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企业培训师面试考试注意事项与面试试题一、面试评分要素 1、回答切题； 2、语言流畅、用词准确、逻辑清晰（不要停顿时间太久）； 3、时间把握准确（4分钟左右结束即可）； 4、综合风采； 5、仪容仪表得体（最好穿套装进行面试）。二、所有学员按照准考证号后两位号码从小到大的顺序进行面试题抽取，抽好题目后，在外边准备5分钟，可以查找相关定义及答题要点写在纸条上作提示用，允许带书或者纸条进行演讲，但是只照书念不给分。三、有些问题可以从很多角度来回答，学员只需针对其中一个你认为最好讲的展开说明，纯粹理论式的说明得分不会高，所以演讲中最好联系工作、生活中发生的事件或案例来证明你的观点，这样至少能有6-7分。如果演讲时间超过5分钟，下边的评委会示意你时间到了，这时不要着急下台，在15秒内把你的总结话语说出来，然后再鞠躬下台。四、上台时按照以下语言开始：“各位老师好，我是**号（准考证号后两位）考生，我叫***，我今天讲述的课题是****”。这之后老师才开始计时。五、5分钟的演讲时间可以划分为三段（如果演讲内容较少，那么就放慢语速）： 1、用第1分钟：介绍论述主题，提出论点，介绍题目涉及到的相关概念。 2、用2分30秒-3分30秒：根据实际案例来展开说明你要论述的题目与观点 3、用最后30秒：做出总结陈述，回扣你的论点。========================================================================================面试题目与参考回答要点学员将从以下54道题中抽取1道进行回答，有些题目可以从很多角度回答，只需要抓住一点展开说明即可。回答要点只是参考，可以根据自己的观点回答，只要能够完整有道理既可。如果跑题的话，在结语中转回来扣上论点也可。序号 题 目 回答要点1 为什么职业培训要以就业为导向 职业培训的目的就是要增强学员的竞争力2 什么是职业培训教学管理工作的核心内容 教学的质量和教师的质量3 课程开发工作在职业培训中的作用 实施培训项目是实现职业培训的手段，而开发课程则是实施培训项目的具体工作内容。课程开发是实现职业培训的具体手段和实现形式。4 采取什么措施提高培训课程的针对性 做好培训需求调查、提高需求调查的准确性5 请谈谈应该如何开展岗位培训（OJT） 按照及时性、针对性原则进行6 人力资源开发和职业培训工作的关系 互为促进。7 为什么说人力资源是企业发展的第一资源 企业发展的第一要素是“人”8 结合工作实际，谈谈如何开发培训项目 P30 1.搜集信息，把握趋势；2．发现问题，提出设想；3.识别机遇与需求，提出项目方案；4.进行可行性研究，做出决策。9 谈谈你所理解的企业文化 企业文化是企业成员共同遵守的价值观和行为准则10 为什么职业培训要尊重成人教育的基本规律 培训对象决定培训的选择方式，成人培训的特点是速成、目的性强，要求实用与可操作。11 谈谈成人培训中师生关系的特点 教学、训练、指导、督导12 预测工作在职业培训工作中的作用 预测有前瞻性，保证培训的针对性、有效性13 体验式培训对企业培训发展的作用 体验式培训如拓展训练、情景模拟等有参与感，能够提高培训效果。14 造成培训工作效果差的原因是什么 需求预测、项目定位、课程内容、教材质量、讲师质量、学员、实施时间、地点等都可能使培训工作效果差15 怎样做一名优秀的企业培训师 P75，培训师资格要求16 结合工作实际，谈一谈如何开发符合实际需要的培训教材 P61-62，设计更有针对性的内容，选择更合适的开发方法，组织更有效的实施步骤。17 提高员工素质的最有效途径是什么 培训（案例说明，比如2004年美国培训收益是1：24）18 请谈谈职业培训的主要特点是什么 针对性强、实用性、可操作性19 谈谈为什么要在企业员工中提倡终身学习 市场竞争、社会环境、自我发展等都会要求终身学习。P77，终身教育核心思想20 请分析一下成人学员惧怕考试的原因 学习时间、记忆力下降等。可以延伸到应试教育的弊端来说明21 企业培训工作者为什么要掌握现代培训技术和手段 可以通过多种手段刺激学员记忆，实现更好的培训效果22 为什么说“培训是企业生产的第一工序” 员工进入企业遵循“先培训后上岗、先培训后入职”原则23 谈谈“互动式”教学的优势 传统讲授式教学只注重知识的单向灌输，对于知识的理解和掌握缺乏灵活性。互动式教学能够让学员更加清晰的掌握知识的要点和使用方式。24 多媒体教学手段对职业培训的发展有何促进作用 P64，促进培训向广度和深度发展。25 决定职业培训工作质量的关键因素是什么 教师、教材、教学组织26 你认为国家应如何管理企业培训工作 政策支持，不断完善27 培训项目开发和企业生产发展具有什么关系 保障、促进的作用28 培训课程和培训教材的关系 课程指导教材，教材落实课程29 企业培训师为什么要学习和掌握有关的国家政策法规 指导我们有序、有效的工作30 培训和就业的关系如何 促进、提高作用31 如何制定一个好的培训评价方案 P70，制定培训评价方案的方法32 岗位职务描述对培训工作有哪些促进作用 职务描述能够定位培训需求和培训目标，使培训更有针对性33 为什么要通过人才培养来增强企业的核心竞争力 人才是企业竞争的核心因素34 从经济和社会发展的角度谈谈你对人才的认识 传统人才观注重学历、资历、地位；现代人才观注重能力、业绩35 职业培训对社会发展的作用 通过培养人才促进人才结构优化、能力素质提高、36 从企业培训的角度谈一谈对可持续发展问题的认识 培训是建立学习型组织的手段，通过学习型组织提高企业的核心竞争力，实现可持续发展。培训是人才增值的过程，通过人才增值实现企业增值37 谈谈企业培训师和教师的关系 两者都传播知识。教师执行已经定好的教学大纲，培训师除具有教师的职能外还有开发的职能。 38 你认为国家为什么要建立企业培训师制度 完善培训体系、规范市场行为、改善目前高技术人才大量缺口的状况，优化人才结构，提高人员素质39 你认为什么是企业中的高技能员工 达到中、高级技师要求的技术员工40 培训只是为了解决工作中的具体问题吗？为什么？ 不只是，培训具有前瞻性41 谈谈你参加这次培训的主要感受 自由回答42 国家应该怎样规范职业培训市场 完善政策法规43 职业培训教材应该具有什么主要特点 针对性、实用性、可操作性44 培训工作应该如何创新 观念、知识、技能三个方面进行创新45 企业培训工作如何创新 46 生产一线的高技能员工能否成为企业培训师 不一定，培训师同时是教师、教练、督导，要具有教师的能力，也要有培训的能力。47 请你谈一谈企业班组长（拉长）和企业生产一线高技能员工的关系 行政角度：班组长管理技能员工，但要多听取高技能员工的合理建议；技术角度：高技能员工有决定权，但是要服从管理。两者互相支持、互相补充。48 在职业培训过程中，企业和各类职业培训机构应如何有效合作 企业在运作中都遵循资源配置最佳化，所以，非常专业的培训交给培训机构来做，非专业或一般知识的培训由公司自己来做。49 第三产业的企业发展需要高技能员工吗？为什么 汽车服务业、酒店等都需要很多高技能员工50 在数字化、信息化社会里，高技能员工的技能如何体现 强化了高技能员工的作用，比如利用数控机床提高加工精度，利用电子照排系统提高工作效率，利用电子控制系统提高集装箱吊车装卸效率等。还可以延伸高技能员工的作用范围，比如互联网即时视频语音通讯等手段打破了地域限制，使高技能员工能够在更大范围内产生作用51 你认为国家应从哪些方面入手，发展职业教育培训事业 完善培训政策、完善培训体系、规范市场行为等52 在经济发展过程中，知识和技能如何发挥各自的作用 知识更多来源于学校的讲授，技能更多来源于企业的生产实践，知识是技能开发的基础，技能检验知识，是知识更新的重要条件。两者相辅相成，互相促进。53 你认为企业班组长（拉长）培训应如何开展才能收到更好的成效 班组长除具备必要的技能之外，还有管理、安全、质量、成本控制等职能。54 为什么将企业培训师又称为培训工程师 培训是一项长期的、有规划的、需要设计开发工作；培训是岗位人员心智改造的一项系统工程；文章提交封面格式国家职业资格鉴定（上空四行，三号仿宋字，居中） 师文章（二号黑体字，居中）（国家职业资格 级）（四号宋体字，居中）（上空两行，前空四字，四号宋体字） 文章类型：XXXXXXXX (注明是案例报告、个人分析报告或研究报告)文章题目：XXXXXXXXXXXXXXXXXXX（上空两行，前空四字，四号宋体字） 姓 名： 身份证号： 所在地市： 所在单位： 附表3文章撰写格式标题（二号黑体字，居中）单位、姓名（四号宋体字，居中）摘要：（摘要正文，四号楷体字，行间距固定值22磅）（文章正文，四号宋体字，行间距固定值22磅）注释：（小四号宋体字，单倍行距）参考文献（小四号宋体字，单倍行距）
RRRenee火锅控
现正坐在会议室的隔壁，等待着光明机械有限责任公司的招聘面试。 终于等到小张出场了。随着指引，小张走向会议室——本次面试的地方，心情不免紧张起来。 会议室里摆着宽大的长方形的会议桌，桌子的一边坐着三位面试官，正对面的另一边放了一把椅子。小张按照面试官的示意走到椅子边，坐下来，抬眼看了一下三位端坐着、正注视着自己的面试官，心跳骤然加快…… ★面试案例（续） 好在面试官们亲切的询问、和蔼的态度稍稍淡化了小张的紧张情绪，谈话开始。 …… 面试官：你是学工商管理专业的，能谈谈企业管理经历了哪些阶段吗？ 小张：总体来说经历了四个阶段……小张简洁流利地回答完毕。 面试官：你知道中国企业管理现状处于你以上所说的哪个阶段吗？ 小张：（从来没有认真思考过这方面问题，一时语塞）…… ★面试案例（续） 面试官：（看着小张窘迫的表情笑了起来）答不出来没关系。其实，我国企业管理的现状只相当于你说的科学管理阶段。为什么这样说呢？因为……所以……（一、二、三、四） 十分钟过去了，面试官终于说完了。小张认为面试官说的很有道理，带着钦佩的表情向面试官连连点头表示赞同。 面试官：你对将来有什么打算？ 小张：（说出了三点将来的打算）…… …… 四十分钟过去了，小张忐忑不安地走出了会议室。 ★问题 在这个面试案例中你能发现哪些不妥吗？ ☆本讲的目标 1、避免面试中可能出现的错误 2、高效率地选择岗位合适的人选 ☆本讲的结构 一、为什么要讲面试中的问题？ 二、面试中常见的问题有哪些？ 三、如何避免出现这些问题？ 一、为什么要讲面试中的问题？ �6�1 面试是选聘人员的重要环节； 前提-目标（条件）-招募-选择-录用-评估 99% 价值观、体格体貌、知识运用、性格特征、逻辑思维、语言表达、个人修养等非智力因素 向应聘者提供必要的信息 �6�1 面试是一项“科学+艺术”的沟通活动； �6�1 面试是管理者应当了解、掌握的基本技能。 二、面试中常见的问题有哪些？ （一）选择的流程 ★初选：简历、申请表、笔试 ★面试： 形式——聊天、正式、随机、答辩、演讲、讨论、 案例分析、模拟操作等 进程——准备阶段（目的/问题/时间/地点） 开始阶段（熟悉的问题） 交流阶段（问/听/观/评） 结束阶段（应聘者提问） 评价阶段（结论/签名） ★其他：心理测试（能力、人格、兴趣）、情景模拟 二、面试中常见的问题有哪些？ （二）交流方式 ★开放式——“请谈谈你的工作经验” ★封闭式——“你曾经在暑假期间打工过？” ★非行为描述式(也称理论式) ——陈述优先选择 “你认为这件事的原因在哪里？” ——“如果你处于这种状况你怎样处理？” ——“……你说的意思是……？” ★行为描述式：（核心技巧）也称例举式。 一个经常迟到的人，下次开会还会迟到 �6�1 行为面试（Behavioral Event Interview，简称BEI ）方法诞生于上世纪70年代初期，首创者是哈佛大学已故心理学教授麦克米兰博士及其研究小组。 �6�1 行为面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。 �6�1 行为面试法的另一个假设前提是：说和做是截然不同的两回事。 行为描述式——说过去的故事 �6�1 面试官通过求职者对自己过去行为的描述来了解两方面的信息： �6�1 一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式； �6�1 二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。 �6�1 面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈昨天应聘**公司的经过”等。 同一考察内容不同提问举例 （1） 考察内容 行为性问题 （首选） 理论性问题 （不提倡） 引导性问题 （避免） 解决问题能力 请讲一个你最近在工作中遇到的质量问题，你是怎样解决的？ 你怎样解决生产过程中出现的质量问题？ 你能解决质量出现的问题吗？ 适应能力 请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样？结果又怎样？ 如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？ 如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？ 同一考察内容不同提问举例 （2） 考察内容 行为性问题 （首选） 理论性问题 （不提倡） 引导性问题 （避免） 销售能力 请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是怎样完成的？ 为什么你认为你可以做销售这一行？ 你能接受我们给你订出的销售目标的挑战吗？ 团队协调能力 作为一名主管，你如何处理棘手的员工事例？ 你如何对付难以管理的职员？ 你擅长解决矛盾或冲突吗？ 二、面试中常见的问题有哪些？ （三）存在的问题 1、脱离目标——兴趣-话题离开工作内容。面试控制板：要点、目标、要求、程序、问题等。 2、暴露意图——提问中带有个人主观判断。又称引导性提问。例如：“你一定……”、“你不或没有……”、“你经常……”等等。 3、只问不看——要问、听、观、评。要学会看懂肢体语言。 4、只问不记——没有评分表、或专用记录。对提问的考察点的回答要尽量记录下来。 肢体语言 �6�1 一个人要向外界传达完整的信息，单纯的语言成分只占7/100，声调占38/100，另外的55/100信息都需要由非语言的体态来传达而且因为肢体语言通常是一个人下意识的举动，所以，它很少具有欺骗性。 �6�1 部分肢体语言代表的意义： 眯着眼——— 不同意，厌恶，发怒或不欣赏 不敢正视——胆怯、不安、说谎 正视对方——— 友善，诚恳，外向，有安全感，自信，笃定等 咬嘴唇——— 紧张，害怕或焦虑 扭绞双手——— 紧张，不安或害怕 双臂抱拢——排斥、拒绝 搔头——— 迷惑或不相信 摸鼻子、眼角或额头——撒谎 说话时伴手势——不自信、希望被认可 抖脚——— 紧张 向前倾——— 注意或感兴趣 向后倾——不感兴趣、藐视 二、面试中常见的问题有哪些？ （三）存在的问题 5、自我推销——说教对方。要多听多问。 6、重复啰嗦——一人或他人就某个问题重复提问，不简洁。 7、提问未来——未来只是一种在过去基础上的设想，具有不确定性。应按star原则提问。即了解过去事情发生的情境（S）、确立的目标（T）、采取的行动（A）、事情的结果（R）等。 二、面试中常见的问题有哪些？ （三）存在的问题 8、前后不一。所提问题、态度因人而异。 9、气氛压抑。座位、自信、轻视等。 10、存在偏见。第一印象、与我相似等。 三、如何避免出现这些问题？ �6�1 确定前提和目标——人力资源规划、工作说明书以及时间、成本、数量、质量等目标。 �6�1 培训面试官——人力资源管理、沟通管理、心理学、企业文化、薪酬待遇政策及相关的法律法规等。 �6�1 结构化面试——面试控制板（相互矛盾的问题、求职动机问题） �6�1 评价结果量化——面试评分表 序号 考察类别 考察要点 参考问题 备注 1 道德品质 言行礼仪 是否诚实 1、请你作一下自我介绍。 2、你为何应聘我企业？ 重点考察真诚度。要自始至终观察其回答所有问题时的肢体语言。在提问过程中，间隔设置一些互相矛盾的问题，看其回答是否前后一致等。 2 职业定位 专业成绩 爱好特长 职业目标 1、请你介绍一下××课程的内容2、你的特长与爱好？举例说明它曾对你产生的帮助。3、你是否遇到过个人理想（目标）与现实的冲突？如有，你是如何解决的？ 职业兴趣和职业定位是否与我厂要求一致。 3 发展潜力 责任心 勤奋性 创新性 1、请你介绍一例你所参与的最不成功的活动（事情、工作），不成功的原因在哪儿？ 2、在校期间是否有过打工的经历（或参加了那些社会活动）？3、你是怎样看待“与众不同”这种现象的？ 是否推卸责任 是否勤奋努力 是否具有创新意识。 4 为我所用 求职经历 团队合作 待遇要求 性格特征 1、请介绍一下你的求职经历（若经历了多家应聘请其作对比评价）。 2、请谈谈你的辅导员或班长的优缺点。 3、你对工资福利待遇有什么要求。 4、请你作一下自我评价。 是否看重本次应聘 能否正确评价他人 是否有过高收入期望 是否过于活跃或内向 面试时，应通过提问了解应聘者过去发生或经历的事情，预测其未来。了解过去的事情要本着STAR的原则，即了解事情发生的情境（S）、确立的目标（T）、采取的行动（A）、事情的结果（R）等。 招聘高校毕业生非结构化面试要点 回顾 �6�1 面试中常见的十个问题 �6�1 避免出现这些问题的四个实施环节 ★问题 前面的面试案例中你能发现哪些不妥吗？
danyanpimmwo
只讲课的内训师。一般比较大的公司才会设立单纯只讲课的内训师，或者说做营销宣讲的公司（比如经常做招商会议、营销宣讲会等类似的公司，直销、保险等以会务营销为主的公司等都将培训师视为核心骨干，因为直接影响公司的业绩）。像这一类型的内训师，那么面试时会问的关键问题有：
您为什么离开以前的单位？可以谈谈你们之前的单位吗？
此问题重点考验应聘者的离职原因及心态：
A：如果对方离职的原因刚好是公司也存在的，那么这样的问题基本上就可以判定此人不适合了，后续无须问更多问题，因为可以节约彼此时间。但如果觉得此人非常优秀，公司可以因为这个人而改变现有的一些规定，那另当别论了。
B：如果对方评价之前的单位全是负面的，那么这样的人是要慎重的，一个看不到公司好的方面的人，这样的负面心态自然也会带到新的单位来，这种人心态负能量比较多，是不合适干培训师的。
您最近一次讲课的主题是？面向什么人群？多少人？多长时间？在哪里讲？可以给我分享一段您觉得课程里最精彩的部分吗？
通过这一连串的提问来测试对方是否经常有讲课？是否真讲过课？也可以考察应聘者的应变能力。如果这个问题很多都回答不上，那么可能碰到了一个“水货”。
您去年读了一些什么书？分享一下，印象最深刻的一本书。为什么印象深刻？您最近一次参加学习是什么时候？主题是？你平常是怎么学习的？
通过这个问题来了解应聘者的学习，如果一个内训师自己都不爱好学习，那么这样的人进取心不强。一个给他人经常倒东西的人，不定期去吸收新东西，那么迟早会有倒空的一天的。
您授课中常用的方式有哪些？您觉得自己的授课特色是？您觉得自己跟其他培训师比，有什么不一样？
通过这个问题了解其授课的风格，优势，特色。
如果让您把原本1天的课程内容用2个小时上完，您会如何应对？
通过该问题看应聘者如何去处理这些棘手的事情，看其课程设计的思路，框架。因为这样的事情在诸多单位出现的频率并不低。
这里有一份材料，请您思考3分钟，谈谈打算如何来把这个内容讲好？
通过这个问题主要是考验应聘者的随机应变的能力，也可以了解其专业功底。一个经过专业训练的人，一个经常讲课的人，在面对此类似的问题是可以很快拿出自己的解决对策来的。
请您现场给我们讲5-10分钟的课程，课题您可以自行选择。
通过这个问题可以现场看一个人的授课能力，这也是最核心的一项能力。如果单位给得待遇足够好，那么可以考虑让应聘者单独来设置一门课程，然后讲个10-30分钟，这样可以考验应聘者的课程设计、授课能力。
您是如何看待内训师这一岗位的？未来自己有什么样的打算？
通过这个问题可以了解应聘者的职业规划，对内训师的态度，但凡真心喜欢这一职位的人一般内驱力都会比较强。
假使说，课程讲砸了，您打算怎么应对？
通过这个问题可以了解应聘者的危机应变能力如何，看处理问题的逻辑思路。
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