业绩指标英文

业绩指标英文：performance index.

词典释义：performance index.性能指数。

业绩指标：为了保证核电厂以安全方式运行，使安全目标在相当大的程度上具有可度量性，运行的核电厂一般都建立自己的业绩指标体系。其中，某些业绩指标如流出物向环境的排放量和三道安全屏障完整性监督指标等是营运单位对国家核安全和环境监管机构的承诺；另一些指标则用来度量营运单位的安全管理体系的有效性。

基本内容：三里岛核电厂事故和切尔诺贝利核电厂事故以后，首先是美国 核动力运行研究所，随后是世界核电营运者协会推行十项业绩指标体系，用来综合衡量核电厂的安全管理的有效性。该项计划的推行，在相当程度上促进了世界核电厂运行业绩的提高。

双语例句：

1、定期向董事会报告主要业绩指标。

Communicate key performance indicators to board on a regular basis.

2、具有供应商资格认证程序和供应商业绩指标方面的深厚知识。

In depth knowledge of supplier qualification processes and supplier performance metrics.

3、这包括个人债务、上瘾、业绩指标、失业危机或家庭成员的疾病。

It could be a personal debt, an addiction, an earnings quota, a sudden job loss, or an illness in the family.

4、全文不仅分析收益、股票回报等业绩指标，也考虑直接监控的影响。

I consider financial measures such as earnings and stock return , as well as direct monitoring.

5、基于旅游产业发展的6个业绩指标，构建了中国省区旅游业竞争力评价指标体系。

The evaluation index system of provincial tourism competitiveness based on 6 tourism performance indexes was set up.

KPI是：Key Performance Indicator的缩写。意思是：关键绩效指标法。

意思是：Performance

英 ［pə＇fɔ：məns］

释义：

n 性能；绩效；表演；执行；表现

［ 复数 performances ］

短语：

performance art 行为艺术 ； 表演艺术 ； 戏剧表演艺术

扩展资料：

重点词汇用法：Key

n （名词）

1、key是可数名词，基本意思是开房门、箱子等和上钟表发条等的“钥匙”，引申可表示解决事件或问题等的“关键，线索，秘诀，解法，答案”等，其前用定冠词，其后常接介词to〔of〕引起的短语作定语。

2、key还可作音乐等的“调子，音调”解。引申可表示思想、文章、演说等的“调子，基调，口吻”。

3、key也可作琴、打字机、计算机等的“键，按键”解，其后常接介词of引起的短语作定语。

4、key还可作“要塞，要冲，咽喉”解，其后常接介词to引起的短语作定语。

kpi是什么意思网络用语？kpi很多人都不知道什么梗，但是在网上很多人都在说，如果你想简单清晰的明白kpi什么意思的话，可以看看本站提供的详细介绍哦！

Kpi是指关键绩效指标，也称为主要绩效指标，重要绩效指标，绩效评估指标等。它是衡量管理工作有效性的最重要指标。 它是数据管理的工具，必须是客观和可衡量的绩效指标。 该术语通常用于衡量财务和一般行政事务。 Kpi是英文KeyPerformanceIndicators的缩写，缩写为kpi。

1. KPI（关键绩效指标）是关键绩效指标。 它是基于目标的量化管理指标，它通过设置，采样，计算和分析组织内某个过程的输入和输出的关键参数来衡量过程的绩效。 它是将企业的战略目标分解为长期经营目标的工具，并且是企业绩效管理系统的基础。 KPI是一种绩效评估方法，在现代企业中通常被重视。

2. KPI可以使部门负责人明确部门的主要职责，并在此基础上明确部门人员的绩效评估指标，从而使绩效评估基于量化。 建立清晰实用的KPI指标体系是良好绩效管理的关键。

如果要说 ，区别就在于 KPI 只能让驴使劲走，而 OKR 用于保证驴头朝正确的方向。

如果有些驴拼命想往前走，不希望落后于别人，这时候 OKR 用于帮助驴少走曲线。

而有些驴本来就不想走，这时候就需要 KPI 充当鞭子了。一家公司能不能用 OKR，首先要看有没有正确的驴。

所以不能一棒子打死KPI或者OKR，我们可以用OKR来确定方向，再用KPI的方式来保持我们的效率

问题一：业绩用英语怎么说 业绩 [词典] achievement; outstanding achievement; [例句]这项工作需要有良好投资业绩的人来担当。 The job needs someone with a good track record in investment 问题二："业绩提成"用英语怎么说 通常是bonus或者说的清楚一点是All bonus according to your achievement.现在外企多了起来也应用国外的叫法Sales mission bonus直接翻译过来中文应该是“奖金”，这个是比较中国式的说法，在国外/外资公司bonus一般是指每年年终的时候，管理阶层会根据业务员的表现，一次性的，或是根据全年总销售额的一个比例，发给业务员的“奖金”bonus。英语里面，“业务提成”是用“销售佣金”来说的，就是：Sales mission。 还有一个相关词Rebate，是回扣，这梗在中国的外资公司比较忌讳，可是在国外rebate是volumn rebate，就是零售商/经销商日常取货时，是按照一定的货价交付货款，但是如果取货量在某段时间内达到某个金额，譬如说1年内是超过10万元，就可以得到总代理方面给出，额外的百分之2、3、5个点的“回扣”volumn rebate 问题三：业绩第一用英语怎么说 Performance first 业绩第一 the performance in the first place 业绩排名第一 ...performance of...in the first place ...业绩在...排名第一 问题四：销售业绩用英语怎么说 sales production ,直接说sales也可以的。 问题五：用英语说每天完成700业绩,怎么说??? acplish 700 pieces of performances every day 完成 acplish, finish, achieve 问题六：业绩表用英语怎么说 performance table 英[p??f?:m?ns ?teibl] 美[pɚ?f?rm?ns ?teb?l] [词典] 性能表; [例句]The new performance table in the annual report es across as a sort of yardstick promise. 在年报中对业绩表做变动，给人的印象是在衡量标准方面做出了妥协。 问题七：业绩达标用英语怎么说 业绩达标就是达到业绩指标。 根据英语习惯，业绩指标称为Key Performance Indicator（KPI）。 业绩达标可以说Achieve (the) KPI，其中achieve也可以换成meet或者其他近义词，但achieve和meet是最常用的。 另外，如果要口语化一点，也可以说achieve the targets、meet the requirements、reach the goals等等。 最后提示一点，老外对“指标”都是定义得很明确的，包括哪一类指标，比如销售业绩指标、管理指标、个人素质指标，所以在“完成指标”的时候，要说明确。 例如：我完成了我的销售指标 = I have achieved/met my sales targets. 问题八：业绩用英语怎么说呢 谢谢 outstanding achievements、performance、ac阀omplishment、results 如业绩报告：Performance report，通常用的比较多的是performance

KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原则”在一个企业的价值创造过程中，在在着"20/80"的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上"二八原理"同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。一、 建立关键业绩指标体系遵循的原则1、 目标导向。即KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。2、 注重工作质量。因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此，对工作质量建立指标进行控制特别重要。3、 可操作性。关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。4、 强调输入和输出过程的控制。设立KPI指标，要优先考虑流程的输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制。二、确立KPI指标应把握的要点1、 把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。以全局的观念来思考问题。2、 指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。3、 指标应该可控制，可以达到。4、 关键指标应当简单明了，容易被执行这所接受和理解。5、 对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立"KPI定义指标表"。三、运用KPI进行绩效考核的难点绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要求是什么，说到底，也就是了解部门的KPI是什么。同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作与制定目标。绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一致的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和员工的关系就比较融洽。主管在工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的工作数据或事实依据，这比考核本身更重要。我们从KPI中如果能分析出每个职位的正确定位，那么这些职位上员工的待遇跟他所在的职位是没有关系的。面向价值评价的绩效考核，强调的重点是公正与公平，因为它和员工的利益直接挂钩。这种考核要求主管的评价要比较准确，而且对同类人员的考核要严格把握同一尺度，这对于行政服务人员、一线生产人员比较好操作。因为这种职位的价值创造周期比较短，很快就可以体现出他们的行动结果，而且，标准也比较明确，工作的重复性也较强。但对于职位内容变动较大，或价值创造周期较长的职位来说，这种评价就比较难操作。企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过行为性的指标体系，也同样可以衡量企业绩效。---企业关键业绩指标(KPI：Key Process Indication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。---确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。---建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。---接下来，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。---然后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。---指标体系确立之后，还需要设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。---最后，必须对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。---每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。---绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。---善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。