人才中介职业资格证考试

（1）深圳市人才中介职业资格证书管理办法第一条 为规范深圳市人才中介机构从业人员的执业行为，根据国家人事部《人才市场管理规定》、《深圳经济特区人才市场条例》（以下简称《人才市场条例》）和《深圳经济特区经纪人条例》的有关规定，制定本办法。第二条 本市行政区域内人才中介机构从业人员资格证书的颁发和管理适用本办法。本办法所称的人才中介机构从业人员，是指从事《人才市场条例》第二十九条、第三十条所列业务及相关活动的人员。第三条 本市人才中介机构从事人才中介服务的从业人员应当通过市人事行政部门与市工商行政管理部门联合组织的人才中介机构从业人员资格考试（以下简称资格考试），取得市人事行政部门和市工商行政管理部门联合颁发的《深圳市人才中介职业资格证书》（以下简称资格证书）。第四条 资格考试不定期举行，由管理部门视报名人数决定考试时间，并在每一次考试前一个月发布考试公告。第五条 申请参加资格考试的人员应当符合下列条件：（一）获得大学专科毕业以上学历或者取得中级以上专业技术资格；（二）遵守法律、法规，无犯罪记录；（三）国家、省人事行政部门规定的其他条件。第六条 经考试合格的，由市人事行政部门和市工商行政管理部门联合颁发统一印制的资格证书。取得资格证书者，连续五年未办理从事人才中介服务登记的，其资格证书自行失效。资格证书不得涂改或转让、租借他人使用。第七条 获得资格证书者，被人才中介机构聘用的，用人单位应当自聘用之日起30日内，到市人事行政部门办理登记手续。市人事行政部门应当自受理之日起5个工作日内办妥登记手续。未办理登记的，不得从事人才中介服务。第八条 持资格证书者不得同时受聘于两个或者两个以上人才中介机构。第九条 资格证书登记应当由本人提出申请，并如实填写《深圳市人才中介职业资格证书登记表》。申请人有下列情形之一者，不予登记，注销其资格证书：（一）违背职业道德，严重损害当事人合法权益并造成不良后果的；（二）违反本办法第六条第三款、第八条规定的；（三）被依法追究刑事责任的。第十条 资格考试报考人员在报考和考试中弄虚作假的，取消考试资格；已取得资格证书的，注销其资格证书。第十一条 市人事行政部门和市工商行政管理部门工作人员在资格考试和资格证书管理活动中，徇私舞弊或者滥用职权、损害当事人合法权益的，视情节轻重给予行政纪律处分；构成犯罪的，提请司法机关依法追究刑事责任。第十二条 本办法自发布之日起施行。（2）这种证件没什么关系

上海市人才中介职业资格考试大纲(2005版） 内 容 前 言 根据《上海市人才中介职业资格制度暂行规定》，为了帮助考生复习考试，我们组织有关专家编写了上海市人才中介职业资格考试大纲。 本大纲为人才中介员与人才中介师共同使用，但有不同要求。在使用时应注意：带★的内容（标在各章题目之前）不列入人才中介员的考试范围，但仍是人才中介师考试的范围。 人才中介员考试侧重于本科目的一般概念、一般知识与一般的实务操作技能。人才中介师考试要求全面了解、熟悉和掌握本科目的重要概念、基本理论、基本知识，并具有综合应用能力。应考者可根据自己报考的等级进行相应的准备和练习。 上海市职业能力考试院 二○○五年三月《人力资源管理》考试大纲一、考试目的和要求 通过人才中介师资格考试，检验考生对从事人才中介业务所必需的人力资源管理理论和知识的了解和掌握的程度，测试考生是否符合人才中介职业对人力资源管理专门知识与技能的资格要求。二、试题的主要类型1．是非题：对于给出的每个命题是否正确作出判断。2．单项选择题：在每小题的四个备选答案中，选出一个正确的答案。3．多项选择题：在每小题的五个备选答案中，选出二个至五个正确的答案。4．简答题：简要回答每小题所给出的问题。5．案例分析题：运用相关法律规定和原理，分析所给的案例。三、考试基本范围第一部分 导论 一、人力资源及其管理概述 人力资源、人力资本、人力资源管理的概念；人力资源的基本特征；人力资源管理的基本内容。 二、制约人力资源管理的基本要素 制约人力资源管理的基本要素；组织、文化、战略对人力资源管理的制约。 三、人性假设与人力资源管理的关系 “经济人”、“社会人”、“自动人”、“复杂人”假设的含义；科学管理理论、X理论、组织行为理论、Y理论、超Y理论的内容；人性假设及其理论与人力资源管理之间的关系。第二部分 人力资源规划 一、人力资源规划概述 人力资源规划的概念；人力资源规划的具体活动；人力资源规划的层次；人力资源规划的原则；人力资源规划的趋势；人力资源规划的目标；人力资源规划的任务；人力资源规划的程序。 二、人力资源预测 人力资源需求的内容；人力资源需求的确定；人力资源需求的相关因素；人力资源需求预测的程序；德尔菲法、总体需求结构分析预测法、人力资源成本分析预测法、人力资源发展趋势分析预测法、回归分析法、转换比率分析法、散点分析法等几种人力资源需求预测方法的含义及应用；人力资源供给的概念；人力资源供给的影响因素；人力资源供给的来源；人力资源供给分析的基础；技能清单法、管理人员置换法、内部员工流动可能性矩阵图、技术调查法、继任卡法、马尔可夫矩阵等人力资源内部供给预测方法的思路及应用；外部人力资源供给预测的制约因素。 三、人力资源管理的信息系统 人力资源管理信息系统的基本功能；人力资源管理基础信息的内容。 实务与技能：运用人力资源需求和供给方法。 综合能力：案例分析第三部分 工作分析 一、工作分析概述 工作分析的概念；工作要素、职责、职位、工作、工作族、职业、职业生涯的概念；工作分析在人力资源管理中的地位及其作用；工作分析所要获得的信息；工作分析的内容。 二、工作分析的过程与方法 工作分析过程的几个阶段；访谈法、问卷法、实地观察法、关键事件法等工作分析法及其优缺点。 三、工作说明书和工作规范 工作说明书的概念；工作说明书的内容；工作规范的概念；工作规范的组成要素。 实务与技能：编制工作说明书与工作规范 综合能力：案例分析第四部分 人员招聘 一、人员招聘概述 人员招聘的概念；人员招聘的意义；人员招聘的执行部门及其职责划分；人员招聘的目标；人员招聘前的计划准备包括的内容（包括招聘原则、招聘决策、招聘预算等）。 二、人员招聘的途径 内部招聘的概念；内部招聘的方法；内部招聘的优缺点；外部招聘的概念；外部招聘的方法及其优缺点。 三、人员招聘的组织与实施 招聘条件的确定；招聘广告的内容以及设计招聘广告时应注意的问题；应聘人员登记表的内容；笔试的内容；招聘评估的方法（包括成本评估方法和录用人员评估方法）；招聘活动总结的内容；对招聘人员的要求；招聘人员应具备的条件；校园招聘、网络招聘、“猎头”公司招聘的各自特点。 实务与技能：制定招聘广告、应聘人员登记表、测试图表；录用人员评估方法的运用。 综合能力：案例分析第五部分 人员测评 一、人员测评概述 人员测评在人力资源管理中的意义；人员测评的一般步骤；人员测评的准则；人员评价的肯定性条件、否定性条件和特殊资格条件；人才评价的程序。 二、人才测评的技术标准 效度、内容效度、结构效度、效标关联效度、信度、重测信度、一致性信度、复本信度的概念；影响效度和信度的因素。 三、挑选测试 心理测验的概念、心理测验中能力测验的几种类型；心理测验的步骤；人格测试的几种方法；工作样本测试的概念；工作样本测试的基本程序；工作模拟的概念；工作模拟的几种形式；面试的优缺点；结构化面试的概念；面试的一般步骤；面试时应注意的问题。 实务与技能：编制测评标准 综合能力：案例分析第六部分 人员培训 一、人员培训概述 人员培训的概念；人员培训的意义、目的及类型。 二、学习理论及学习原则的运用 学习理论的几种类型；学习的基本原则；人员培训中学习理论及学习原则的运用。 三、人员培训过程与方法 人员培训过程的几个阶段；组织分析、工作分析、人员分析的概念；人员培训的几种方法：工作指导法、工作轮换法、演讲法、视听材料法、培训部培训法、程序教学法和计算机辅助教学法。 四、培训效果的评价 评价培训活动的几种标准；培训效度的含义。 实务与技能：学习理论及学习原则在人员培训中的运用；制订培训计划；制定培训效果检测表。 综合能力：案例分析★ 第七部分 经理人员开发 一、经理人员开发概述 经理人员的概念；经理人员开发的概念；经理人员开发的意义；职业生涯和职业生涯设计的概念。 二、经理人员开发规划与方法 经理人员开发过程要完成的基本任务；制定经理人员开发规划的步骤；工作轮换、辅导/实习方法、初级董事会、行动学习、案例研究法、管理竞赛、大学教学、角色扮演、行为模仿、企业内部开发等经理人员开发的方法及各自特点。 三、人力资源管理人员的职业生涯与设计 国外人力资源管理者的职责转变；我国人力资源管理在管理观念、管理模式、管理重心和管理方法上的转变；我国从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的思路与措施。 综合能力：案例分析第八部分 人员激励与工作报酬 一、激励的原则和方法 激励的原则；激励的几种方法：物质激励法、内部创造精神激励法、沟通激励法、情绪激励法、劳动密度与工作丰富化法。 二、工作报酬 薪资的概念；薪资的类型；薪资的构成；薪资制度的几种类型；薪资水平的概念；决定薪资水平的主要因素；薪资设计的步骤；福利的概念；福利的功能；福利的类型。 综合能力：案例分析第九部分 绩效考评 一、绩效考评概述 绩效考评的概念；绩效考评在人力资源管理中的目的；绩效考评的内容和原则；侧重过程绩效考评和侧重工作成绩绩效考评的特点；绩效考评的基本程序。 二、绩效考评的标准、考评种类与考评方法 绩效考评的标准；绩效考评的几种类型及其优缺点；绩效考评的方法：直接排序法、交替排序法、强制分配法、关键事件法、行为观察量表、行为差别测评法、固定行为评价量表、目标管理法指数评价法。 三、绩效考评的误差及纠正 考评误差的种类；各种绩效考评误差产生的原因；纠正绩效考评误差的措施；建立绩效考评系统时应注意的问题；绩效改进计划的注意点。 实务与技能：制定绩效考评计划；纠正绩效考评误差的措施；制订绩效改进计划。 综合能力：案例分析★ 第十部分 人力资源管理中的沟通与冲突 一、沟通理论 沟通的一般模型理论、A—B—X模型理论；沟通的几种类型；正式沟通的几种模式：链式、轮式、Y式、圆圈式、全方式；非正式沟通的几种模式：单线式、流言式、偶然式、集束式；电子沟通的优缺点；障碍的概念；沟通障碍的来源；组织沟通社会化的三个阶段及其不同点； 二、组织内部的冲突及其处理 组织内冲突的特征；组织内冲突的根源；个人内部冲突的基本类型；群体中个人之间冲突形成的原因；群体与群体之间冲突的类型；传统处理冲突的几种方法；当代处理冲突的两维模式及五种策略。 实务与技能：沟通的障碍及障碍的克服；处理冲突的方法和技能。 综合能力：案例分析★ 第十一部分 人力资源保护 一、人力资源保护概述 人力资源保护的概念；人力资源保护在人力资源管理中的意义；人力资源保护的具体类别。 二、社会保障 社会保障体系的构成；社会保险的对象和类型；社会救济的性质；社会福利的类型；社会保障的基本特征；社会保障的功能；社会保障的运行机制。 三、劳动保护和社会保护 劳动保护的意义；劳动保护的基本任务；劳动过程中的几种安全技术；劳动卫生的概念；职业危害、职业病以及必须采取的预防措施；劳动保护的管理制度类型；社会制度保护、法律保护和环境保护的内容。 四、特殊人力资源的保护 老年人力资源保护的意义；老年人力资源保护的内容；妇女人力资源保护的意义；我国对妇女人力资源实行特殊保护的规定的主要内容。 综合能力：案例分析《人才中介相关法律基础》考试大纲一、考试目的和要求 通过人才中介师资格考试，检验考生对从事人才中介业务所必需的法律、法规的基本规定、基本知识和基本原理的了解和掌握的程度，以及运用所学的法学理论分析复杂案例，解决实际问题的能力。二、试题的主要类型1．是非题：对于给出的每个命题是否正确作出判断。2．单项选择题：在每小题的四个备选答案中，选出一个正确的答案。3．多项选择题：在每小题的五个备选答案中，选出二个至五个正确的答案。4．简答题：简要回答每小题所给出的问题。5．案例分析题：运用相关法律规定和原理，分析所给的案例。三、考试基本范围第一部分 法理学 一、法的概念 法的涵义和特征；法的起源和发展；法的本质和作用；世界主要法系。 二、法的制定 法的制定的概念；立法权制；中国法的制订程序；法律渊源及其分类；法律规范及种类；法律体系和法律部门。 三、法律的实施 法律实施的概念；法律适用的要求和原则；法律的时间、空间及对人的效力；法律解释的意义及种类；法律关系的概念和构成，法律事实；法律责任的概念和分类；法律制裁的概念和种类；法治的涵义。★ 第二部分 宪法 一、宪法概述 宪法的概念；宪法的基本原则；宪法的历史发展。 二、国家的基本制度 国体；政体；人民代表大会制度；选举制度；国家结构；民族区域自治和别行政区制度。 三、公民的基本权利和义务 公民的基本权利；公民的基本义务；公民基本权利和义务的特点。 四、国家机构 国家机构的概念；国家机关组织和活动的基本原则；中央国家机关和地方国家机关。第三部分 行政法 一、行政法概述 行政法的概念；行政法的基本原则；行政法律关系。 二、行政机关和公务员行政机关的概念和分类；行政授权和行政委托；行政职权和行政职责；公务员的概念；公务员的权利、义务和责任。 三、行政行为的概念行政行为的概念和特征；行政行为的内容和效力；行政许可的分类；行政复议的概念、受案范围、管辖和程序；行政诉讼的概念、原则、受案范围、主要程序。第四部分 民法一、民法概述民法的概念；民法的调整对象；民法的基本原则；民法的适用范围；民事法律关系。二、民事主体民事主体的概念；公民及其民事权利能力和民事行为能力；法人的概念和种类；法人的民事权利能力和民事行为能力；法人的设立、变更和终止；个体工商户和农村承包经营户；个人合伙。三、民事法律行为和代理民事法律