绩效改进方法经济师

提高工作效率的方法（一）个人提高工作效率方法 1、保持最佳的工作激情。 工作激情也可以说是工作意愿，就是想不想做，想不想又好又快的做，是积极主动、认真负责的工作，还是敷衍了事、拖拖拉拉的工作，两种截然不同的心态，使得工作效率的具体表现也大相径庭，因此工作激情成为提高工作效率的首要，就是说提高和保持工作激情是提高工作效率的前提。 2、选择正确的工作方向。 工作方向就是工作目标或工作目的，是一切工作的源头和指导，我们可以选择不同的工作方向，但是正确的工作方向只有一个，一旦选错了工作方向，工作效率将无从谈起，或者说劳民伤财、徒劳无功，对企业、对个人带来的只有损失，因此工作之前，一定要慎重选择、辨认正确。 3、选择最好的工作方法。 做任何工作都有各种方法可以选择，也许也都可以殊途同归。就像解数学题，方法有多种，既然同样可以得出答案，那么你会选择什么方法呢？自然是最简便的。这样，才可以有更多的时间解其他难题，才能保证试卷的质量。同理，找到最好的方法就能为我们节约不必要的时间的浪费。所以，在工作前，请认真思考什么才是最好的方法，“磨刀不费砍柴工”说的就是这个。 4、工具的选择和使用 “工欲善其事，必先利其器”，选择好的工具能使得事半功倍，而工具的使用就要求我们不懂莫装懂，能够虚心请教他人。自己懂的，也能不因自己的私利而无视工作同伴的求教，毕竟，每个工作都不是仅凭个人能力就能完成的 。工作本是一个集体项目，愉快的合作才能提高效率。 5、懂得劳逸结合。 无论学习还是工作，劳逸结合是很重要的，它能使人事半功倍。如果为工作操劳过度，影响的不仅仅是身体的健康，也会伴随工作效率的降低。长时间工作是为了更好的完成工作，却事与愿违，岂不是“赔了夫人又折兵”？ （二）管理者及上层领导提高工作效率的方法 1、施行科学的工作计划采用计划管理。 结合现实状况、历史状况、行业状况、工作状况等，制定出科学合理的工作计划，并要求员工按照工作计划认真执行，对于工作计划执行中出现的突变情况，要及时、正确的进行修正，施行科学的工作计划是提高工作效率的保障。 2、引进适用的新设备。 就生产方面来说，采用新设备往往都能极大的提高工作效率，这方面是众所周知的。企业不应将眼光局限于此时此地，而应展望未来，投向更长远的利益。 当然，尽管知道提高工作效率的方法，自己也明白提高工作效率的重要性，却不能实行它或者说不能很好地实行，是现在很多人的通病。 因此，提高工作效率的关键在于有良好的工作习惯。 3、养成良好的工作习惯 发展是企业经营的根本目的，在众多影响企业发展竞争的因素中，工作效率是至关重要的，工作效率就是在同等时间内完成的工作成果实现的最大值，那么如何才能提高企业员工的工作效率呢？华康效率手册是您最好的助手！华康效率手册帮助你建立良好的时间管理和目标管理观念，并且教你如何正确设定目标，告诉你如何通过正确的时间管理技巧，把所有的工作和目标分清轻重缓急，用最快的时间实现最大价值的工作成果也就是提高你和企业的工作效率。 提高工作效率需要你和企业共同努力，需要你具有高效管理时间的方法。华康效率手册站在你和企业成功的高度告诉你高效时间管理的10个方法：1、生命规划 2.、要事第一 3、每天管理 4、任务简单 5、检查追踪 6、日清日新 7、杜绝拖延 8、条理整洁 9、马上行动 10、授权（具体方法请参考华康效率手册，还有更丰富更精彩的内容等着你！）只要你按照华康效率手册的方法每天坚持，相信提高工作效率不再是一句空话！

你先说清楚不足的地方是什么。

你的公司有没有这样一群人，他们天天说着感恩公司，感谢平台，但是当你仔细观察的时候就会发现感恩的人往往都是这些人：能力不足，无法找到更好的平台；能力不足，无法匹配更高的待遇；无关能力，他们只是说说客套话、拍拍马屁。毫无悬念，那些爱感恩的人，大多都是庸才。正如任正非所言，如果员工感恩，那一定是公司给的钱多了，员工值不了这个价。真正优秀的人，即使对公司忠诚，也是出于契约精神，或者喜欢公司文化。他们从来不会把感恩挂在嘴上，对于他们而言，在哪里都是机会，无论是想要更高的待遇还是更大的发展平台。他们无需感恩，因为他对企业的作用，远远大于企业对给他的报酬。强调感恩的企业，往往都是在本末倒置。给不了人才应有的待遇，却企图用虚无缥缈的道德“绑架”员工。殊不知，企业花尽心思留下来的，都是些庸才，而那些受不了而离开的，大多都是真正的骨干。但凡强调感恩的公司，制度都形同虚设。因为从自上而下都在讲人情。感恩是什么？说到底是人的情感。公司强调员工感恩，让员工付出感情，反过来员工也一定要求公司人性化。而员工口中的人性化，就永远跟利益相关：别谈什么考勤制度，迟到了一两分钟就扣工资，要人性化！别谈什么绩效制度，这不是我一个人的责任，要人性化！别谈什么着装制度，今天这么热，要人性化！……制度说到底是为了执行的，如果遇到重重“人情”的阻碍，制度就形容虚设。今天跟A人情化一点，明天就会有B，人情永远没有标准，只有道德上的“绑架”和利益上的纠纷。明明可以按照制度管理的公司，因为强调感恩，制度就变成了一个摆设。员工和企业，是一种契约关系。员工付出劳动，企业给予报酬，可能存在不对等，但属于价值交换。企业管理不是行善，给有价值的人应有的待遇，激发他们工作的积极性，持续发挥价值。比如华为，华为奋斗者协议下，员工放弃年休假放弃加班工资，每周都有强制加班，但即使这样华为员工这样辛苦，华为仍然备受推崇。原因自然因为华为的待遇——8万员工里，上千人年入500万人，上万人年薪百万，业绩差的员工年终奖一般也都在15个月以上。所以我们明知华为工作累，却仍然心存向往，员工不是怕工作苦，只是怕工作苦还钱少罢了。公司和员工最好的关系也跟华为一样，公司感谢员工创造的价值，员工感谢公司给予了相对公平并显得优越的报酬。没有人对公司感激涕零，也没有人叫嚣着公司不公。趁早放弃感恩文化的宣贯，因为它根本无法留住优秀员工，将工作重点转移到更加能激发员工动力的事情上来：1、多一点价值肯定——给足钱；2、少一点形式主义——留住人心。那么，怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？1、给员工更多的持续增加收入的渠道和机会。2、员工拿的工资，取决于他创造的结果。3、将员工的利益和企业的利益捆绑在一起，企业利润越高，员工工资越高。给大家分享一种体现企业和员工共赢的薪酬模式，大家可以结合自己企业的实际情况采用！在固定工资模式下：员工干多干少都一样，怎么可能调动他们的积极性？1、人是自私的，只有自己为自己干的时候，动力才是最强的。企业又不是自己的，没必要拼命。2、人的行为要得到及时反馈，才会有持续下去的东西。面对枯燥的工作，随便做认真做还不是一样，对收入没有影响。3、人是懒惰的，无利不起早，利益在哪里，着力点就在那里。4、人的每个行为，都是有目的，不存在无意义的行为。总结：固定工资模式下，企业到底在向员工购买什么？时间？经验？学历？忠诚？。。。。。。我认为，企业再向员工购买显性价值！上面案例中，老板购买的是员工的价值么，不是！是成本！显性成本！薪酬全绩效模式 ——结果导向，数据说话，效果付费我们认为，做企业不应该给员工发固定工资：老板：工资 每个月都会给，每年都会涨，可是员工做的产值和价值却未增加；员工：干多干少钱都一样，干嘛多干？xxx他每天那么拼命，不还是和我拿一样工资？这就是固定工资的弊端！当然，为了达到目标，一些企业制定了考核，做不到就罚，不管制定是的目标是否科学，客观，最终都会打击员工积极性！而很多企业注重 考核 ，严抓过程，往往流于形式或者半途中止，忽视了结果。如何让员工做到数据说话，结果导向？看图现在我们从总工资里面拿出60%-80%作为弹性工资，分摊到各个K指标上（岗位价值）——薪酬分块A.将工资细分模块，根据目标完成度，发放相应工资，充分激励能者多劳，减少企业闲耗。B.根据不同职位，设置不同比重的薪酬架构，最大程度激励员工积极性。C.每个职位的绩效考核，必须有明确的数据指标作为标准，以结果为导向，员工的激励与压力并行。作者：熊老师个人号：xljixiao

一、绩效改进的四个要点：　　绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了使改变能实现，符合四个要点：　　1、意愿。员工自己想改变的愿望；　　2、知识和技术。员工必须知道要做什么，并知道应如何去做；　　3、气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变，这时，需要由主管去协助员工建立信心；　　4、奖励。如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么员工较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。　　二、绩效改进措施如下：　　实际工作中，通过以下措施，可以切实帮助各级主管制定对员工的绩效改进方案。　　1、广泛开展培训工作，将培训重点放在各级主管人员之上：　　在绩效管理推动的过程中，各级主管和员工普遍反映对绩效管理四个阶段的相互关系不了解，以致影响了绩效管理工作的推动。对待绩效考核结果的应用也是这样，各级主管对绩效结果的应用知之甚少，对绩效改进的操作过程较为模糊，因此无法将结果应用到实际工作中去，使得绩效管理停留在了表面。　　有鉴于此，需要广泛开展培训，着重是对各级主管的培训。培训内容包括绩效管理的基础知识、流程和应用技巧等方面。培训的目的是澄清各级主管对绩效管理的错误及模糊认识--绩效管理并不是给其增加额外工作量，只是为了管理工作更好;绩效管理不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是地去发现、评价员工的业绩和能力，进而有针对性地帮助员工提高;平时虽然需要投入大量的时间和精力在绩效辅导和沟通上，但它却能防患于未然，给企业带来长远效益。通过培训，首先提高各级主管的对绩效改进等内容的认识。　　2、通过公布绩效管理制度，明确相关的奖惩措施，从制度上保证绩效改进的实施：　　实施绩效管理的过程中，出现了"走过场"的敷衍现象。因此要从制度上明确奖惩，奖励那些能为员工考虑，制定绩效改进方案的管理人员，惩处那些虽经培训却仍然敷衍了事的管理人员。同时，对于那些不适合或不愿意做管理的主管，可以予以工作上的调动。另外，在制定绩效改进方案和实施过程中要注意以下几个问题：　　①绩效改进方案一定要有实际操作性，要有"行动步骤"：　　如果停留在理论上的话，改进方案根本没有存在的必要。根据员工现在的发展水平，绩效改进方案的指导性一定要强，最好是能详细到具体的每一步骤。员工现在的规范化管理比较欠缺，通过绩效改进方案，也能为以后实行规范化管理打好基础。　　②绩效改进方案也要符合"SMART"原则：　　绩效改进方案是指导绩效改进实施的标准，因此一定要有可操作性。其制定的原则也要符合"SMART"原则，做到具体、可衡量、可达到、相关联和有时限。这是制定任何一个方案都必须考虑的原则。　　③绩效改进方案可以与计划目标制定相结合，也可以独立制定，为了员工的绩效提高：　　计划目标的范围较大，既包括了以前做得好的日常工作内容，也包括了需要提高的改进内容。与之相比，绩效改进方案虽然也是根据上一阶段绩效考核结果而制定的，但其更具有针对性，是着重针对绩效低下的原因而制定的。在实际工作中，由于时间等因素的限制，可以将制定绩效改进方案与计划目标相结合，通过一份计划反映绩效改进方案。　　④绩效改进方案的形式可以多样，但关键是要控制过程，给员工以指导。　　任何方案都需要付诸实施，绩效改进工作可以有各种各样的方案，但是改进的过程只有一个。绩效改进能否成功，关键就在于是否能控制改进的过程。只有各级主管在过程中给予员工指导和帮助，修正改进方案，才能保证绩效改进的效果。　　尽管绩效改进是各级主管要为员工考虑的事，但各公司行政人事部门在绩效改进工作中也应该完成其配合的工作：　　1、整理、汇总、分析员工的绩效考核结果，指导各级主管开展绩效改进工作：　　员工绩效考核结果的初步分析，需要行政人事部来完成。在各级主管对绩效改进尚不了解的情况下，就需要行政人事部牵头，给出相关分析，指导各级主管开展绩效改进工作。　　2、组织相关培训：　　①需要(续致信网上一页内容)行政人事部组织各级主管进行培训，以提高其对绩效改进理论的认识；　　②根据各级主管制定的员工改进方案，有针对性地组织员工培训，以提高员工的专业知识、技能。　　3、评估绩效改进工作：　　由于是绩效管理工作的主要推动部门，因此，行政人事部要配合各级主管，评估改进工作的实施情况，以便于查漏补缺，在下一阶段修正绩效改进方案。绩效改进是绩效管理过程中的一部分，与绩效管理相似的，也是一个连续循环、不断提高的过程。它是企业、各级主管帮助员工提高工作绩效的一个过程。如果能将绩效改进工作做到实处，那就能激发员工更大的工作激情，绩效管理工作也有了成功的保障。　　三、绩效改进的方法：　　1、分析工作绩效差距：　　①目标比较法: 将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法。　　②水平比较法：将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。　　③横向比较法：在各部门或单位间，各员工间进行横向比较。　　2、查明产生差距的原因：　　①个人体力条件：性别、年龄、智力、能力、经验、阅历；　　②心理条件：个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论；　　③企业外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战；　　④企业内部环境：资源、组织、文化、人力资源制度。　　3、改进工作绩效的策略：　　①预防性策略与制止性策略：　　预防性策略是在作业前明确告诉员工应该如何行为。　　制止性策略是及时跟踪员工的行为，及时发现问题予以纠正。　　②正向激励策略与负向激励策略：　　正向激励策略主要通过鼓励手段，负向激励策略主要通过惩罚手段。　　③ 组织变革策略与人事调整策略：　　针对考核中反应出的问题，及时对组织结构、作业方式、人员配置等方面进行调整。　　4、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法：　　①员工自我矛盾：员工一方面希望得到真实评价，另一方面又希望得到表扬；　　②主管自我矛盾：过松无法完成改进目的，过严影响关系；　　③组织目标矛盾：组织目标与个人目标冲突。