少儿英语培训机构组织架构

最近桃李邦团队做了几场内训给我最大的启发是，团队需要高阶思维的带动，需要校区领导者予以赋能。 之前听到很多校长说，我们老师只管上课非常排斥市场销售，老师去市场发单，去成交客户根本是不可能的事情，学校老师对于续班沟通交流，很多老师都懒得张嘴，我们的课程顾问看起来无欲无求对待客户都很佛系...... 众多问题，其实这些都是表象。 为什么经过我们桃李邦团队的培训赋能之后，很多老师喜欢销售乐于尝试？员工工作的积极性提高了很多，发生如此大的变化，难道不值得你去思考吗？此刻我就揭开这其中的奥秘： 情绪ABC理论  如果你了解情绪ABC法则，你就能理解以上一些校长说的员工为什么会出现那样的状态。 举个例子： 同样是让员工早2个小时上班开会，参加培训，有时候晚1小时下班。很多校长通知给团队，员工觉得是剥削&压榨 ，我通知给团队，员工觉得是成长&学习。 同样的事情，为什么会出现如此大的效果差别？ 情绪ABC理论 就是认为激发事件 A (activating event 的第一个英文字母）只是引发情绪和行为后果 C (consequence的第一个英文字母）的间接原因，而引起 C 的直接原因则是个体对激发事件A的认知和评价而产生的信念 B (belief的第一个英文字母），即人的消极情绪和行为障碍结果 C ，不是由于某一激发事件 A 直接引发的，而是由于经受这一事件的个体对它不正确的认知和评价所产生的错误信念 B 所直接引起。错误信念也称为非理性信念。 如图中， A 指事情的前因， C 指事情的后果，有前因必有后果，但是有同样的前因 A ，产生了不一样的后果 C1 和 C2 。这是因为从前因到结果之间，一定会透过一座桥梁 B （belief），这座桥梁就是信念和我们对情境的评价与解释。又因为，同一情境之下 A ，不同的人的理念以及评价与解释不同 B1 和 B2 ，所以会得到不同结果 C1 和 C2 。 比如同样是报考英语六级考试，结果两个人都没过。一个人无所谓，而另一个人却伤心欲绝。为什么？就是诱发事件 A 与情绪、行为结果C之间还有个对诱发事件 A 的看法、解释的 B 在起作用。一个人可能认为这次考试只是试一试，考不过也没关系，下次可以再来。另一个人可能觉得这是是背水一战，考不过非常丢脸，绝对不能失败。于是不同的 B 带来的 C 大相径庭。 因此，事情发生的一切根源缘于我们的信念、评价与内心的解释。 所以我们给团队赋能关键是在 B  (belief）这个层面，如果这个层面的问题解决不了，无论你给校区团队掏心掏肺，苦口婆心说什么做什么，在员工那里这一切都是理所应当的。 工作结果=思维方式*能力*热情 ，这里的思维方式指的就是 B。 人不光是因为利益去拼，还有荣誉，还有成长空间，发展。️ 黄沙百战穿金甲，不破楼兰终不还。 如果无法影响别人，也就无法领导别人，更无法给团队赋能。 要成为领导者，一个人不仅要走在前面，还要有人愿意跟着他走，愿意服从他的领导，并且愿意采取行动去实现他描绘的愿景。 前几日一位校区投资人告诉我，校区主管执行力差，没有管理能力，员工像一盘散沙一样。 其实本质原因是投资人缺乏领导力， 很多做学校的人以为钱投资进来，找个执行校长就行了，这会出很大的问题，这样的学校很难做好。除非这个执行校长是你家亲戚，或者你对他的能力非常清楚，你们彼此间的信任度很高。 投资人做一家学校，需要有领导力。 执行校长 经营一家学校，需要有管理能力。 管理者不一定是领导者，领导者一定要是管理者。 领导指的是影响他人，让他人追随自己，而管理关注的焦点是维持既定的系统和流程，不要出差错。 所以最核心的是投资人或校长的领导力，我见过很多领导力强的外行人 跨行做学校，非常成功。也见过有近10年教学经验的老师做学校，非常失败。 我感受到最大的区别是他们对于团队管理的认知完全不在同一个水平，特别是招聘组建团队，训练团队，给团队赋能。有的校长连站台开会，公众讲话心里都发怵，这如何领导团队呢？ 作为校区领导者要时时刻刻思考员工为什么跟着你？ ① 你能否给他带来成长，他能否从你身上看到希望。 ②你给他的平台前景是否足够大，有他足够大的空间去发展。 ③你给他的薪资待遇是否足够有竞争力。 其实这三项中第 ③ 项是排在最后的，很多校长天天学习如何分钱，学习股权激励课程，研究薪酬绩效考核制度，团队人数是越来越少，越来越没有战斗力。 其实最核心的是如何让员工跟着你干 ，你不光给他当下的钱，你还要给他未来的钱，甚至让他值钱。 你要在他心目中成为一个信守承诺，有情有义，对他负责任的人。 当校长领导团队的时候，就好比是员工愿意与你同行。旅行的结果如何将由你的品格&格局来决定。如果你真具有优良的品格，旅途越长，情况就会越好。但是如果你的人品有问题，旅途越长，情况就会变得越糟糕。为什么呢？因为没有人愿意和自己不喜欢且不信任的人在一起。 人们不会随意追随别人，他们会追随自己喜欢信任尊敬的领导者，更喜欢那些能够给自己未来带来希望的领导者。 所以校长必须懂得去给自己的团队赋能，必须加强自己的学习力。当校长进步越大的时候，校长招聘吸引的员工也就越优秀。为什么？ 因为人们自然会追随比自己更强的人。你是怎样的人，你就吸引怎样的人追随你。 之前沈阳有一做少儿英语的校长，在和我一次电话交流中不停抱怨他们的执行校长，说校长哪里哪里不好，她看不惯。我全程听得很不耐烦，真的很想关电话。我是这么思考的，执行校长再不好，那也是你招聘面试过来的，不是人家舔着脸无缘无故跑你这上班的， 你抱怨他不好，只能更加说明你识人断人选择的眼光有问题，也充分暴露了自己的无能。 所以给团队赋能是校长时时刻刻要思考的问题，如果你的团队组织架构健全，你想让团队业绩更进一步增长，你想扩大品牌影响力，想走品牌化经营路线，欢迎联系me。

长春市少儿英语培训班哪个好？五花八门的英语培训班，让家长挑花了眼。万一挑到了不好的英语培训班，最后受害的就是孩子。那么如何选择一个合适的英语培训班，能让孩子长时间获益、真正学到既实用又能挑英语成绩的课程呢？今天就帮家长们详细分析一波：　　一、从老师开始察　　师资力量是少儿英语培训机构的核心竞争力。近年来，外教老师颇受青睐，那么如何选择一个既有保障又能有效提升孩子英语水平的外教呢？培训机构，线上少儿英语培训机构从审核的角度给了一个答案：每一个外教都要经过严苛录取机制，保证为每位学员提供优秀的师资。（试听链接：）　　所有培训机构少儿英语培训的外教都必须达到以下要求：　　基本标准：母语为英语，发音纯正，拥有丰富的教学经验　　必备资格：要有TEFL/TEOSL证书之一，如果两者皆有更好　　学历要求：学士以上学位（含学士学位）　　定期考核：所有外教都必须通过培训机构统一的培训考核　　二、从教材入手看　　目前很多英语培训机构使用频率较高的教材是从美国当地小学引进来的journeys和wonders教材。但是这类教材对接的标准是美国的CCSS，不一定适用于中国学生。毕竟中外教育反差大，直接搬过来的教材很可能“水土不服”。　　而培训机构的教研团队，不仅把英文原版教材引进来，还把它进行了二次改编，使之符合中国小孩的学习习惯，并不断地改进，以跟上时代的潮流。　　国际标准：部分对接CCSS标准（Common Core States Standard）。这个标准建立于美国现行标准的优势及经验教训，结合了大量的教学实践和研究数据，提出了更清晰、更严谨的教学目标。　　研发团队：培训机构少儿英语培训教材由教研团队根据不同年龄、英语能力、心理发展能力精心设计　　激发兴趣：通过融入绘本故事、互动游戏、动画视频、英文儿歌，来激发孩子的学习兴趣　　系统连贯：涵盖了孩子每个年龄、每个年级的英语学习，解决英语知识断层问题　　所获殊荣：2018年底金帆奖中的“最具影响力的少儿英语品牌奖”　　长春市少儿英语培训班哪个好？如果长春的家长在当地寻找机构，就会发现那些机构的外教师资是存在一定问题的，很多外教都没有在华英语教师资格证、且没有英语教学经验。所以在线上找是对的。

2020年，根据第三方数据平台显示，目前国内共有近45万家教培相关企业。今年一整年，吊销注册10万余家，相当于平均每天有254家关门。虽然疫情的影响终会过去，但是随着行业的全面整顿。经营门槛的提高，政策的改良监管，行业会越来越难，越来越专业化。机构拥有健康的运营模式，才是稳步发展的关键。01 市场竞争的差异化如何在竞争激烈的市场中站稳，差异化定位是最正确的答案。通过对周围一定范围内机构进行整体划分，明确我们自己的独特卖点。有人是走低价路线，我们就走高价优课战略；有人琴棋书画样样精通，我们就专研一个不断提升。在市场宣传和咨询销售的过程中，不断向家长输出和强调我们的独特卖点，通过不断的重复重复，让大家形成特有的印象。类似于“学舞蹈，就去xx机构，虽然课程比其他家贵一点，但是效果挺好的，孩子也喜欢。”校区想找到自己的卖点，应该是基于家长的需求、产品课程定位和学校老师能力实际情况。独特卖点一定是家长需要的，竞品没有的，我们自己能做的很好的。通过塑造出机构的独特卖点，与竞品形成差异化，避免同质化竞争。02 招生宣传的创意性生源是教培机构的生命线，每年的春招、暑招、秋招、寒招都是一场众多机构的“战役”但是家长们对各个机构每年反复促销的宣传活动已经审美疲劳，对套路已经免疫了。如何打造机构特有的招生宣传体系，在时机下迅速吸引家长的关注，是机构解决生源问题的难点。以即将到来的寒假为例，其实提前就应该规划了，而不能等到孩子都放假了才刚刚开始，那就晚了。要通过从12月到1月延续性的创意招生策略，长效的活动来带动流量，打造特色的寒托班体系，从而完成机构招生的引流-运营-转化过程。03 机构经营的数据化据我们所了解，目前教培机构的管理者大都是教师或者销售出身，真正懂运营管理的人少之又少。如何运用数据为教师做考核，如何看数据运营学校？日常开销为什么那么大？我的学校到底赚了多少钱？如何实现利润提升？教育培训也是一家企业，运营企业就是要看数据，数据是不会骗人的，从数据中看其中运用的效果。校长作为机构的管理者和决策人，必须要学会以客观的数据对机构的运营现状进行分析。例如效益类指标（营收、毛利率、净利率、营收增长率、净利增长率等）、成本类指标（获客成本、销售成本率、研发成本占比等）、人才类指标（试用期转正率、员工年度离职率、管理干部离职率等），还有运营类指标、效率类指标等，通过指标分析校区的运营情况，并针对存在的问题做出调整，只有这样才能保证机构的持续化经营。经历过2020年初的疫情，教培行业已经在半年内完成了自净。据分析，未来五年行业将在全国范围内更加集中和规范。2021年成为关键性的一年，机构校长迅速壮大校区的时间节点。通过差异化的市场定位，创意性的招生宣传，数据化的机构经营，机构健康常态化运营稳步发展。如果您想要了解更多的校长专业知识欢迎您咨询美佳艺术教育为艺术培训行业搭建一流的教育交流平台力求输出能够经过市场验证的专业课程为艺术教育从业者提供高质量全方位的管理课程与咨询服务