性不持异议，但对其关联性提出质疑，认为：该方案关于乙肝病毒携带者的管理规定与《安徽省国家公务员录用体检实施细则（试行）》并无冲突之处，因为二者适用范围不同。原告对被告的质疑予以辩驳，认为： 卫生部《病毒性肝炎防治方案》是法律的特别规定，其效力高于地方性法规，应优先适用。合议庭认为： 卫生部《病毒性肝炎防治方案》关于乙肝病毒携带者的管理规定与《安徽省公务员录用体检实施细则（试行）》中有关公务员健康标准的规定系国家有权机关基于不同的管理目的而作出的，两种规定并行不悖。被告的异议理由成立，应予采信。 5、原告对被告芜湖市人事局提举的第四组法律依据的真实性不持异议，但对其合法性提出质疑。认为：实施细则侵犯了宪法规定的公民平等权、担任国家公务员参加公共事务的政治权利、公民的隐私权、劳动权 。被告对原告的质疑予以辩驳，认为实施细则的制定有明确的行政规章授权，公务员招录工作在实施该细则过程中并未侵犯宪法所赋予原告的权利，原告未被录用，是因为其身体条件不够而被淘汰。合议庭认为： 《安徽省公务员录用体检实施细则（试行）》来源于人事部《国家公务员录用暂行规定》的明确授权，属合法有效的规范性文件，对被告提供的这份法律依据可以参考适用，原告的异议理由不能成立，不予采信。 6、原告对被告芜湖市人事局提举的第五组法律依据的真实性、关联性不持异议，但对其合法性及证明目的提出质疑，认为：在芜湖市范围内进行公务员招考录用，是被告所实施的具体行政行为，其中体格检查工作由被告指定的医院完成，其行为性质应属行政委托关系。被告对原告的质疑予以辩驳，认为：被告依照有关规定，指定医院进行体格检查行为，是委托鉴定关系，而非行政委托关系，医院作出的体格结论是鉴定结论。合议庭认为：被告根据《安徽省国家公务员录用体检实施细则（试行）》的规定，委托解放军第八六医院对考生进行体格检查，应属于行政委托关系，原告的异议理由成立，应予采信。 本院根据采信的证据，确认以下案件事实： 2003年6月，原告张先著在芜湖市人事局报名参加安徽省公务员考试，报考职位为芜湖县委办公室经济管理专业。经过笔试和面试，综合成绩在报考该职位的三十名考生中名列第一，按规定进入体检程序。2003年9月17日，张先著在芜湖市人事局指定的铜陵市人民医院的体检报告显示其乙肝两对半中的HBsAg、HBeAb、HBcAb均为阳性，主检医生依据《安徽省国家公务员录用体检实施细则（试行）》确定其体检不合格。张先著随后向芜湖市人事局提出复检要求，并递交书面报告。同年9月25日，芜湖市人事局经请示安徽省人事厅同意，组织包括张先著在内的十一名考生前往解放军第八六医院进行复检。复检结果显示，张先著的乙肝两对半中HBsAg、抗-HBc（流）为阳性，抗-HBs、HbeAg、抗-Hbe均为阴性，体检结论为不合格。依照体检结果，芜湖市人事局依据成绩高低顺序，改由该职位的第二名考生进入体检程序。并以口头方式向张先著宣布，张先著由于体检结论不合格而不予录取。2003年10月18日，张先著在接到不予录取的通知后，表示不服，向安徽省人事厅递交行政复议申请书。2003年10月28日，安徽省人事厅作出皖人复字（2003）1号《不予受理决定书》。2003年11月10日，原告张先著以被告芜湖市人事局的行为剥夺其担任国家公务员的资格，侵犯其合法权利为由，向本院提起行政诉讼。请求法院依法判令被告认定原告体检“一、五阳”（HBsAg、HBcAb阳性）不符合国家公务员身体健康标准，并非法剥夺原告进入考核程序资格而未被录用到国家公务员职位的具体行政行为违法；判令撤销被告不准许原告进入考核程序的具体行政行为，依法准许原告进入考核程序并被录用至相应的职位。 庭审辩论中，当事人围绕本案争议的焦点：被告芜湖市人事局以原告张先著体检不合格为由而不准予其进入考核程序的具体行政行为的合法性展开辩论。原告认为：《安徽省国家公务员录用体检实施细则（试行）》体检标准侵犯了宪法规定的公民平等权、担任国家公务员参加公共事务的政治权利、公民的隐私权、劳动权，解放军第八六医院作为体检医院，无权作出法律上的评断，超越了职责范围，原告张先著复检化验单为“一、五阳”，该种情形不符合体检标准中乙肝两对半检查不合格的规定，且依据《传染病防治法》的规定，乙肝病毒携带者所禁止从事的职业与原告报考的职位无关，医院作出的原告体检不合格的结论是不合法的。医院的体检是人事局具体行政行为的组成部分，是基于行政机关的行政委托。被告的具体行政行为应予撤销。被告芜湖市人事局认为：该体检标准是依据《国家公务员录用暂行规定》的明确授权制定的，芜湖市人事局无权对上级机关制定的规范性文件进行审查。且芜湖市人事局的具体行政行为并未侵犯张先著的任何权利，只是因为其身体条件不合格而被淘汰。原告张先著因身体不合格而被取消录用资格，是芜湖市人事局根据有关公务员录用的规范性文件作出的正常的行政行为。判定原告身体不合格的行为是符合条件的医院医务人员作出，而非被告，被告无权改变医院的体检结论。原告的请求无法律依据，请求法院依法维持被告的具体行政行为。 本院认为：国家行政机关招录公务员，由人事部门制定一定的标准是必要的，国家人事部作为国家公务员的综合管理部门，根据国务院《国家公务员暂行条例》，制定了《国家公务员录用暂行规定》这一部门规章，安徽省人事厅及卫生厅共同按照规章授权目的和范围行使权力，制定《安徽省国家公务员录用体检实施细则（试行）》，该规范性文件与上位法并不冲突，即未突破高阶位法设定的范围，也未突破高阶位法的禁止性规定，依照《关于执行＜中华人民共和国行政诉讼法＞若干问题的解释》第六十二条第二款规定，《安徽省国家公务员录用体检实施细则（试行）》属合法有效的规范性文件， 可以参考适用。被告芜湖市人事局根据《安徽省国家公务员录用体检实施细则（试行）》的规定，委托解放军第八六医院对考生进行体检，应属于行政委托关系，被委托人所实施的行为后果应由委托人承担。因解放军第八六医院的体检不合格结论违反《安徽省国家公务员录用体检实施细则（试行）》规定，芜湖市人事局作为招录国家公务员的主管行政机关，仅依据解放军第八六医院的体检结论， 认定原告张先著体格检查不合格，作出不准予原告张先著进入考核程序的具体行政行为缺乏事实证据， 依照《中华人民共和国行政诉讼法》第五十四条第二项第一、二目之规定，应予撤销，但鉴于2003年安徽省国家公务员招考工作已结束，且张先著报考的职位已由该专业考试成绩第二名的考生进入该职位，故该被诉具体行政行为不具有可撤销内容，依据最高人民法院《关于执行＜中华人民共和国行政诉讼法＞若干问题的解释》第五十六条第四项之规定，对原告其他诉讼请求应不予支持。综上所述，依据最高人民法院《关于执行＜中华人民共和国行政诉讼法＞若干问题的解释》第五十七条第二款第二项之规定，判决如下： 确认被告芜湖市人事局在2003年安徽省国家公务员招录过程中作出取消原告张先著进入考核程序资格的具体行政行为主要证据不足。 本案诉讼费100元，由被告芜湖市人事局负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。审 判 长 郑文斌 审 判 员 沈世玲 代理审判员 宣政国 二OO四年四月二日 书 记 员 王亚菲
李出于蓝
政协委员建议立法惩治就业年龄歧视
政协委员建议立法惩治就业年龄歧视，年龄门槛不仅让企业丧失了宝贵的人才群体，也给社会传递了消极的信号：35岁以上人群丧失了劳动能力。政协委员建议立法惩治就业年龄歧视。
你超过35岁了吗？两会期间，35岁就业歧视得到广泛关注，不少委员、代表纷纷献言献策。
全国政协委员、中国餐饮30年杰出人物、中国青年创业导师洪明基就建议，相关部门可以通过立法的方式，惩治就业年龄歧视。
洪明基指出，改革开放之初，基层年轻干部就是以35岁划分界限，如今经济日新月异，年龄标准却停滞不前。用人单位盲目设置的年龄条件，不仅导致就业难，还大大打击了求职者的自信心，甚至引发新的社会矛盾，破坏坏和谐稳定大局。
这种“年龄门槛”长此以往下去，不仅不能让企业得到发展，还会给社会传递一种消极信号，那就是让人认为35岁以上人群丧失了劳动能力。
事实上，35岁左右的人有了经验和阅历，正是打拼事业的黄金年龄。
洪明基建议，政府机构、国有企业可以发挥带头示范作用，探索开放公务员考试35岁限制，可以在北上广深等发达地区开始。
在此之前，全国人大代表、编剧蒋胜男也建议，取消国家公务员报考35岁以下的年龄限制。
她说，35岁是一个人做事业最好的黄金年华，也正处在一个艰难的人生阶段，上有老下有小。
很多35岁以上者在二次就业时遇到年龄歧视。不应该有这种歧视。最重要的是看人的能力和认真工作的态度。
今年两会，全国政协委员、合兴集团控股有限公司执行董事兼行政总裁洪明基呼吁相关部门通过立法方式惩治“35岁”就业歧视。
洪明基表示，“35岁以下”是很多单位招聘要求中的一条，很多年前出入职场，学历就是一道门槛，现在入职场十几年后，年龄又是另一道门槛。“这种现象不只发生在一些企业，有一些地区公务员考试也将年龄限制在35岁以下。”
他回忆自己30年前回国创业时，基层的年轻干部年龄分界线是35岁以下，那时，他觉得改革开放不但搞活了经济，还重视了人才的培养。“然而，30多年以后，我们的`经济水平已经日新月异，但衡量人才年龄的标准却停滞不前。”
在洪明基看来，35岁的青年人经过十几年工作的摸爬滚打，有了经验和阅历，能力也经过历练和积累，正好是工作、奋斗、打拼事业最好的年龄。
“用人单位有时盲目地设置各种条件带来青年人就业难，很多单位设置35岁门槛，是否有依据？”洪明基认为，年龄门槛不仅让企业丧失了宝贵的人才群体，也给社会传递了消极的信号：35岁以上人群丧失了劳动能力。
“我呼吁相关部门研究并建立相关法则，惩治年龄歧视，并且在政府和国有企业发挥带头示范作用，探索放开公务员考试35周岁限制，甚至直接从北上广等经济较发达的大城市开始实行。”洪明基说。
今年两会，新闻热点颇多，要说哪个劳动话题最热，恐怕非“打破职场35岁门槛”莫属。先后有蒋胜男、林勇等多个代表委员对此发声，几次冲上热搜。
各种迹象表明，年龄歧视，业已成为劳动就业领域比肩性别歧视的一个相当普遍且备受关注的问题。其所造成的人才浪费、不利于人力资源均衡发展、加剧女性就业难等负面影响，不容忽视。今年的政府工作报告郑重宣示，“坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。”
那么，怎么防止和纠正，如何着力破解呢？
热议中，代表委员和相关机构给出了若干建议，极富见地。
蒋胜男和林勇代表都认为，首先从政府机关和国有企事业单位入手，以逐步放开公务员招考35周岁的限制作出表率，从而引导民营企业和全社会消除就业年龄歧视；民进中央则提出，应及时开展反就业歧视立法调研，尽快出台“反歧视就业法”，以专门法的高度对学历、性别、年龄、地域等就业歧视问题做出立法规定，推动修改和完善《劳动法》《就业促进法》等相关法律。
去年，针对当时“45岁程序员求职难”的热闻，本网曾刊发评论认为：应该说，我国关于促进就业平等反对就业歧视的法律基础是完备的。现行《劳动法》《就业促进法》等法律规定，为遭遇年龄等就业歧视的劳动者进行权利救济、维护平等就业权益提供了一揽子制度工具。
但大量的用工实践及司法案例表明，行政执法不作为、司法消极被动、有关制度功能被曲解等问题比较突出。
比如，面对求职者的反年龄歧视诉求，有关部门和司法机关往往以设置招聘年龄“门槛”“不违反法律禁止性规定和强制性规定”为借口，一味地力挺企事业单位用人自主权，而忽视甚至漠视劳动者的平等就业权。
比如，现行《公务员录用规定》关于报考资格条件“年龄为十八周岁以上，三十五周岁以下”的规定，仅是针对国家公务员录用的，其对广大企事业单位的劳动用工不具有适用性，更不具有约束性。
而且，报考公务员的这个年龄条件也并非“死”规定，上述《规定》特别规定：“经省级以上公务员主管部门批准，可以适当调整。主管部门和招录机关不得设置与职位要求无关的报考资格条件。”
因此，要尽快打破职场“35岁门槛”，相比较寄望于制定并出台反就业歧视的专门法律而言，充分运用现有制度资源，积极启动现行法律工具发力破解，或许更现实，更有效，更快捷。
劳动就业权是宪法赋予公民的基本权利，用人自主权是普通法律为企业规定的经营自主权利，二者在权利位阶、所依据法律效力、受保护程度等方面迥然不同。同时，《劳动法》《就业促进法》等劳动法律属于社会法范畴，是规范调整劳动就业和用工行为的专门法律。
发生用工纠纷应优先适用劳动法律法规，而不是民法或其他法律法规。我国《劳动法》只规定了劳动者的最低就业年龄和法定退休年龄，这表明，介于这两个年龄之间的所有劳动者都是适龄劳动者，都享有平等就业权利，都不应被歧视。
面对平等就业权纠纷，司法裁判应避免陷入机械的法条主义，如小学生做作业般简单照本宣科断案，否则，法律的专业性、裁判的价值和司法的尊严，将荡然无存。
不仅如此。《公务员录用规定》属于部门规章范畴。有关部门制定该《规定》所依据的上位法《公务员法》，对于公务员报考的年龄条件上限并未有相应规定。这意味着，该《规定》关于“三十五周岁以下”的公务员报考年龄限制，不论出于何种理由及考虑，在现行的法规规章备案审查制度和宪法监督制度下，都需要接受合法性乃至合宪性审查。
根据“有件必备有备必审有错必纠”的备案审查制度实践和“加强宪法实施和监督，推进合宪性审查工作，维护宪法权威”的要求，这个公务员报考的“35岁门槛”，大概率会被破除。
一个人可否从事某项工作，应当只跟这项工作对他或她的能力及品行要求有关，而跟年龄性别籍贯种族等身份信息无关。这是劳动就业领域的“国之大者”。
法者，治之端也。两会前夕，中央领导在主持中央政治局第三十七次集体学习时强调，要加强人权法治保障，深化法治领域改革，健全人权法治保障机制，实现尊重和保障人权在立法、执法、司法、守法全链条、全过程、全方位覆盖，让人民群众在每一项法律制度、每一个执法决定、每一宗司法案件中都感受到公平正义。
这里强调的“每一项法律制度”、“每一个执法决定”、“每一宗司法案件”，是不是值得有关部门认真思考、深刻领会？！
mayhanlimei
您好，中公教育为您服务。2014年黑龙江省考各阶段时间表（仅供参考）笔试科目：行测和申论（部分岗位有加试）报名费用：2科130，3科165笔试公告：4月28日报名时间：2014年5月12日-5月17日准考证打印时间：6月23日—6月29日笔试时间：6月29日笔试成绩查询：7月14日—7月22日资格确认通知公布：7月17日二次报名：7月26日—7月27日拟进入面试名单：8月4日调剂公告：8月4日调剂入口开通：8月7日调剂人员资格审查：截止至8月10日省直司法行政系统警务技能（体能）测试公告：8月6日面试调剂合格人员名单：8月13日调剂后职位调整通知：8月14日领取（打印）面试准考证时间：8月20日起（地市以地市公告为准）面试时间：8月26日—8月27日各地市拟进入体检阶段考生名单公告：8月29日（地市以地市公告为准）省直司法行政系统招考公务员体检通知：10月28日各地市体能测试通知：10月17日—10月28日（地市以地市公告为准）黑龙江垦区公务员体能测试和体检的通知：10月22日森工系统公安机关体能测试的通知：10月28日各地市体检通知：10月22日—11月7日拟录用名单：11月28日其他问题请点击→2014年黑龙江省公务员考试相关信息汇总：希望可以帮到您！如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。
果果果大美
可以进行民事诉讼.诉求是侵权之诉.侵犯的是公民的平等权.公民有在法律面前人人平等的权利.侵犯的是就业的平等权.因为他们事前没有在协议中规定,故作为当事人的你是无过错的.应该适用公民的就业的平等权.他们这样做是非法的.支持你去法院起诉.你可以告赢的.依据是公民的平等权.
佑玲天涯
法律上很简单： 如果该行业并无此特殊需要，不得以此为由不录用或者解除劳动合同，否则你确实有权主张你的权利。 但实践中的问题的在录用时单位不会以这个理由不录用的，恐怕会找其它理由，毕竟录用与否与解除劳动合同的要求是不一样的。 这个问题希望将来通过劳动部门出具专门规定对于无特殊要求的行业不允许体检包括相关乙肝项目来解决了。
芒果东瓜酱
我和你说中央的是最公平的考试了，如果真有关系走后门还需要考吗？不要人云亦云，相信自己！备受瞩目的2005年国家公务员招考报名于10月16日拉开帷幕。与往年相比，本次招考的最大亮点是特困考生可以减免考务费用。对经济上处于弱势群体的人性化关爱无疑是公务员招考的一大进步，但同时纵观招考的种种条件限制乃至歧视性条件后，笔者疑惑顿生：还有多少歧视可以消 除？ 疑问一 国家机关是北京人的机关？ 本次中央、国家机关招考公务员的报考条件一栏里，大部分职位“限北京市户口”。这一莫名其妙的硬性要求让人不禁奇怪：究竟是中央、国家机关招考公务员，还是北京市政府招考公务员？中央、国家机关到底是全国人的机关，还仅仅是北京人的机关？既然中央、国家机关是全国人民的机关，凭什么就定得具有北京市户口的人才有资格报考？法律依据在哪里？ 单单一纸“限北京市户口”的“出身门户”限定，就拒千千万万的北京以外的人才于千里之外，这种群体性的歧视，对受歧视的人才而言，是一种伤害；对整个国家的选贤纳良而言，更是一种莫大的损失。 疑问二 年龄多大才能当人民公仆？ 这次招考设定的年龄限制可谓五花八门，看不出丝毫的科学依据，令人匪夷所思。大致的限制有30周岁以下、毕业不满3年、工作3年以上、2年以上工作经历等。笔者曾经非常看好海关系统的某地海关的文秘一职，因为我已有4年的新闻及文字工作基础，自信在竞争中有较大优势，甚至还曾煞有介事地找到了复习资料。后来不经意地发现了报考条件一栏里还有“社会在职人员要求毕业不满3年”一条，笔者不禁哑然失笑：古时像范进一样的老人都可以参加朝廷命官的选拔考试，而笔者这27岁的标准青年年龄竟然会因一年之差而抱憾考场之外，想来不禁有些心酸。 一些特殊的职位会对年龄有特殊的要求是可以理解的，但同时我们也应看到许多莫名其妙的年龄限制是没有必要甚至是毫无道理的。如果是年龄大了就不能当公仆，那么国家机关中现有的年龄大一点的人都该清除出公务员队伍吗？ 疑问三 全日制学历外的其他学历不被承认？ 此次招考，学历要求设置不断提高，许多职位明确提出了“硕士研究生”的额外规定。令人不可思议的是，许多职位的学历要求为“全日制本科及以上”，更有的还提出“应届生（全日制本科）”，这意味着为数达上百万的非全日制大学毕业生将无缘此次考试，他们何尝不希望与手持全日制毕业证书的报考人员进行一次公平的较量？ “自考生及成考生学历与普通高校毕业生具有同等效力”，这是作为政府部门的教育部规定的，而现在在中央、国家机关公务员招考中又厚此薄彼，岂不矛盾？ 疑问四 报考凭啥要“单位”批准？ 此次招考《报名方式》的“注意事项”里规定，笔试合格的人员进入面试时，须提供所在工作单位出具的同意报考的证明，否则不得参加面试。公民依法参与国家事务管理是宪法保障的公民基本政治权利，只要没有被剥夺政治权利，符合报考的基本条件，无须经过任何人批准。在目前的社会条件下，单位成员报考公务员，这意味着本人有可能离开原工作单位，私自决定报考有可能被单位领导认为不安心工作而被另眼看待，这是显而易见的事实。要求单位批准，就存在不批准的情况，这在事实上就会侵犯公民这一政治权利的实现。在今天，公务员报考需要单位批准显然不合时宜。 虽然我们常说，公务员是负责社会管理的精英人才，政府有理由组建高素质的公务员队伍，政府面对为数众多的应考者，有挑选的权力，但这权力必须以合法、合理、保障政府和公众双方利益为基础，尤其是在当前就业歧视现状严重的情况下，中央、国家机关应当作出表率，合理合法地来挑选人才。
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