万涛空间设计
l 明明你很理性对数据很敏感，偏偏要让你去做编剧；l 明明你很感性又想象力丰富，偏偏要去做严谨枯燥的研究工作；l 明明你有很强的创造力擅长设计画图，偏偏要去做一眼能望到头的重复性工作；l ……这些人中80%以上会很难受，用一种“熬”的心态去面对工作。但很少有人会想到，如果从一开始就选择一份喜欢并且适合的工作，哪怕顺其自然的“佛系奋斗”，都有很大的概率做得顺风顺水。那么如何在择业的时候，就能判断出什么样的工作适合自己呢？我建议从以下几点展开。1、明确自身职业定位，确定自己喜欢感什么定位，通俗地讲就是寻找一个合适的位置。当一个人知道自己能做什么、应该做什么、必须做什么，也知道自己不应该做什么、不要做什么时，才能追求更好的生命状态，把命运的主动权握在自己手中。在厘清自己的职业定位的时候，我们可以参考“三叶草模型”来对自身进行深度挖掘。在三叶草模型中，“三叶草模型”图中有三瓣叶子，分别表示了兴趣、能力和价值观。
兴趣代表对一个领域觉得很有趣很好玩，很有意思的感受。兴趣是一种带有情感色彩的认知倾向，以认识和探索某种事物的需要为基础，是推动一个人去认识事物、探求事物的一种重要动机，分为感观兴趣、自觉兴趣和志趣。以如果工作符合你的兴趣，就会产生快乐感；能力是个体将所学的知识、技能和态度在特定的职业活动或情境中进行类化迁移与整合所形成的能完成一定职业任务的能力，分为知识、技能和才干。能力是指完成一项工作任务所需要的基本，如果工作与能力匹配就会产生成就感。价值是关于什么是“有价值的”、“值得的”一系列信念，在这些信念背后，是一整套具有普遍性的、有组织的概念系统，这套系统是有关对大自然的看法、对人在大自然的位置的看法、人与人的关系的看法以及在处理人与人、人与环境关系时对值得做或不值得做的看法。价值观部分分为道德、价值观和定见。道德观和价值观的区别在于“我想要”和“我应该”，目的不一样。而定见则是个人很坚定的个人想法和看法，不会随时间和环境变化而变化，比价值观更深入。价值是指通过工作中做出的贡献、个人得到的回馈，当然这个回馈可以是物质的回馈，也可以是精神的回馈，比如说如果工作可以兑换价值，就会有满足感。如果三者都满足的，就是自己比较理想的职业。但三个要素中的某一个要素缺失，就会导致有不同的负面的情绪。而这些也就是我们工作不开心、对工作产生排斥抗拒情绪的原因之一。在找工作的时候，我们可以结合工作内容等因素，来判断这些是否是自己所期待的，如果跟自己的定位和预期相差太远，别委屈自己，换下一个目标；但如果在现存的阶段里没有更好的选择，不得不面对那样的工作时，也不妨围绕三叶草模型给出的解决办法，来进行自我调节。2、盘点自身技能掌握情况，确定自己能干什么找工作本身是一个双向选择的过程，你在挑选公司，公司也在挑选你。而我们作为求职者，挑选的资本就在于我们的工作能力。这些能力中包括我们的学历、专业能力和软实力。在择业之前我们要首先做好自己能力的盘点，然后筛选出自己能干哪些工作，从岗位胜任力的角度来判断出，我们的筛选和判断的范围，精确到岗位。通过盘点自身技能的掌握情况，也是为了帮助我们建立岗位胜任力。毕竟，我们喜欢的工作跟我们能干的工作，在实际生活中还是有一定的差距的。但最重要的是，我们要这些能干的工作中，挑出那些喜欢干的工作，这样才能最大概率的选择出适合自己的一份岗位出来。最后，择业如择偶，应当慎重又慎重，这既是为自己的职业生涯负责，也是为企业负责。希望我们都能想清楚、判断好一份工作是否真的适合自己，然后再迈出职场中重要的一步。
黑白无距离
想要确定性格，找到适合自己的工作，先帮自己做一个DISC性格测试。
20世纪20年代，美国心理学家威廉.莫尔顿.马斯顿创建了一个理论来解释人类的情绪，在此之前，这类的研究主要局限于精神病患者或精神失常人员，而马斯顿博士则希望扩大这个研究范围，以运用于心理健康的普通人群。这个理论就叫做The Emotions of Normal People“正常人的情绪”。
为了证实他的理论，他采用心理测评的方式来衡量人群的情绪反映 ，也就是人格特征。他还采用了四个他认为是非常典型的人格特质因子，即Dominance－支配，Influence－影响，Steady－稳健，以及Compliance－服从。而DISC，正是代表了这四个英文单词的首字母。
2.DISC四个性格特点
Dominance－支配:发号施令者。D型人格的人非常独立，有很强的领导欲和支配欲。以事为主，喜欢用数据说话。对人际关系极不小心，易怒。用一句话形容就是“现在按我说的做”。代表人物是孙悟空。
Influence－影响：互动者。在人群中是典型的社交者。性格活跃、友善，开朗，外向。很情绪化，自由地表达自己的心情和兴趣。用一句话表达，就是“做且做得很开心”。代表人物是猪八戒。
Steady－稳健：支持者。S型人格的人谨慎，耐心，稳定，忠诚。他们虽然性格内向，但却非常受人欢迎。这类人总是关注着其他人的需要、感觉和愿望，给人一种很舒服的感觉。做事循规蹈矩，不喜欢意外。用一句话形容就是“准备好才做，但一定做”。代表人物是沙僧。
Compliance－服从：思考者。C型人格的人是以任务为中心，注重细节、事实、程式。不关心人际关系，批评式听者。C型人无论对待什么职业，什么工作都是一丝不苟，责任心强。用一句话形容就是“做得对，做的准”。代表人物是唐僧。
3.DISC比例
每个人都有DISC这四种人格特征，只是所占的比例不一样，根据测验，可以看出自己的DISC四项的比例，从而知道自己的性格特点，选择自己适合满意的工作。DISC没有好坏，是非、对错之分，每个人都是金子，找到适合自己的，就会发光发亮。
双子座的小蛇
TD是一个人力资源概念，英语全称为：Talent Development，直译为人才发展，在大中型企业里面对应的职位或岗位为：人才发展经理、人才发展官，有的企业由人力资源总监担任该职位。
TD的主要职责：总得来说，就是帮助组织（企业）发挥长期优势，为组织持续提供关键人才。具体包括搭建胜任力模型/任职资格标准体系，设计和完善员工职业发展通道，组织构建人才画像模型、开展人才能力标准建设；绘制和完善人才地图，建设初中高级人才寻访渠道，打造组织内部内训师队伍；组织人才盘点与晋升；策划、实施与评估关键人才培养计划或继任者计划，运用绩效工具推动人才梯队建设；策划新员工入职培训项目等。其中，胜任力模型是以组织战略为出发点，分析战略达成所需的组织能力，继而形成公司级通用胜任力。任职资格体系需要关注职业发展通道是否能够满足企业战略对于人才的需要。人才盘点是为了传递企业核心价值观、匹配公司业务战略、树立正确的价值导向、提升企业员工效率、建设健康氛围而做的。围绕组织内部当前的人才状态是怎样的、未来需要补充什么人才、人才需要具备什么样的胜任力。
TD的专业能力要求主要包括三方面：一是，建模能力，包括文化价值观的能力模型构建、不同层级人员的能力模型构建，不同岗位、不同职能的能力模型构建、人才地图的构建；二是，评估评价能力，建立素质模型后，需要使用评估方法和工具对人员进行盘点，对人员能力进行评鉴，具体包括：主管观察、行为面试、360评估等方法。三是，员工发展能力，除了培训相关的技能以外，需要运用各种发展员工的方法，如行动学习、导师制、轮岗、在岗的辅导和反馈、工作任务等。
与TD相关的人力资源概念还有OD（组织发展）和OC（组织文化），OD主要负责组织的设计、定义、对标、诊断、分析、组织变革、组织学习等，以提升组织与企业发展的一致性，提升组织竞争力，持续创造组织绩效和活力为主要目的。OC主要负责企业组织文化塑造，包括组织文化产品、文化特性、品牌形象的打造等。
shangbabayue
这个要结合你自身的具体情况来分析，比如你擅长什么，对什么感兴趣，专业技能是什么，有没有工作经验。首先你擅长的领域基本已经覆盖了你的性格特征，擅长的领域比较容易上手，再一个兴趣是最好的老师，能让你发光发热的一定是你感兴趣或者喜欢的事情。专业技能到什么水平，不达标的话就去提升，没有技术就去学习一门新的技术，剩下的就是埋头苦干了
JIE杰高升
主要包括：1、盘点人才结构：主要包括学历结构、年龄结构、性别结构、能力结构等，重点分析人才结构与企业战略目标需求之间的差异，明确未来的人才结构调整方向。2、盘点人才数量：重点指各部门岗位实际人数与编制人数的差，明确人才数量缺口3、盘点人才质量：通过对绩效考核结果的分析、员工能力的评价等方式，对人岗适配度进行盘点，分析现有人才的质量，明确人才培养的方向。4、盘点人才发展潜力：通过人才盘点，发现有潜力的优秀人才，作为后续关注和培养的重点，为公司的关键岗位提供后备。5、盘点人才稳定性：通过人才盘点过程，洞察员工离职倾向，寻找员工离职原因，为企业调整人才政策提供依据。
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