中级经济师内容太多

级别分类经济专业职称分为：初级经济师，也称助理经济师、中级经济师和高级经济师三个等级。而会计专业职称分为：初级、中级和高级，初级职称有会计员、助理会计师，中级职称有会计师，高级职称有高级会计师;分类比较多。考试难度会计师，主要考会计实务和经济法，经济法偏于法律。并且需要有丰富的会计方面知识，考试难度是比较大的。而经济师考的是经济基础和其他一些经济类的专业，共有15个，考生根据个人需求选择适合自己的专业就可以。经济师考试科目中的经济基础则侧重在于经济学方面的知识，宏观微观的经济，总体来说，考经济师还是比较容易的。因为涉及的专业知识并不是特别深奥，基本上都是通俗易懂的，即使没有太多的专业知识的人也可以通过考试。但会计师就截然相反，需要有一定的会计基础，加上题目比较难，通过率也比较低。就业方向及含金量会计师则注重的是职业的深度，专业知识的强化。就业方面需要有一定的认可度，比如，取得会计职称才可能得到会计相关工作。就业方向有财务工作、审计、税务、金融机构等。经济师报考门槛比会计师低，暂时是没有专业限制的。尤其是已从事工作者，想涨工资，更是不二之选，考取的职称越高级，涨幅越高!会计相对来说比较局限，专业性要求高，从事的工作比较专一。通过两者就业方向的对比我们得出，从理论上来讲会计师含金量是比较高的，但是从长远考虑经济师的含金量更高。薪资待遇会计师平均薪资上海相对较高，北京其次，基本上都已过万。经济师平均薪资各地不一，但是从整体的区域对比而言，要高于会计师。职位要求经济师侧重国家经济大局、发展、分析;入门低，行业广，取得不同级别证书便可评定相应职称，增加福利。会计师属于企业财务管理，想要从事相关工作必须有证，证书不同从事工作深度不同，越高级专业要求越高。

这个看你自己呀 看工作需要 我考了中级会计师

掌握学习技巧也很重要哦，以下一点分享给大家：学习计划与技巧：　　1、先将 《经济基础知识》与《专业知识与实务》的教材内容先看一遍， 这样能给自己留一个大致的印象，也为第二轮巩固复习打好基础。　　2、准备一个小本子，每个章节的内容看完之后合上书在小本上大致画一个知识框架图，待之后进行第二轮复习时，方便查看有没有遗漏的知识点。　　3、每天开始学习新的知识前先回顾昨天的知识点，利用小本上的知识框架图回忆知识，加深记忆，以七天为一个周期，能更好地巩固知识。　　4、关于是否需要大量做题，考生可根据自己掌握情况，做基础的章节练习题，随学随练，学以致用。 建议每天学习2-4小时。预习阶段的学习是为考生打好基础的前提，大家不可懈怠， 每天要按时完成学习任务，养成良好的学习习惯。

9、 关于目标管理法的说法，正确的是()。 　　A目标管理法能够使各级员工明确工作目标 　　B目标管理法可以激发员工的自觉性，调动员工的积极性 　　C目标管理法可以较容易地实现关于目标的沟通，管理成本低 　　D目标管理法倾向于聚焦短期目标，可能会牺牲企业的长远利益 　　E由于许多目标难以量化和具体化，目标管理法在实施时有一定的难度 　　标准答案： A, B, D, E 　　解析：本题考查目标管理法。目标管理是一种沟通的程序或过程，它强调企业上下一起协商将企业目标分解成个人目标，并将这些目标作为公司经营、评估、奖励的标准。优势：(1)有效性;(2)启发员工的自觉性，调动员工的积极性;(3)实施过程易操作;(4)较为公平。 劣势：倾向于聚焦短期目标;会高估企业内部自觉、自治氛围形成的可能性;可能增加企业的管理成本;目标有时可能难以制定。 　　10、 关于平衡计分卡法的说法，正确的是()。 　　A平衡计分卡是一种战略性的绩效管理方法 　　B平衡计分卡实现了评估系统和控制系统的结合 　　C平衡计分卡综合考虑所有重要绩效指标，可以提高企业发展的协调性 　　D平衡计分卡的设计需要有企业高层管理者的充分参与 　　E平衡计分卡操作简便，实施成本相对较低 　　标准答案： A, B, C, D 　　解析：本题考查平衡计分卡法。平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理系统和方法，它着眼于公司的长远发展，从四个角度关注企业的绩效：财务角度、客户角度、内部流程角度、学习与发展角度。高层管理者需要积极参与平衡计分卡的实施，多与下级进行沟通。优势：消除了财务指标一统天下的局面，将客户角度、内部流程角度、学习与发展角度的目标纳入评估体系，为企业的长远发展打下基础。从企业的战略层次考虑问题，并揭示了四个考核角度之间的因果关系，发展了战略管理系统。实现了评估系统与控制系统地结合。迫使管理者将所有的重要绩效指标放在一起综合考虑，提高了企业发展的协调性。劣势：实施成本很高。要耗费大量的人力、物力和财力。 　　11、 关于职位评价方法的说法，正确的是()。 　　A排序法缺乏具体详细的评价标准，评价的主观性较大 　　B分类法在定义等级标准时主观性较大 　　C因素比较法的可靠性较高，而且可使不同职位之间更具可比性 　　D要素计点法和分类法都是将职位与职位直接比较的方法 　　E要素计点法和因素比较法设计复杂，实施难度较大 　　标准答案： A, B, C, E 　　解析：本题考查职位评价的方法。 　　比较基础比较范围 　　定量方法 定性方法 　　直接职位比较法 因素比较法 排序法 　　职位尺度比较法 要素计点法 分类法 　　排序法优点：简单易行;成本较低;易于与员工沟通;局限：由于没有详细具体的评价标准,主观成分很大。排序法只能确定职位的序列，不能确定所排序的职位之间的相对价值。分类法优点：简单;容易解释;能真实反映有关企业的结构;局限性：等级定义比较困难;存在着较大的主观因素。要素计点法优点：更为精确，评价结果更容易被员工所接受;同时允许对职位之间的差异进行微调。局限：设计与实施都比较复杂;对管理水平要求较高。因素比较法优点：较为完善，可靠性高;使不同的职位之间更具可比性;可由职位内容直接求得具体薪酬金额。缺点：评价体系设计复杂;难度较大;成本较高;该方法不易理解，员工对其准确性和公平性容易产生质疑。 　　12、 对操作人员而言，培训与开发的内容主要包括()。 　　A专业知识 　　B业务技能 　　C领导技能 　　D经营技能 　　E工作态度 　　标准答案： A, B, E 　　解析：本题考查培训与开发的类型。人员的培训开发目标应着眼于提高他们的整体素质，即从专业知识、业务技能与工作态度三个方面进行培训与开发。 　　13、 培训与开发需求分析中的组织分析内容包括()。 　　A公司战略 　　B可获得的培训资源 　　C企业文化 　　D人员技能、能力和综合素质 　　E公司整体人力资源状况 　　标准答案： A, B, C, E 　　解析：本题考查培训与开发的需求分析。 需求分析主要来自三个方面：组织分析、工作任务分析和人员分析。组织分析包括三个方面的因素(1)公司战略 (2)可获得的培训资源 (3)组织支持 此外，企业文化、组织目标、组织整体人力资源状况也是组织分析的重要内容。