文件筐试题健康管理师

以下为新版四级人力资源管理师报考条件：1. 普通受教育程度高中毕业。2. 申报条件：具备以下条件之一者，可申报四级/中级工：累计从事本职业或相关职业①工作4年以上。取得技工学校本专业或相关专业②毕业证书;或取得经评估论证、以中级技能为培养目标的中等及以上职业学校本专业或相关专业毕业证书。高等院校本专业或相关专业在校生。3. 注：① 相关职业是指企业管理、行政管理、管理咨询、管理研究等职业。② 相关专业是指工商企业管理、行政管理、管理科学、劳动与社会保障、劳动经济、劳动关系等。③ 相关职业资格证书 是指劳动关系协调员等与企业人力资源管理职业功能具有关联性的职业资格证书。目前2020年人力资源管理师备考已经开始。很多同学想知道四级人力资源考试考什么，下面是为大家整理的相关内容，希望对大家有所帮助!四级人力资源考试考什么?四级人力资源考试科目为：理论知识考试(含职业道德和专业知识)、专业技能考核和综合评审。一、理论知识考试(一)考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。(二)考试题型和题量：1、职业道德考试题型为：选择题(25道题)。2、专业知识考试题型为：单项选择题(60道题)、多项选择题(40道题)。(三)考试时间：90分钟。(四)考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。二、专业技能考核(一)考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试。(二)考核题型和题量：专业技能为简答题(2道题)、综合分析题(4道题)。(三)考核时间：120分钟。(四)考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格。三、综合评审(一)考核方式：综合评审采用书面笔试或面试，在2006年11月26日的具体考试中，将采取文件筐方式。(二)考核题型和题量：文件筐测试题(10道题)。(三)考核时间：180分钟。(四)考核评分：综合评审满分为100分，60分为及格。

需要看你是报考几级人力资源管理师，是否包含培训费用，培训费用根据每个地方的消费水平会有所高低。单报考费用的话，如下：四级人力资源管理师报考费用一共310元，三级人力资源管理师报考费用一共350元，二级人力资源管理师报考费用一共510元，一级人力资源管理师报考费用是650元。

职业简介: 人力资源管理人员是指从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。要求其从业人员具备较强的人际沟通能力，能够协调企业内各种关系，善于解决问题。学习内容：基本知识包括：劳动法、人力资源管理、劳动经济学、统计学知识、计算机知识、写作知识。 实务部分主要内容包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、常用法律知识、职业道德。考试内容：包括专业知识考试与专业技能考核两部分。培训教材：劳动和社会保障部出版 的《企业人力资源管理工作人员》系列丛书。 人力资源助理管理师报名条件：（ 具备以下条件之一者） 1)高中学历，工作6年以上。 2)大专学历，工作3年以上。 3)本科学历,可直接报考。在校大三、四年级学生，凭学校证明可报考助理人力资源管理师。 4)硕士学历 。 5)取得人力资源管理员证书, 从事本工作2年。人力资源管理师报名条件:(具备下述条件之一者) （1）连续从事本职业工作13年以上。 （2）取得业三级人力资源管理师职业资格证书后，工作4年以上， （3）取得大学本科学历证书后，工作5年以上。 （4）具有大学本科学历证书，取得三级人力资源管理师证书后，工作3年以上 （5）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 鉴定的方式:分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。鉴定时间:具体时间见每年初劳动和社会保障部鉴定中心发文。一般为：每年5月与11月各一次。

人力资源:指一个国家和地区所拥有的具有劳动能力的人口总口。 人口资源：指一个国家或一个地区的人口总和。 薪酬：一般泛指职工实际得到的或者雇主支付的劳动报酬包括有形资产和无形资产。 劳动关系：指劳动者在用人单位在实现劳动过程中建立社会经济关系。 工作分析:通过一系列科学的方法确定工作的性质,结构,要求等基本因素的活动。 工作岗位分析:是人力资源管理工作中非常重要常规划技术,是整个人力资源管理工作的基础。 工作分析:通过一系列科学的方法确定工作的性质,结构要求等基本因素的活动。 员工招聘:企业根据人力资源规划和工作说明书的要求,运用一系列方法和手段,吸引应聘者,并从中选拔,录用企业所需要的合适人选的过程 员工培训:指组织为了实现其战略发展目标,满足培养人才,提升员工职业素质的需求,采用各种方法对员工进行有计划的教育,培养和训练的活动过程。 绩效考评:又称绩效评估或工作业绩评定,是一套正式的,结构化的制度,是按照一定的标准,利用科学的方法,收集,分析和传递有关员工工作行为和工作结果方面信息的过程。 绩效管理:指从绩效计划到考评标准的制定,从具体考核与评价的实施,乃至绩效的信息反馈,绩效管理的总结,以及绩效开发与应用全部活动的过程。 薪酬:指职工实际得到或雇主支付的劳动报酬 申请仲裁的期限:劳动争议当事人申请仲裁的,应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内,以书面形式向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 人力资源的特征: 1.形成过程的时代性 2开发的能动性 3.使用过程的实效性 4.开发过程的持续性 5.积累过程的增值性 6.与载体的不可分割性 7.闲置过程的消耗性 8.组织过程的社会性 人口资源和人力资源更多地体校为一种数量的概念,而人才资源更多地体现是质量概念,它们关注的重点不同,本质上来讲也没有可比性,但三者之间在数量上存在着包含关系。 1． 人力资源和人力资本的联系 人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,都是以人的能力的质的规定性为核心,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这一点看两者是一致的;现代人力资源理论大多是以人力资本理论为依据的;人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础内容;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 2． 人力资源与人力资本的区别 (1) 人力资源丰富是一个关于人力的存量概念,而人力资本则既是存量概念也是流量概念,人力资源是指一定时间,一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和;而人力资本,如果从生产活动的角度看,往往是与流量核算相联系的,表现为经验不断积累,技能不断增进,产出量的不断变化和体能的不断损耗;如果从投资的角度看,又与存量核算相联系,表现为投入教育培训,迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。 (2) 人力资源的既定的,即使其再生也是外在的力量所致,它没有刻画自己的形成过程,而人力资本则不同,是可以通过投资和积累所形成的,可以自我增殖扩大,同时也必须自我增殖—这是由资本的特性所规定的。 (3) 人力资本涉及具体的投资,积累,形成的汇报过程,而人力资源则主要是开发和利用过程,两者从不同角度探讨了人力问题,人力资源强调人力的客观性方面,而人力资本强调了人力的主观性方面。 人力资源管理的职能: 1.获取 2.整合 3.激励和保持 4.控制和调整 5.开发 人力资源的管理的素质: 1.专业知识和专业技术　　　　　 2.业务知识和经营能力 3.决策能力和实施能力　　　　　 4.道德素质和心理素质 人力资源的管理职责:劳动关系、工作分析、人力资源规划、招聘录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理 科学管理阶段（特点）: 1.劳动技能标准化 2.有计划地进行培训 　　　　　　　　　　3.管理职能专门化 4.人力资源管理已经可以组织起各级的指挥体系 人性假设与管理: 1.经济人假设（Ｘ理论） 2.社会人假设（人际关系理论） 3.自我实现人假设（Ｙ理论） 4.复杂人假设（权变理论） 人力资源管理的基本原理: 1.同素异构原理　　　　　　　　2要素有用原理　　　　　　　　 3.增值原理 4.动态适应原理 5.激励强化原理 6.公平竞争原理 7.信息催化原理 8.主观能动性原理 9.文化凝聚原理 企业的战略目标企业的战略目标成长战略内部成长战略不断增强自身力量雇佣与晋升多样化的培训目标激励结果导向外部成长战略兼升/收购公司人员重新配置冲突的培训管理制度的一体化管理时间的标准化稳定战略做好目前的业务内部调配提高现有技能内部公平强调工作的质量收缩战略紧缩留住核心员工态度和士气的提高与公司业绩相联系行为导向企业生命周期的特点: 创业阶段引导阶段授权阶段协调阶段合作阶段 特点领导危机自主授危机控制危机官僚主义危机 幼年---------------------------组织年龄----------------------------成熟 工作分析的基本术语: 1.工作要素　 2.任务 3.职责 4.岗位 5.职位 6.职位族 工作分析的作用: 1.工作分析为人力资源规划工作提供了必要的基础信息 2.工作分析为招聘,选拔,任用合格的员工奠定了基础 3.工作分析为员工的培训和发展提供了明确的依据 4.工作分析为员工的考评,晋升提供了客观的标准 5.工作分析是企业制定公平合理的薪酬政策的前提、 6.工作分析是企业改进工作设计,优化劳动环境的必要条件 工作分析的方法: 1.观察法 2.访谈法 3.问卷调查法　　4.关键时间法 5.工作日志法　6.工作体验法　7.职位分析法　　8.管理职位描述问卷 9.功能性工作分析法 人力资源规划:指企业关于人力资源方面比较全面的长远的发展计划。 人力资源规划的种类: 1.根据时间的长短分类（长期,短期,中期） 2.根据规划适用的范围大小分类（整体规划,部门规划,项目计划） 人力资源规划的作用: 1.确保企业在发展中对人力资源的需求 2.有助于实现企业内部人力资源的合理配置,提高人力资源的利用效率 3.有助于企业降低人工成本 4.为其他人力资源管理职能提供基础数据 人力资源需求预测技术: 1经验判断法　　　 2.分合性预测法 3.德尔菲法 4.回归分析法 5.劳动定额法　　　　　　6.计算机模拟法 企业内部人力资源供给预测: 　　　　　　　　　　　　1.人员现状核查法 2.技能清单法 　　　　　　　　　　　　3.管理人员替代法　　　　4.马尔可夫模型预测法 员工招聘的原则: 1.遵守与就业相关的法律法规 2.因事择人　　　3.公平,平等,竞争 　　　　　　　4.成本效率原则　　　　 5.用人所长 内部招聘的优缺点:　　 优:准确性高,适应较快,激励性强,费用较低 缺:1.会影响招聘者的工作积极性 2.有可能出现部门之间的＂人才之战＂ 　 3.易造成＂近亲繁殖＇弊端 4.过度使用内部不成熟人才 外部招聘的优缺点: 优:有利于选拔到合适人才,新雇员能带来新思想和新方法, 避免过度使用内部不成熟人才,树立企业形象的作用 缺:筛选的难度大,费时费力　　人才获取的成本高决策风险大 进入角色慢影响内部员工的工作积极性 员工培训的原则: 1.战略性原则 2.长期性原则　　　3.按需培训原则　　4.实践培训原则 　　　　　　　 5.多样性培训原则　6.企业与员工共同发展原则　7.全员工培训与重点培训结合原则 　　　　　　　 8.反馈与强化培训效果的原则　　9.注重投入提高效益的原则 员工培训的形式: 1． 在职培训:工作指导法,工作轮换法,个别指导法 2． 脱产培训:讲授法,研讨法,案例分析法,角色扮演法,工作模拟法,文件筐技术 绩效管理与绩效考评的区别绩效管理人力资源管理的核心内容一个完整且连续不断的循环过程注重管理人员和员工持续的沟通以及员工绩效的提高伴随绩效活动的全过程事先的沟通和承诺具有前瞻性注重过程绩效考评绩效管理的关键环节局部环节和手段侧重员工绩效的判断和评价特定时期事后的评价回顾过去,不具有前瞻性注重结果绩效考评的方法: （一） 行为导向型主观考核方法 1.分级法与交替排列法 2.强制分布法　　　　3.配对比较法 （二）行为导向型客观考核方 　　 1.关键事件法　　　2.行为锚定等级评价法 3.行为观察评价法 （三）结果导向型评价方法 　　 1.目标管理法　　2.绩效标准法 3.成果记录法 （四）绩效考评误差及其纠正方法 　　 1.常见的评价误差 2.减少绩效评价偏差的措施 薪酬决定因素: 1.劳动力的需求和供给 2.企业的负担能力 3.工会的力量 薪酬制度设计的原则: 公平原则安定原则激励原则经济原则竞争原则 用人单位单方解除: 1.过失性解除 2.非过失性解除 3.经济性裁员