公务员考试点评怎么写范文

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长岭华图为您服务：国家公务员考试申论作文点评—解决问题型结构（2）【范文】以自主创新推进产业结构升级近来，东莞出现大量企业迁移倒闭现象，引发了人们对我国产业结构的讨论。实际上，东莞模式是典型的来料加工型产业结构，在改革开放之初，确实推动了沿海地区经济发展。但由于缺乏自主创新，东莞模式处于全球产业链的低端，缺乏市场定价权力、产业附加值低，成为我国现有产业结构硬伤的集中表现。要破解东莞困局、推进产业结构升级，就应当加大自主创新力度。推进产业结构升级，要培养创新观念意识。部分中资企业家对自主创新或敬而远之，或无力为之，自主创新观念意识淡漠。这导致企业不仅缺乏自主创新能力，甚至部分丧失了自主创新的观念意识。“哀莫大于心死”，丧失了创新意识的企业，必将是即将垂死的企业，丧失了创新意识的民族，必将是行将没落的民族，这必将使我国沦为碌碌无为的车间和发达国家的打工仔。难道这就是我国改革开放的最终目的吗？难道这就是中华民族历尽劫难所要到达的彼岸吗？显然不是，我们要培养本土企业的全球战略眼光，树立想做、敢做、能做全球产业领袖的战略心态，牢固树立甘于创新、敢于创新、善于创新的观念意识。推进产业结构升级，要锻造创新人才队伍。在改革开放初期，得益于义务教育的普及和国民素质的普遍提高，我国成功地引进了大量外资，实现了经济的持续快速增长。但目前，我们也面临高级创新人才匮乏的困境，使我国自主创新陷入“有思路、无人才；有想法、无落实”的纸上谈兵陷阱。故此，要坚持两手抓，两手都要硬，锻造一支创新型人才队伍。一手抓教育体制改革，把创新意识、创新习惯、创新能力贯穿国民教育的始终，培养本土创新人才；一手抓国际人才资源，既要鼓励本土人才走出去，学习国外先进理念和科技，也要实施引进来的战略，大批量引进发达国家的成熟人才。逐步形成“以自我培养为主、以国际交流为辅”的科学合理的创新人才结构。推进产业结构升级，要参与国际市场竞争。我国已成功加入世界贸易组织，并开始广泛参与国际经济合作，但中资企业仍普遍缺乏参与国际竞争的勇气和能力，仍试图采用低价竞争和代工贸易的旧思路来实现持续发展。党中央多次指出，“我国企业不仅要发展国内市场，也要利用国际市场，坚持国内国际市场统筹兼顾。”我国粮油加工业的教训也说明：如不直面跨国企业的挑战，参与国际市场竞争，就不可能有自主创新能力的提升和产业结构的优化升级，甚至会丧失本土市场。因而，我们要引导和鼓励中资企业在练好内功，充分发掘利用国内市场资源的同时，进一步提升全球战略眼光，勇于直面国际企业巨头挑战，在竞争中学习对手、模仿对手、超越对手、战胜对手，提升自主创新能力和国际竞争力，推动产业结构升级。曾高屋建瓴地指出：“创新是一个民族兴旺发达的不竭动力。”只有扎扎实实培养创新观念，锻造创新人才并积极参与国际竞争，才能提升自主创新能力，推动产业结构升级，登上国际产业链的最高峰，创造出高品质的中国品牌形象！【简评】这篇范文有两个特点。一是结构清晰。首段提出问题，二、三、四段将分析问题和解决问题融为一体。尾段总结分论点，再次点题。文章各部分之间脉络清晰，层次分明。二是分析深刻。只从自主创新的角度来谈产业结构升级，而不谈其他方面。专攻一点，保证了文章观点的深刻。这么一说，本文的整个思路就很容易看出来了。这篇的开头很是巧妙，单从东莞模式这个事例切入，通过转折递进的方式先肯定了成绩，随后笔锋一转，指出存在的问题，进而提出主要论点。比起泛泛而谈我国产业结构存在的问题显得更加具体深刻，一针见血。同时，也是语言精炼、层次丰富且信息量大的一段典范。考生可以仔细认真地揣摩这段的写法，练习加工提炼语句的能力。大部分篇幅都是提对策，有人可能会尽可能多地堆砌词藻，这样的对策看似丰富且政府惯用语众多，但很难做到“论证充分”、“见解深刻”。本文先是精心加工了三个句式工整有力的分论点，每个分论点都包含了对问题的勾勒，分析原因和后果，以及有针对性的对策，使得整个逻辑严密而层次分明。并且，文中综合引用名言警句，运用对偶、设问等方式加强了文章的可读性，这些都是考生可以模仿并加入自己的写作中的技巧。

一般应填写“同意”，然后签署日期、签名。年度综合考核结果按成绩、能力、基本能力和不称职程度分为四个等级。考核委员会考核公务员后，由负责人发布考核等级，并在考核意见上盖章。其后，评估结果会通知被评估人。被评估人收到评审结果通知书后，如同意评审意见，将填写“本人意见栏”并签名。如果不同意，将提出反驳意见试用期考核方法一、绝对评价法：（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来 进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明 确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每 个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。（4）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。二、描述法：（1）全视角考核法全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。（2）重要事件法重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。三、目标考核法：目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部 门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。