如何完善公务员考试录用

中共中央组织部 人力资源社会保障部国家公务员局关于做好艰苦边远地区基层公务员考试录用工作的意见 人社部发〔2014〕61号各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团党委组织部，政府人力资源社会保障厅（局）、公务员局：为贯彻落实党的十八届三中全会精神，完善基层公务员录用制度，现就做好艰苦边远地区县乡基层公务员考试录用工作提出如下意见。一、高度重视基层公务员考录工作。近年来，一些基层机关由于地处边远、条件艰苦等原因，出现了“招人难”的情况，基层公务员队伍人员短缺、结构不合理等问题突出。党的十八届三中全会做出了“完善基层公务员录用制度，在艰苦边远地区适当降低进入门槛”的重要决定，对于加强基层公务员队伍建设，为艰苦边远地区经济社会发展提供坚强的人才保证，具有重要战略意义。各地要从党和国家事业长远发展的战略高度，充分认识做好艰苦边远地区基层公务员录用工作的重要性和紧迫性，不断健全和完善基层考录制度，扎实有序推进基层考录工作，使艰苦边远地区基层机关“招人难”问题得到有效解决。二、适当降低基层公务员进入门槛。各地可以根据艰苦边远地区实际情况，单独或者综合采取下列六项措施降低进入门槛：（一）适当降低招考职位学历要求，最低可到高中、中专；（二）放宽招考专业限制，乡镇机关可不限专业；（三）适当调整报考职位年龄条件；（四）不限制工作年限和经历；（五）合理确定开考比例，报考人数较少的可降低开考比例；（六）单独划定笔试合格分数线。各地根据工作实际和队伍建设需要，可以拿出一定数量的职位面向本市（地、州、盟）、县（市、区、旗）户籍或在本市（地、州、盟）、县（市、区、旗）长期生活工作的人员招考。除上述政策外，在西藏和四川、云南、甘肃、青海四省藏区以及新疆南疆地区县乡可进一步采取以下政策：单设职位招考；设置一定数量职位面向当地县乡事业编制人员和退役士官士兵招考；必要时可不设开考比例。三、拓宽基层公务员来源渠道。各地要积极引导和鼓励广大青年到艰苦边远地区建功立业。要加强招考政策宣传，到高校进行宣讲，吸引应届高校毕业生报考，提高基层机关录用高校毕业生比例。加大从大学生村官等服务基层项目人员中考录基层公务员的力度，经过3至5年，定向考录比例一般应达到当年乡镇公务员录用计划的30%以上。加大从优秀村干部中考录乡镇公务员的力度。积极开展从优秀工人、农民等生产一线人员中考录乡镇公务员试点工作。四、保持基层新录用公务员稳定。各地要切实关心艰苦边远地区基层新录用的公务员，从实际出发，努力解决好他们工作生活等方面的困难和问题，做好相关服务保障工作，使他们热爱基层、扎根基层、安心本职工作。各地要明确艰苦边远地区新录用公务员最低服务年限，其中新录用的乡镇公务员在乡镇机关最低服务年限为5年（含试用期）。在此期间，不得转任交流到上级机关。上级机关一般不得以借用、帮助工作等方式抽调乡镇公务员，因工作特殊需要短期借调的，应征得借调单位同级党委组织部门同意，并明确借调时间。要加强新录用公务员的培训与管理，使他们尽快熟悉基层情况，提高服务基层的能力。五、夯实基层公务员考录工作基础。各地要健全考录工作机构、充实考录工作力量，为做好艰苦边远地区基层公务员考录工作提供组织保证。要加强调研，全面了解艰苦边远地区基层公务员队伍情况，准确掌握“招人难”职位分布情况和特点，制定科学合理的招考计划。在确定艰苦边远地区基层公务员招考数量和报考资格条件时，要认真听取县乡基层的意见。要坚持县、乡行政编制分层级管理，以县为单位，乡镇机关总体空编的，要及时开展考试录用工作，为艰苦边远地区基层机关补充人员。要提高考录科学化水平，按照基层工作实际需要和基层行政执法特点，以能力测试为核心，科学设计县乡公务员录用考试内容，积极推进为基层单独命制笔试和面试试题工作。对履行职责有少数民族和本地语言能力要求的职位，可以进行相应的测试。六、加强基层公务员考录工作领导。各省（区、市）公务员主管部门要在党委和政府的领导下，统一部署和组织实施艰苦边远地区基层公务员考试录用工作。要坚持依法考录，坚持“凡进必考”，确保基层公务员队伍整体素质。要严格控制降低进入门槛政策的适用范围，艰苦边远地区的界定和职位资格条件的设置要实事求是、科学规范、从严把握。不得简化考录程序，坚持全程公开透明，确保公平公正。要坚持德才兼备、以德为先和好干部标准，加强对考生政治素质和道德品行的考察，注重把好思想政治关。要严肃工作纪律，严禁针对特定人员设置与履职无关的资格条件。要做好艰苦边远地区基层公务员招考的宣传工作，树立正确的舆论导向，增强公务员考录工作的公信力。要加大监督检查力度，严肃处理违纪违规人员。各地要根据本意见，结合当地实际，明确艰苦边远地区的范围及相关配套政策，制定具体实施办法。实施办法要报中央公务员主管部门备案。中央公务员主管部门将加强对各地降低门槛政策执行情况的监督检查。中央组织部 人力资源社会保障部 国家公务员局 2014年9月4日

近年来，大学生人数不断增多，就业形势不断恶化，公务员收入较高及其稳定性等因素吸引了大量大学生报考，不少地方公务员考试出现千人争一岗的现象。各地公务员录用已严格按照《公务员法》的规定，基本上是“逢进必考”。公务员考试的各个环节在多年探索中不断完善。现行公务员考试有不可代替的优越性，但也存在不足。本文试图从公平公正和优化人才录用两个角度分析现行公务员考试的利弊，并探索完善之策。一、现行公务员考试的具体流程按照《公务员法》的相关规定，公务员考试一般由省级人事部门负责组织，部份也在省级人事部门授权下由设区的市级人事部门组织。在考试主管部门的组织下，公务员录用考试均通过如下程序：1、确定各用人单位的招考人数及资格，2、发布招考公告，3、报名，4、资格审查，5、笔试，6、面试，7、体检，8、政审，9、公示，10、录用。笔试题目由省专门部门制作，主要包括两部份：《行政能力倾向测试》及《申论》。按笔试成绩的高低，以录用人数1：3的比例进入面试。面试官人员组成各地不一。广东省最新的面试官人员组成是随机抽取的面试官，并有20%是外地交流的面试官。也就是说，面试环节中，到面试的现场才会确定所面试的考生。面试中考官不知道考生的姓名及报考单位，改变了以前用人单位直接作为相应考生的面试官的做法。二、现行公务员考试的优越性与不足现行公务员考试最大的优越性就是公开、公平、公正。根据上述过程可以看出，公务员考试完全体现考生的实力。在笔试环节，由于有一整套严密的程序，基本不存在漏题、替考的可能性，所以笔试成绩完全体现考生的水平。进入面试阶段，由于面试考官是随机抽选的，用人单位不参与相应考生的面试，考生不可能在面试前知道哪位是自己的面试官，所以不存在考生找关系提高自己面试成绩的可能。现行公务员考试的确体现公务员录用的公平公正性，真正体现了考生的实力，但这个“实力”是考生的应试能力，并不能体现考生的综合能力，更不能说明考生已符合公务员的内在素质要求。（一）笔试成绩不能体现公务员的通用能力根据《国家公务员通用能力标准框架（试行）》（国人部发〔2003〕48号）的规定，公务员必须具备如下9种通用能力：政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力。笔试的内容主要是行政能力倾向测试及申论，目的是测试考生的行政能力、分析能力及写作水平。笔者认为，笔试题目虽然对测试考生能力有一定的客观性，但笔试成绩远不能体现考生符合公务员的通用能力，充其量只能反映其应试能力、写作能力。现实中存在大量的笔试成绩很高但工作能力很低的考生。（二）面试成绩不能反映公务员的实际能力根据《国家公务员录用面试暂行办法》（国人发〔2001〕65号）的规定，面试内容分为若干测评要素，主要包括：综合分析能力、言语表达能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧、自我情绪控制、求职动机与拟任职位的匹配性、举止仪表和专业能力。但历次面试题目均不能全面体现上述测评要素。例如，人际交往的意识与技巧、自我情绪控制能力等方面均没有在面试题目中体现。另外，在现行的面试程序下，考官并不知道考生的报考岗位，所以不可能知道考生的“求职动机与拟任职位的匹配性”，这一点是面试环节的严重不足。在新的面试制度中，考官没有用人单位的人员，考官在面试中不知道考生的姓名、报考岗位，这样的后果是不能依岗定人，录用的公务员往往不能满足岗位的实际需要。即使考官知道考生的姓名、报考岗位，考官也不能在短短十分钟的面试时间内清楚了解考生的各方面能力。所以面试存在天然的缺陷。（三）是否录取决定于笔试成绩根据笔者对多次公务员考试中各考生分数分析发现，进入面试的考生只能在笔试中成绩突出（超出后者5-10分），则被录取的可能性超过90%。这主要是因为：大部份的公务员考试中，笔试成绩占总分的60%；面试成绩的分值普遍比较接近，拉不开距离。所以，在公务员考试中，人们下了一个结论：能考笔试的人就能成为公务员。（四）录取结果并不满意通过学历专业的限制、笔试面试的测评，可以确认公开招考的公务员有过硬的文化水平。但其他方面的素质，包括：思想品质、工作能力、组织协调能力等方面是不能通过考试反映出来的。实际上，根据笔者的了解，30%以上的用人单位对公开招考的公务员的工作表现、人格素质等方面不满意，认为其工作能力等方面不能适应岗位要求。新录用公务员“能考试不能工作”的情况普遍存在。三、完善公务员录用程序的重要性自古至今，吏治的好坏直接关系国家是否能富强昌盛，人民能否安居乐业。国家推行各项方针政策需要各级公务员认真贯彻执行。可以说，公务员的整体素质关乎国运。一些人认为，现行的公务员招考已相当完善，如果录取的公务员不能胜任岗位，可以通过培训提高其能力；如果经培训后确实不能胜任的，还可以通过考核制度辞退，例如连续两年考核不称职，则可辞退。笔者认为：第一，培训的作用对于不称职的公务员作用非常有限，不能指望培训能改变一个人的基本素质；第二，在现行的考核制度下，并不能将表现平庸甚至不称职的公务员清理出公务员系统，主要原因是：现行考核制度不完善，没有直接的指标评判公务员不称职，只要公务员没有犯大错，则很难在考核中评定其不称职；另外，主管领导一般均想“家丑不外扬”，对表现不好的公务员都以教育为主。被录用的公务员一般就是终身享受公务员的优越待遇，这对于保持公务员队伍的稳定性是有好处的。但现实的情况是，对于工作消极，不能胜任岗位工作的人员不能及时清理出公务员队伍，会直接影响整个集体的工作效率，影响公务员的整体形象。所以，笔者认为，完善公务员录用程序是优化公务员队伍的最重要手段，必须从源头上保证公务员队伍的精英化。

公务员制度的问题和出路 来源：了望 塑造公务员的“公共精神”是完善公务员制度的价值定位；提高公务员的专业化水准，是完善公务员制度的目标定位。这是我国在新形势新任务下对完善和创新公务员制度提出的基本要求。 我国推行公务员制度已近12年。实践证明，公务员制度是适合中国国情的一项好制度。从颁布《国家公务员暂行条例》到制定《公务员法》，标志着我国公务员管理制度必将日益完善。当前必须通过多方面的努力，着力解决存在的一些主要问题。 打破“大一统”模式 从1993年《国家公务员暂行条例》的制度设计来看，我国公务员实行的是职务分类，即只是将公务员职务分为领导职务和非领导职务，同时规定了国家公务员的等级序列。 公务员管理的突出问题是，公务员内部没有按照职位的性质和特点进行分类，对所有公务员仍然采取大一统的单一管理模式，难以提高公务员队伍的专业化与科学管理水平。由此带来其他一些问题，如缺乏适合各类公务员成长规律的多样化的职务系列，公务员职业发展的渠道过于单一；难以为基层公务员提供合理的晋升台阶；始终没有将政务类与业务类区分开来。 公务员职位如何分类？分类制度设计的目标定位是解决职业发展渠道过于单一的难题。以职位分类为导向，同时吸收品位分类的合理因素，以优化管理为目的，以激励保障为主线，是完善分类制度设计的指导思想。职位类别划分是公务员职务设置与职务分类的基础。 进口渠道庞杂 我国公务员制度的更新机制由录用、职务任免、培训、交流、辞职辞退、退休管理环节构成。进口依然不严，出口依然不畅是最突出的两个问题。这其中，“凡进必考”的录用考试制度没有得到不折不扣的落实是最突出的问题，特别是县乡两级公务员和垂直系统公务员的考试录用还没有完全按照考试录用的规范要求去做。 录用考试制度执行不严格有三个方面的原因：公务员进口渠道过于庞杂、或是录用体制不顺、或是因为执行不力。公务员进口渠道过于庞杂是首要的原因。根据1993年《国家公务员暂行条例》的有关规定，通过考录、调任、转任、安置等多个渠道可进入公务员队伍。由于流入渠道多，难免出现漏洞。以湖南省某县为例，2002年该县有公务员和参照执行的公务员人员2373人，其中1997年以来新增公务员1021名，而通过考录进入的仅84人，其他则是通过调任、转任等形式进入的。 “凡进必考”是各国公务员制度确立的标志之一，也是从源头上把住公务员素质能力关的关键环节。录用，是公务员管理的第一个环节，直接关系到公开、平等、竞争、择优的用人机制是否真正确立。录用制度的实施状况如何，直接决定了塑造公务员“公共意识”的土壤质量，直接决定了公务员专业化建设的程度。 调查显示，通过招考进入机关的公务员普遍受欢迎，这些公务员的学历更高，素质能力更有保证。然而，1994年以来，仍然有38％的新录用公务员没有通过录用考试。公务员队伍的整体素质状况还不适应政府改革的要求，与没有真正严格考试录用有直接的关系。2001年底，我国541万公务员中，具有大专以上学历的仅占62.1％，尽管比 1993年的32％提高了30个百分点，看似进步不小。但本科以上学历的公务员所占比例还不是很高。如2001年底，广州市公务员中，研究生占3.41％，大学本科占20.82％；武汉市现有公务员中，具有研究生学历的仅占2.84％；大学本科学历的占22.39％。基层公务员的整体素质更是令人担忧。 如何解决进口不严的问题？一是借公务员法立法之机，以维护公务员职位公共性为导向，强化公务员的考试录用制度，严格录用，规范调入。 加大违背录用考试制度的相关责任人的行政责任与法律责任。 二是部分职位特别是专业性较强的职位，实行聘任制，按聘任合同管理。政府所需要的高级专业人才，不一定能够全部在政府内部生成。应通过相应的制度设计，允许有条件的地区适时开放社会精英进入高级公务员队伍的通道，允许国（境）内外资企业、民营企业中高层次管理人才和出国留学人员等精英人才以公开选拔、聘任等适当方式进入高级公务员队伍，进一步提升公务员队伍的整体素质和能力水平。 三是确立领导成员任期制度。1978年确立的干部退休制度，解决了党政领导干部“活到老，干到老”的难题，但没有解决“不到退休，决不退职”的难题。而任期制作为退休制度的一个延伸，可以较好地建立起党政领导干部更新机制。 健全激励保障机制 我国公务员制度的激励机制由考核、职务升降、奖励、工资保险福利管理环节构成。然而，目前这几个环节都不完善：缺少针对不同职务层次和不同类别人员的分类考核指标体系，考核效果不彰；仅靠职务晋升难以调动中低层公务员的积极性；工资保险福利制度的激励保障功能依然不明显。激励保障中最突出的问题是，广大的基层公务员难以依靠职务晋升来得到有效激励，职务晋升中的良性竞争还没有完全形成，现行的工资保险福利制度的应有功能没有发挥出来。 我们面对这样一些结构性矛盾：目前500万公务员队伍中，有92％的公务员职务层次在科级以下，县处级只有5.5％，司局级只有0.4％；我国是单一制的国家，没有中央公务员与地方公务员之分；公务员的职务层次受所处机构规格与政府层级的限制；公务员的各种待遇与职务层次成正比；政府职能逐步下放给地方是大势所趋，地方政府的公务员承担着越来越重要的职责。国家公务员的制度设计不能只为少数公务员服务，否则对广大的公务员就有失公平。 数据表明，在相当大的程度上公务员的收入差异不是因为职务的高低，贡献的大小，而是因为所在地区、所在部门的不同。地区差距尚可以理解，但即使在同一地区，部门之间公务员的收入差距也是巨大的。某一层级政府，在2002年法定工资外收入最多的一个部门为人均23448元，最低的为4000元。收入的部门差距强化了公务员对部门利益的认同。有了部门利益，公务员就会投入到“与民争利”的潮流中去，“公共精神”还从何谈起？部门利益是与现行国家工资保险福利制度及其实施状况联系在一起的。 如何健全激励保障机制？首先，合理区分职务与级别的功能，以扩大级别功能为切入点，创设公务员职务与职级晋升的“双梯制”，使级别成为公务员一个职业发展台阶，不能晋升职务的公务员，可以通过晋升级别的渠道，来得到合理待遇。 其次，确立公开选拔与竞争上岗在职务晋升中的法律地位。作为干部人事制度改革的新成果，公开选拔、竞争上岗在实践过程中出现的缺陷与不足，从自身原因来看，是因为自身程序不完善以及缺乏新的技术支撑而导致科学性不高；从公开选拔、竞争上岗与传统委任制晋升方式之间关系看，前者还属于新生的嫩芽，比较柔弱，尽管处于成长的过程之中，还是容易受到传统惯性势力的侵蚀。 再次，下定决心以弱化部门利益为导向，调整和规范现行公务员工资福利保险制度。这项工作非常复杂，但克服畏难情绪是完善工资保险福利制度的第一步。 监督机制亟须到位 我国公务员制度的监督机制由权利、义务、处分、回避、申诉控告、法律责任管理环节构成。公务员权益保障机制尚不健全，公务员的申诉控告缺乏适当的救济渠道和有效处理机制。据不完全统计，申诉制度实施以来，各级人事部门共受理公务员申诉300余件，其中申诉控告处理决定，被撤消，或被建议撤消的占到20％。对各级公务员的监督还没有完全到位，其中对领导成员以及从事一线行政执法的公务员的监督，尤其需要加强。 既要加强对公务员的监督，又要进一步保护公务员的合法权益，这是完善监督机制的基本思路。公务员是执行国家公务的人员，必须忠于宪法和法律，忠于国家，忠于职守，是其法定的义务。公务员是法律的仆人，非因法定事由，非经法定程序，不被免职、降职、辞退、政纪处分，这是其法定的权利。只有依法履行职责，才受法律保护。公务员是属于管理多数人的少数人，必须予以监督。 加大对公务员队伍中领导成员的监督，是完善监督机制的重点。关键点是建立健全党政领导干部辞职制度。激励本身就是一种约束，要通过设立行政执法职务等办法来加大对一线执法公务员的监督约束。 要确立行政救济与司法救济相结合的权利救济渠道，这是加大对公务员权利保护的关键点。

1、报考人员报名前，必须进行“考生注册”。注册新用户可以通过两种方式，点击首页的“个人中心”或“考生报名入口”。2、注册前首先要仔细阅读《报考公务员诚信承诺书》，点击“我同意”之后才可进行注册。3、注册时应按要求如实填写有关内容，特别是“姓名”“身份证号”“密码”“学历”“考生类别”“手机号码”“邮箱”等信息的录入一定要准确。特别注意：一个身份证只能注册一次，不得重复注册;请妥善保管本人密码，注册信息中的邮箱可供找回密码用，请确保注册邮箱准确有效。