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1、认知成果。可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般应用于笔试来评估认知成果。2、技能成果。 用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习及技能在工作中的应用两个方面。3、情感成果。包括态度和动机在内的成果。4、绩效成果。用来决策公司为培训计划所支付的费用。5、投资回报率。指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括直接和间接成本，收益支公司从培训计划中获得的价值。
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企业培训效果评估可以运用柯氏四级评估体系（以下有书名），柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)由国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯氏四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level 1反应评估(Reaction)：评估学员的满意程度。反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训内容（针对性、实用性、理论深度等）、设施、方法、自己收获、建议等大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目刚结束时，通过线下线上问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为组织对培训绩效的评估的结果。Level 2.学习评估(Learning)：评估学员的学习获得程度。学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、心智等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。组织安排培训是为了完成工作任务、达到绩效结果，所以只进行学习评估并不能直接反映培训对组织的绩效贡献，它只是假定培训项目设计是合理的，只要学到培训中要求的知识、技能、心智就对绩效有帮助。Level 3.行为评估(Behavior)：考察学员对受训内容的运用程度。行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化、是否在工作中运用了培训中学到的知识。通常这种评估会跟360测评结合。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，评估工具设计的主观性还是客观性，会直接影响评估结果，而且一般在训前训后有前测或后测，用评估结果的前后对比以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。这一级要注意的是，在企业中为了算出这些，可能会有很大投入，所以一般很难精确计算，可以用估算法。柯氏认为四级评估到事后进行来不及了，它应该成为培训项目设计的依据，即以终为始，在设计培训项目时先按四级评估制定要达到培训目标，再进行内容和方法设计开发。
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培训及时性信息。培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。培训也不能太提前，这样可能在工作需要时再进行补充或强化培训，否则会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训的作用。培训目的设定合理与否的信息。培训目的的设定是否能真正满足培训需求。培训内容设置方面的信息。培训内容设置合理，就有可能达到培训目的。教材选用与编辑方面的信息。教材选用与编辑方面的信息是指选用和编写的教材是否符合培训的需求，能否达到培训目的。教师选定方面的信息。教师是否有能力做好培训，是否了解受训人员，是否有良好的教学水平，是否掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。培训时间选定方面的信息。培训时间选定的信息包括两方面：一是培训时机选择是否得当；二是具体培训时间的确定，这直接影响了受训人员及教师的情绪，决定着培训效果的好坏。培训场地选定方面的信息。培训场地要根据培训具体内容而定，不同的培训内容要选择不同的培训场所。受训群体选择方面的信息。受训群体是根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同，选择相应的教材和适宜的授课方式。这主要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑。培训形式选择方面的信息。选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容，是否有更好的方法。培训组织与管理方面的信息。指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜。
