蔡蔡7878
英语：Talent Management，简称：TM中文：人才管理人才管理这一概念是出现于90年代，许多企业用来招募、发展和保留人才，通过人才来驱动公司的业绩。21世纪对TM有不同的定义：Morton（2006）描述了人才管理活动的八个类别：招聘，保留，发展，领导力开发，绩效管理，雇员反馈/测量，人才规划与文化。Fitz-enz (2005)认为人才管理囊括了六个人力资源服务：聘用与安置, 领导力发展，继任，绩效管理，培训和教育以及保留。 Farley (2005) 提出，人才管理是发挥员工价值的一套流程，人才管理的定义的核心议题就变成了“吸引、聘任、培养和保留人才”。如果我们把这个概念延伸到具体的应用，其中“招聘、开发、安置和保留顶尖雇员，还有劳动关系的维护和纠纷的处理”就成为人才管理的总体定义。人才管理也就包涵了吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、学习和开发、继任与保留等诸多方面。人才管理所关注的核心是“人才”，其更加底层的技术是“人才的定义”，更具体一点：“适合于特定文化的、特定岗位的人才模型”。这其中涉及到素质模型、领导力模型、人才测评、评价中心、360评估、雇员调查等多项技术。 人才管理与人力资源管理并非迥异或者割裂，而是公司建立了基础的人力资源体系后，必然进入的一个新的阶段，是人力资源管理按其自身逻辑进一步发展的必然结果。但两者也有根本的差别：1、 人力资源强调平均主义，关注于流程，例如：职位说明书、薪酬体系、考勤、福利等等。而人才管理强调的是人才的关注，例如：吸引、聘用、安置、发展和保留人才。人力资源管理将每个人一视同仁并避免按照公司资源分配情况对大家区别对待，而人才管理将“核心”和“非核心”员工的需要视作不同的，并“开始关注不同群体里个人的不同要求 ”2、 人力资源管理往往是HR部门的职责，而人才管理是HR部门与高层管理者共同的责任。人才管理的责任往往下放至业务主管，而人力资源部负责设计与宣传系统，并检验结果。很明显，培养人才的职责更多是管理者的职责，而非HR的职责！3、 人力资源管理的各个模块是隔裂的，其关注点不是“人”，而功能的实现。而人才管理的出发点是“人”与“人才”。在人才管理中，管理功能被当作不再是分裂的，而是紧密连接的，围绕着人才紧密耦合。因此，人才管理的终极结果是连续的人才供应。 人才管理的工作核心是保障适合的人，在适合的时间，从事适合的，从而保障公司战略实施过程中的连续的人才供应。吸引与招聘：确定能够吸引并招聘到适合公司的人才测评与评估：通过适当的方法对人才进行合理的评估绩效管理：通过合理流程，来驱动更高的绩效，包括测量与反馈人才开发：通过360等技术，来提供员工的能力员工继任：通过员工发展通道、接班人计划、以及人才库的管理员工保留：通过流程与方法，提升满意度，降低员工的离职率 经济学人智库(EIU)发表的一份报告指出，一半以上的公司高层预期：人才缺乏将很快影响到公司绩效表现。60%的企业不满其公司人才的发展状况，认为现有的发展速度无法满足企业的重点业务需要。 但事实上，只有5%的公司建立清晰的人才管理战略，并有与之相匹配的实施与应用体系。20世纪后期，中国的人力资源管理体系已经基本建立，企业已将注意转移至如何吸引优秀的人才，并发挥其价值，即：迫切地需要人才管理体系的建设。例如：许多公司建立素质模型体系、领导力发展体系就是其中的一个表现。估计这是未来五年内，中国人力资源发展的新趋势，新阶段。但事实上，国内直接人才管理方面服务的公司少之又少，国内大部分咨询公司以及人力资源软件提供的服务，均是人力资源体系的内容，而非人才管理。例如：职位设计、薪酬结果设计、薪酬福利外包等均是人力资源管理。而素质模型、人才测评、360度评估反馈则是属于人才管理的范畴。显然，真正从事人才管理内容开发与服务的公司并不多见！对于许多公司而言，当是一个契机！
小小的I
中国企业需要一批优秀人才来管理自己之后，国际化。国际化人才是指那些谁所熟悉的国际公约，掌握英语和有责任感的国际市场的运作。缺乏国际化人才，主要是限制扩大规模，中国的跨国经营和促进水平的跨国经营。跨国经营的要求，跨学科的人才，谁拥有专业能力，并熟悉国际公约，和掌握现代企业管理。中国企业可以采取各种模式，以有系统地培养经理谁有管理经验和谁掌握好英语，如“任命中国人才出国留学，聘请外国人才”等，如果可能的话，他们也可直接发送到国外跨国公司企业的研究。中国企业也可以建立相对的政策，积极吸引合适的人才。什么的更重要的是，国内企业应建立良好的用人机制和激励机制，在一个竞标价格，以吸引人才，扣留人才，发挥人才负责的贡献，并加快建设国际人才。著名的家电企业，如美的，格兰仕科龙， TCL集团等已收集国际上先进的人才相当长的时间。举例来说， TCL集团后，完成了处置其工业市场在整个世界，最近它着重于全球就业市场。于6月2日， 2004年，李先生，行政总裁和董事会主席的TCL ，发出的策略吸引国际人才的记者招待会在广州举行。他计划招募2200经理及行政人员和研究人员谁拥有初级或高级国际经验一年。在随后的几年，国际化人才将成为密切相关的话题对我们的生活和事业。 在努力处理的挑战，国际化的人力资源，中国企业必须建立一个发展策略，国际化的人力资源。专家指出，只有通过制度创新，中国企业可以建立和发展一个有效率的人才机制。在一方面，我们要吸引和稳定人才，特别是一些国际化，通过发展，优化环境，改革福利，促进戒毒治疗及培养情感。在另一方面，我们要加大人力资源开发，建立国际人才市场，并努力培养国际化人才，特别是一些高需求的人才。
赵大宝宝
我自己翻译的。你好好看看吧再中国融入国际化之后，中国的企业需要一批优秀人才来管理自己。国际化人才是指那些熟悉的国际公约，掌握英语和还要懂得国际市场的如何运作的人。缺乏国际化人才，是制约我国跨国经营扩大规模和提高水平的主要原因。跨国经营需求的是既要拥有专业能力，又要熟悉国际公约、掌握现代企业管理模式的的跨学科型人才。中国企业可以采用各种系统的模式，对那些既有管理经验又能熟练运用英语的经理进行培训，比如“任命中国人才出国留学，聘请外国人才讲学”等。如果可能的话，也可以直接送他们到国外的跨国公 司企业进行学习。中国企业也可以制定一些相关的政策，来吸纳人才。然而更重要的是，国内企业应建立良好的用人机制和激励机制，以吸引 人才，挽留人才，使其充分发挥他的才能，并加快国际化人才的建设。著名的家电企业，如美的，格兰仕科龙， TCL集团等早已开始了对国际化先进的人才的“掠夺”。举例来说， TCL集团，在完成了工业市场在全世界进军后，其现在正着重于全球化的就业市场。 2004年6月2日，TCL对外经营部CEO及董事会主席的李先生，在广州召开了有关“吸引国际化人才的战略计划”的记者招待会。他计划招募2200名拥有一年以内初级或高级相关国际化工作经验的行政管理人员和研究人员。在随后的几年，这些国际化人才 将成为与公司生活和职业发展密切相关的人。 在如何更好的迎接国际化的人力资源的挑战中，中国企业必须建立有关国际化人才资源的发展策略。专家指出，只有通过制度创新，中国企业可以建立和发展一个有效率的人才机制。在一方面，我们要吸引和保留人才，特别是一些国际化人才，通过发展，优化环 境，改革福利，促进医疗福利及情感的培养（这块好像有点不对）。在另一方面，我们要加大人力资源开发，建立国际人才市场，并努力培养国际化人才，特别是一些高需求的人才。
