人力资源经济师案例分析题

中级经济师考试题型有单选题、多选题、案例分析题，均以客观题（选择题）的形式考核。中级经济师考试科目共有2科，分别是《经济基础知识》公共科目和《专业知识与实务》专业科目。其中，《专业知识与实务》科目下设工商管理、农业经济、财政税收、金融、保险、运输经济、人力资源管理、旅游经济、建筑与房地产经济、知识产权等10个专业类别，考生可任选其一报考即可。初中级经济师考试科目题型均为客观题，各科目考试时长为1.5小时，每科目可提前15分钟交卷。对于同时报考公共科目和专业科目的应试人员，两科目考试在同1批次内分2个场次连续组织，间隔时间为40分钟。

中级经济师考试都有什么题型？小编来回答一下。中级经济师考试题型看完上面的表格，对中级经济师考试题型以及题量都有了解了吧。现在2021年中级经济师正在报名时，小编整理了关于2021年中级经济师报名注册流程资料↓↓↓

【导读】初级经济师考试的报考考生大部分都是第一次接触经济师考试的，对于其考试题型及题型分值分布还不是很清楚，下面小编就到大家一起来了解一下初级经济师各科目考试题型分值分布，一起来看看吧!初级经济师考试：试卷为客观题，全部使用机读卡答题。各科满分均为140分，合格分数线为84分。考试成绩实行非滚动管理，参加考试人员须在当年通过全部科目。初级经济师各科目考试题型如下：由于经济师考试均为客观题，正确答案只有一种。因此，经济师考试评分的方法也是比较固定的。一、 单选题评分标准在经济师考试中，《经济基础知识》单选题70道;《专业知识与实务》单选题60道。单选题占了很重的比例。评分标准如下：每题的备选项中，只有1个最符合题意。考试题对单项选择题的答题备选项的附带说明是“只有1个最符合题意”。因此，只能选择一个正确的，其余选项要么有误，要么就是与题干不相关，是混淆视听的，考生在做题的时候要能够区分。二、 多选题评分标准在经济师考试中，多选题一般比较难得分。《经济基础知识》多选题35道;《专业知识与实务》多选题20道。经济师多选题评分标准如下：每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分。因此，大家在做多选题时，要谨慎点。三、 案例分析题评分标准在经济师考试中，只有《专业知识与实务》涉及到案例分析题，有20道。相对得分比较难。经济师案例分析评分标准如下：由单选和多选组成。错选，本题不得分;少选，所选的每个选项得0.5分。主要难在判断该题是单选还是多选。因此，在做案例分析题时，考生要能够准确把握考点，要知道该案例分析考的是哪块的知识点，对考点把握精准之后，做题才相对容易点，还需要谨慎选择，没有把握的请不要选择。以上就是初级经济师各科目考试题型分值分布的有关介绍，希望对大家有帮助，如果你有从中获得收获，那对我将是莫大的荣幸，加油。

全都是客观题（客观题），单选和多选。

一、案例分析　　某煤炭公司的岗位说明书　　某煤炭公司为提高内部管理水平和改进人力资源质量，在对关键岗位进行岗位分析的基础上，明确岗位责任，确定岗位的工作描述和工作规范，从而制定岗位说明书。　　以“计划调度主管”为例。　　岗位的工作分析：　　1.现有状况　　(1)汇报关系　　直接上级：项目经理。　　直接下级：无。　　问题：该岗位人员在实际工作中主要向主管国内贸易和主管投资的两位副总经理汇报，经常出现多头指挥的现象。　　(2)工作职责　　收集和汇总生产、运输和销售的报表。　　协调公司生产经营调度会议和编写会议纪要。　　煤炭调度相关信息的上传下达。　　问题：履行职责的层次远低于企业的实际需要。具体表现为对煤炭业务流程节点的审核监督、信息分析和建议职能发挥不足，只起到了信息汇总和传递的作用，这是公司对于煤炭业务链各个环节的控制作用发挥不足的一个重要原因。　　(3)协调关系　　内部协调关系：国内贸易部、投资部、项目小组。　　外部协调关系：三个煤炭生产厂、储运公司。　　问题：履行职责的层次远低于企业的实际需要。尚未统一信息流的进口和出口，尚未使信息在企业内部合理共享，供应链信息管理和共享职能发挥不足。　　(4)任职人员信息　　岗位定员：3人。　　学历：2人本科，1人专科。　　专业：贸易专业1人， 英语专业1人，管理专业1人。　　经验：具备2年煤炭进出口贸易经验。　　问题：原岗位任职人员的专业结构不符合岗位要求，普遍缺乏供应链管理和计划调度的相关技能和经验。　　2.调整后岗位的岗位说明书　　在原有岗位工作分析和诊断的基础上，进行工作描述，编写工作规范，改进的着眼点如下。　　(1)增强对煤炭业务流程节点的审核和监督职能。　　(2)增强对产供销的计划控制职能。　　(3)增强供应链信息管理和共享职能　 二、岗位分析 工作岗位分析，指对某项工作进行完整的描述或说明，以便为人力资源管理活动提供有关岗位方面的信息，而进行一系列岗位信息的收集、分析和综合的人力资源管理的基础性活动。岗位分析主要从以下八个要素着手进行分析，即(7W1H)：　　Who：谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。　　What：员工要完成的工作任务当中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于脑力劳动的范畴。　　Whom：为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也可以是企业内部的员工，包括与从事该工作有直接关系的人：直接上级、下级、同事和客户等。　　Why：为什么做，即工作对该岗位工作者的意义所在。　　When：工作任务要求在什么时间完成。　　Where：工作的地点、环境等。　　What qualifications：从事这项工作的雇员应该具备的资质条件。　　How：如何从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。　　三、岗位分析的方法　　岗位分析的方法有很多种，此处重点介绍几种常用的岗位分析方法。　　1.问卷调查法　　问卷调查法就是根据岗位分析的目的、内容等，事先设计一套岗位调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对岗位分析的描述信息。　　2.访谈法　　访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括： 该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属等。 为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。访谈法分为个体访谈和群体访谈。　　3.观察法　　观察法就是岗位分析人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。利用观察法进行岗位分析时，应根据岗位分析的目的利用现有的条件，确定观察的内容、观察的时间、观察的位置、观察所需的记录单等，做到省时高效。观察法又分为：　　(1)直接观察法。　　(2)阶段观察法。　　(3)工作表演法。　　4.关键事件法 关键事件法要求岗位工作人员或其他有关人员描述能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对岗位工作任务造成显著影响的事件，将其归纳分类，对岗位工作有一个全面的了解。关键事件的描述包括：导致该事件发生的背景、原因，员工有效或多余的行为，关键行为的后果，员工控制上述后果的能力。　　5.参与法　　参与法是指岗位分析人员直接参与某一岗位的工作，从而细致、全面地体验、了解和分析岗位特征及岗位要求的方法。与其他方法相比，参与法的优势是可获得岗位要求的第一手真实、可靠的数据资料。获得的信息更加准确。当然参与法也有缺点，由于分析人员本身的知识与技术的局限性，其运用范围有限，只适用于较为简单的工作岗位分析。　　6.工作日志法　　工作日志法是让员工以工作日记或工作笔记的形式记录日常工作活动而获得有关岗位工作信息资料的方法。　　7.交叉反馈法 交叉反馈法，即由工作分析专家与从事被分析岗位的骨干人员或其主管人员交谈、沟通，按企业经营需要，确定工作岗位;然后由这些主管人员或骨干人员根据设立的岗位按预先设计的格式，草拟工作规范初稿。再由工作分析专家与草拟者和其他有关人员一起讨论，并在此基础上起草出二稿。最后由分管领导审阅定稿。 四、工作分析的意义 人力资源管理工作涉及到企业内部每一位员工的切身利益，直接关系着员工的积极性，必须认真抓好。 做好工作岗位分析的意义是： 1.企业科学管理的必要基础性工作，为企业招聘、选拔、任用合格员工奠定基础； 2.能够为员工的考评、晋升提供依据； 3.工作岗位分析是建立、健全企业薪酬体系的重要环节； 4.能够为企业改进工作流程设计、优化劳动环境提供必要的条件； 5.能够为制定有效的人力资源规划，节约人力资本提供必要的数据，为企业各类人才的供给、调剂、配备、储备做好预案。 希望对您有所帮助，能被采纳。

1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据　　1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；　　2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；　　3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；　　4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；　　5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ；　　2、工作分析为组织职能的实现奠定基础　　1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献；　　2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；　　3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。