公务员考试奖励机制

你的问题只需要一篇文章来解决。在网上找一篇文章，你看，好吗？。现有公务员现行的公务员考试制度在中国1993个主要的问题，与西方国家相比起步较晚，公务员考试系统不仅继承了过去干部考核的优点很多，但也有一些不适应公务员考试的内容和形式等新时期，主要表现在以下几个方面：一是思想认识，去代性能、地面发电性能的错误思维方式仍然存在。一些部门和单位在传统观念的影响下，强调政治素质的重要性，思想意识淡薄，忽视了一些能力的表现等于绩效，往往等同于绩效。由于主观印象德国评价有很大的影响，在地方和单位民主评价公务员的主要手段往往会考德，处理与同事和人际领导被视为更重要的工作，而忽略了与工作效果的客观规律。二、在考核内容上，部分单位缺乏针对性，缺乏部门间的可比性。公务员考试包括德国、和勤奋，五方面的诚实，因为比较一般，各部门很难掌握，在实际执行中，可比性差，特别是一些岗位忙闲不均，大小不同的职责，不同的工作难度和考核的内容、标准，没有对不同层次的规范和不同岗位的具体业务特点建立评价标准，不能体现分类管理的原则。三是在考试方法上，简化、流于形式的现象，重年底、轻平时、重定性、轻量化。有些单位只需要一次性年终考核，不注重平时考核和工作绩效；对公务员考试的一些单位，相当于过去一年成绩优异先进，实行轮流坐庄，搞平衡，一些单位根据重点地位提升；定性评价和定量评价的针对性和可操作性的忽视，，如拉开，可以有效避免凭印象，评价关系的评价，从而影响检查结果。四、在考核等方面，不称职的人员很难确定，有没有拉脸的想法。被认定为不称职的工作人员后，绝大多数人都受到纪律处分人员的处理，真的因为工作能力、责任心、敬业精神等原因被认定为唯一个别失职的案件。五、在考核结果中，使用不当，影响考试的公正性，激励作用不能得到有效发挥。公务员考试的结果应该是一个公务员的激励、培训、提升管理是基于实际工作还有其他检查结果及相关管理活动不大，与公务员职位升降、相关因素与治疗质量不明显，有更多或更少的一个样，干好干坏一个样的现象，很容易造成心理评估，评估的形式，难以起到奖优罚劣的作用。二、进一步完善公务员考试制度在公平和科学不仅有利于促进公平与效率，保证干净的公务员考试制度，也可以激发公务员的竞争意识和进取意识，促进依法行政，实现管理的现代化。针对当前公务员考核中存在的问题，笔者认为公务员考核制度应从以下几个方面加以完善和完善。一是提高认识，树立公平公正的考核观。各级政府和有关部门要充分认识考核工作在公务员管理中的重要性，评估工作，完善公务员制度的核心地位，完善和推进人事制度改革的高度来认识，进一步增强对公务员考试的责任感。坚持公平、公正、科学的精神，通过考试客观反映公务员德能勤绩廉等实际情况，使劳动和公务员的贡献，公正合理的评价。公正的评估不仅能帮助领导发现考拉巴巴——公务员考试辅导管家

公务员制度的问题和出路 来源：了望 塑造公务员的“公共精神”是完善公务员制度的价值定位；提高公务员的专业化水准，是完善公务员制度的目标定位。这是我国在新形势新任务下对完善和创新公务员制度提出的基本要求。 我国推行公务员制度已近12年。实践证明，公务员制度是适合中国国情的一项好制度。从颁布《国家公务员暂行条例》到制定《公务员法》，标志着我国公务员管理制度必将日益完善。当前必须通过多方面的努力，着力解决存在的一些主要问题。 打破“大一统”模式 从1993年《国家公务员暂行条例》的制度设计来看，我国公务员实行的是职务分类，即只是将公务员职务分为领导职务和非领导职务，同时规定了国家公务员的等级序列。 公务员管理的突出问题是，公务员内部没有按照职位的性质和特点进行分类，对所有公务员仍然采取大一统的单一管理模式，难以提高公务员队伍的专业化与科学管理水平。由此带来其他一些问题，如缺乏适合各类公务员成长规律的多样化的职务系列，公务员职业发展的渠道过于单一；难以为基层公务员提供合理的晋升台阶；始终没有将政务类与业务类区分开来。 公务员职位如何分类？分类制度设计的目标定位是解决职业发展渠道过于单一的难题。以职位分类为导向，同时吸收品位分类的合理因素，以优化管理为目的，以激励保障为主线，是完善分类制度设计的指导思想。职位类别划分是公务员职务设置与职务分类的基础。 进口渠道庞杂 我国公务员制度的更新机制由录用、职务任免、培训、交流、辞职辞退、退休管理环节构成。进口依然不严，出口依然不畅是最突出的两个问题。这其中，“凡进必考”的录用考试制度没有得到不折不扣的落实是最突出的问题，特别是县乡两级公务员和垂直系统公务员的考试录用还没有完全按照考试录用的规范要求去做。 录用考试制度执行不严格有三个方面的原因：公务员进口渠道过于庞杂、或是录用体制不顺、或是因为执行不力。公务员进口渠道过于庞杂是首要的原因。根据1993年《国家公务员暂行条例》的有关规定，通过考录、调任、转任、安置等多个渠道可进入公务员队伍。由于流入渠道多，难免出现漏洞。以湖南省某县为例，2002年该县有公务员和参照执行的公务员人员2373人，其中1997年以来新增公务员1021名，而通过考录进入的仅84人，其他则是通过调任、转任等形式进入的。 “凡进必考”是各国公务员制度确立的标志之一，也是从源头上把住公务员素质能力关的关键环节。录用，是公务员管理的第一个环节，直接关系到公开、平等、竞争、择优的用人机制是否真正确立。录用制度的实施状况如何，直接决定了塑造公务员“公共意识”的土壤质量，直接决定了公务员专业化建设的程度。 调查显示，通过招考进入机关的公务员普遍受欢迎，这些公务员的学历更高，素质能力更有保证。然而，1994年以来，仍然有38％的新录用公务员没有通过录用考试。公务员队伍的整体素质状况还不适应政府改革的要求，与没有真正严格考试录用有直接的关系。2001年底，我国541万公务员中，具有大专以上学历的仅占62.1％，尽管比 1993年的32％提高了30个百分点，看似进步不小。但本科以上学历的公务员所占比例还不是很高。如2001年底，广州市公务员中，研究生占3.41％，大学本科占20.82％；武汉市现有公务员中，具有研究生学历的仅占2.84％；大学本科学历的占22.39％。基层公务员的整体素质更是令人担忧。 如何解决进口不严的问题？一是借公务员法立法之机，以维护公务员职位公共性为导向，强化公务员的考试录用制度，严格录用，规范调入。 加大违背录用考试制度的相关责任人的行政责任与法律责任。 二是部分职位特别是专业性较强的职位，实行聘任制，按聘任合同管理。政府所需要的高级专业人才，不一定能够全部在政府内部生成。应通过相应的制度设计，允许有条件的地区适时开放社会精英进入高级公务员队伍的通道，允许国（境）内外资企业、民营企业中高层次管理人才和出国留学人员等精英人才以公开选拔、聘任等适当方式进入高级公务员队伍，进一步提升公务员队伍的整体素质和能力水平。 三是确立领导成员任期制度。1978年确立的干部退休制度，解决了党政领导干部“活到老，干到老”的难题，但没有解决“不到退休，决不退职”的难题。而任期制作为退休制度的一个延伸，可以较好地建立起党政领导干部更新机制。 健全激励保障机制 我国公务员制度的激励机制由考核、职务升降、奖励、工资保险福利管理环节构成。然而，目前这几个环节都不完善：缺少针对不同职务层次和不同类别人员的分类考核指标体系，考核效果不彰；仅靠职务晋升难以调动中低层公务员的积极性；工资保险福利制度的激励保障功能依然不明显。激励保障中最突出的问题是，广大的基层公务员难以依靠职务晋升来得到有效激励，职务晋升中的良性竞争还没有完全形成，现行的工资保险福利制度的应有功能没有发挥出来。 我们面对这样一些结构性矛盾：目前500万公务员队伍中，有92％的公务员职务层次在科级以下，县处级只有5.5％，司局级只有0.4％；我国是单一制的国家，没有中央公务员与地方公务员之分；公务员的职务层次受所处机构规格与政府层级的限制；公务员的各种待遇与职务层次成正比；政府职能逐步下放给地方是大势所趋，地方政府的公务员承担着越来越重要的职责。国家公务员的制度设计不能只为少数公务员服务，否则对广大的公务员就有失公平。 数据表明，在相当大的程度上公务员的收入差异不是因为职务的高低，贡献的大小，而是因为所在地区、所在部门的不同。地区差距尚可以理解，但即使在同一地区，部门之间公务员的收入差距也是巨大的。某一层级政府，在2002年法定工资外收入最多的一个部门为人均23448元，最低的为4000元。收入的部门差距强化了公务员对部门利益的认同。有了部门利益，公务员就会投入到“与民争利”的潮流中去，“公共精神”还从何谈起？部门利益是与现行国家工资保险福利制度及其实施状况联系在一起的。 如何健全激励保障机制？首先，合理区分职务与级别的功能，以扩大级别功能为切入点，创设公务员职务与职级晋升的“双梯制”，使级别成为公务员一个职业发展台阶，不能晋升职务的公务员，可以通过晋升级别的渠道，来得到合理待遇。 其次，确立公开选拔与竞争上岗在职务晋升中的法律地位。作为干部人事制度改革的新成果，公开选拔、竞争上岗在实践过程中出现的缺陷与不足，从自身原因来看，是因为自身程序不完善以及缺乏新的技术支撑而导致科学性不高；从公开选拔、竞争上岗与传统委任制晋升方式之间关系看，前者还属于新生的嫩芽，比较柔弱，尽管处于成长的过程之中，还是容易受到传统惯性势力的侵蚀。 再次，下定决心以弱化部门利益为导向，调整和规范现行公务员工资福利保险制度。这项工作非常复杂，但克服畏难情绪是完善工资保险福利制度的第一步。 监督机制亟须到位 我国公务员制度的监督机制由权利、义务、处分、回避、申诉控告、法律责任管理环节构成。公务员权益保障机制尚不健全，公务员的申诉控告缺乏适当的救济渠道和有效处理机制。据不完全统计，申诉制度实施以来，各级人事部门共受理公务员申诉300余件，其中申诉控告处理决定，被撤消，或被建议撤消的占到20％。对各级公务员的监督还没有完全到位，其中对领导成员以及从事一线行政执法的公务员的监督，尤其需要加强。 既要加强对公务员的监督，又要进一步保护公务员的合法权益，这是完善监督机制的基本思路。公务员是执行国家公务的人员，必须忠于宪法和法律，忠于国家，忠于职守，是其法定的义务。公务员是法律的仆人，非因法定事由，非经法定程序，不被免职、降职、辞退、政纪处分，这是其法定的权利。只有依法履行职责，才受法律保护。公务员是属于管理多数人的少数人，必须予以监督。 加大对公务员队伍中领导成员的监督，是完善监督机制的重点。关键点是建立健全党政领导干部辞职制度。激励本身就是一种约束，要通过设立行政执法职务等办法来加大对一线执法公务员的监督约束。 要确立行政救济与司法救济相结合的权利救济渠道，这是加大对公务员权利保护的关键点。

人类绝灭的那一天会完善的

通过学习，我对公务员队伍建设有了更加明确的认识，感到公务员队伍优胜劣汰公平竞争在这部法律中得到充分体现。用人的激励制度更加明确。在《公务员法》中，首次明确对公务员实行委任制的同时，对部分职位实行聘任制，机关根据工作需要，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制，吸引多样化人才，通过市场竞争机制，改善公务员队伍的结构，提高公务员队伍的整体素质和专业水平，达到增强活力，提高效率，降低成本，确保机关优质高效协调运行的目的。公务员法在完善公务员管理体制和机制方面进行了许多创新，理顺了公务员管理体制，建全了公务员管理机制，特别是确立了新陈代谢机制、竞争择优机制、权益保障机制和监督约束机制，突破了干部人事制度改革中的难点，从源头上克服选人用人上的不正之风。同时“淘汰制”也打破了“铁饭碗”，更是体现了市场经济条件下的竞争机制，用法律形式确定了公务员有上有下，有进有出的人事机制，公务员的出口除了退休这个正常出口外，还有“辞退”、“开除”等特别出口形式。那些大错没有，小错不断，占着位置不干活的公务员就要小心了，很有可能从“淘汰”这个口出去，这对改变过去那种“门难进、脸难看、事难办”的机关作风，对进一步改变政府为服务型政府的定性必将起到重大的推动作用。而更加引人关注的“公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度”，体现了对公务员的真正重视，真情关怀和真心爱护。这有利于在更大程度上营造拴心留人，人在心在的工作环境，进一步调动公务员的积极性、主动性、创造性。特别是针对当前我国公务员队伍工资水平总体偏低，工资制度不尽合理，收入分配秩序比较混乱等问题，实行全国统一的职务和级别相结合的工资制度，以及实行国际通行的工资调查制度，建立了公务员工资的正常增长机制。具体说就是国家通过工资的社会调查，进行比较，然后将比较结果作为调整公务员工资水平的依据。我认为，这是与市场经济接轨的做法，体现的是市场经济条件下的公平竞争机制。所以，《公务员法》着眼于加强对公务员队伍的管理监督和激励保障，着眼于促进勤政廉政的工作效能，着眼于建设一支优秀人才密集、善于治国理政的高素质专业化的公务员队伍。这就要求我们每个公务员从进入公务员队伍这天起，就必须加强自身的学习，时刻树立竞争意识，树立开拓创新思想，树立科学的发展观，在竞争中求发展，在竞争中求提高，在社会主义建设的实践中得到锻炼，不断提高自身素质，做一名名副其实的国家公职人员

公务员激励机制则是调动公务员积极性并对其行为目标的选择起引导和制约作用的一系列制度性措施。