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企业培训效果评估可以运用柯氏四级评估体系（以下有书名），柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)由国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯氏四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level 1反应评估(Reaction)：评估学员的满意程度。反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训内容（针对性、实用性、理论深度等）、设施、方法、自己收获、建议等大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目刚结束时，通过线下线上问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为组织对培训绩效的评估的结果。Level 2.学习评估(Learning)：评估学员的学习获得程度。学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、心智等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。组织安排培训是为了完成工作任务、达到绩效结果，所以只进行学习评估并不能直接反映培训对组织的绩效贡献，它只是假定培训项目设计是合理的，只要学到培训中要求的知识、技能、心智就对绩效有帮助。Level 3.行为评估(Behavior)：考察学员对受训内容的运用程度。行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化、是否在工作中运用了培训中学到的知识。通常这种评估会跟360测评结合。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，评估工具设计的主观性还是客观性，会直接影响评估结果，而且一般在训前训后有前测或后测，用评估结果的前后对比以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。这一级要注意的是，在企业中为了算出这些，可能会有很大投入，所以一般很难精确计算，可以用估算法。柯氏认为四级评估到事后进行来不及了，它应该成为培训项目设计的依据，即以终为始，在设计培训项目时先按四级评估制定要达到培训目标，再进行内容和方法设计开发。
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学习评估：测定受训者的学习收获程度（知识、技能、态度、行为方式等方面）。主要采取考试、现场问答、模拟测试、写心得体会的评估方式等。行为评估：主要考察受训者知识运用程度（培训后，其态度、行为方式的变化和改进情况）。 我们一般通过行为观察、每月考核（主管评价）及员工关键事件盘点等来予以验证。若对于工作心态、管理方式类的培训，我们一般在培训结束时会布置行为转变行动计划表，到时看其行动计划表的实际完成情况等。反应评估：评估受训者的满意程度（对讲师、课程、培训组织等）。 每次培训后都会做一个培训满意度的反馈调查，主要以现场发放调查表的形式来完成，调查表事先精心设计，主要涵盖总体评价、培训课程、讲师授课、培训组织、合理化建议等几个核心的调查内容。当然，这并不是唯一手段，我们还会通过现场观察培训氛围、培训纪律反馈、员工抽样访谈等方式进行补充调查。成果评估：衡量培训带来的经济效益（培训后，受训者在一定时期内所创造的工作业绩增长变化评估）。 是最后评估项，主要是通过绩效考核，更多的是一些量化数据的对比反馈，如质量、销售额、成本、项目效率、人员晋升培养结果等。
