英文书giveandtake

首次写说英文书，挑战那是非常之大。最大的挑战在于要为作者的关键词和观点找到合适的中文译名，那绝对不是就简单靠脑袋想想想就能想出来的。很多单词的意思用英文表达效果极好，换成了中文就被仅有的译名字意限定住了，真正是“有言便浅”。这个和老外想要翻译中文尤其古文的难度是一致的。管不了那么多了，药师只能竭尽全力，选择自认为合适的文字，必要时中英夹杂，还请同学们多担待。 这是少年得志的亚当格兰特非常著名的作品，本书名字取得特别好，我翻译成“给与取”，恰好和药师一直提倡的观点异常合拍。听过我入职培训的新苗们一定都记得这张有名的图画。你和组织的关系一定是给与取的关系。给多取少或给少取多都不平衡，两者一定是在动态变化中寻找彼此平衡。这也是为什么我特别好奇作者如何阐释这两个概念的原因。 全书正文共九章加特别章行动建议，268页。稍微说说阅读经历： 顺序：首先是目录，其次是特别章行动建议，然后是正文； 速度：第一到第七章，每天花一个半小时至两小时读完一章；第八和第九章稍有懈怠，各花了约两天完成。所以前后一共十二天读完； 深度：几乎没查字典，不懂的单词就跳过。笔记也不多，大多只划线和马克关键词句。 收获巨大！！！怎样的收获呢？待药师细细道来。 作者利用第一章完成了不少工作。首先是定义了在相互关系中由于主导方式不同，人们分成三种类型：“给者”（Giver），“取者”（Taker）和“配者”（Matcher）。很容易理解，取者就是会从对方获得更多，给者就是会给予对方更多，配者就是给与取相对匹配。当然你可能会在不同情境下采取不同的类型，或者由于角色转换而采取不同的交流方式。这里讲的是主导你的标配方式而已。（给者，取者，配者都是我尝试的译名，灵感来自金庸小说的渔者、樵者、耕者、读者）。 接下来作者问了几个重要问题： 第一问：猜一猜哪一类人最有可能成为成功阶梯的最底端，给者，取者还是配者？（每个人都对成功有不同定义，然而问题关键不在于成功定义，大家暂且不必纠结） 答案是：给者！ 第二问：猜一猜哪一类人最有可能成为成功阶梯的最顶端，给者，取者还是配者？（每个人都对成功有不同定义，然而问题关键不在于成功定义，大家暂且不必纠结） 答案是：还是给者！ 第三问：既然给者主宰着成功阶梯的底端和顶端，那我们怎么才能脱离底端，停留顶端呢？ 答案是：《Give and Take》！ 还记得凯文凯利在《必然》里说，现在的趋势是名词都用进行时转化为一种行为。在本书第二十五页，作者用四个动名词说明给者是如何成功的：网络ing，协作ing，评估ing和影响ing。接下来的第二章到第五章就分别阐述了这四个关键。 网络ing：The Peacock and the Panda 我比较欣赏的几位老外作者，他们写书基本有一个套路，就是善于用鲜活的案例说明他的观点，亚当格兰特也是其中一位。这一章就用前安然总裁肯尼斯莱（孔雀Peacock）如何建立网络的例子，讲述作为取者是把建立网络的重心放在如何展现自己，而最善交际红人亚当里夫金（熊猫Panda）作为给者，则是把重心放在如何展现对方。书中讲：取者就好像黑洞，给者就好像太阳。长此以往，周边人为了避免被取者操控或被给者真诚所吸引，会更加愿意和给者建立联系。书中也提到配者相对于给者来说，比较倾向于维护小范围的互利互惠的网络。而给者有机会建立庞大的网络。 协作ing：The Ripple Effect 这一章的典型叫乔治梅耶，是很多著名节目如辛普森一家的幕后英雄。其实很多成功的男人或女人背后都有一个或不止一个默默付出的人或团队。这是一个共同协作的结果。这让我想起了如大虫罗德曼一样的注重防守的球员们。作为冠军球队公牛队的成员，他的得分非常少，然而依靠篮板和防守，他们承担的所谓脏活累活同样是整个球队最终胜利的重要原因。然而很多人会掉入职责偏见（The Responsibility Bias）的陷阱，总会夸大自己的付出并且低估他人的付出。好的给者一定会先人后己，肯定他人在前。同时还需要注意立场鸿沟（The Perspective Gap），就是如果我们没有设身处地和亲身经历，我们其实并不能真正理解他人感受。所以善用同理心会帮助我们更好理解对方，与对方协作，这样的传帮带才能起到涟漪效应。 评估ing：Finding the Diamond in the Rough 如何可以发掘他人的潜力，这真是一件神奇的事。本章介绍的两位高人，一位叫CJ斯肯德，培养了众多注册会计师CPA，其中有一位雷吉勒夫，二十六岁时担任过奥巴马总统的个人助理。千里马常有，伯乐不常有。是斯肯德发现了雷吉的才能，并通过不断鼓励让雷吉在短时间就不断成长。另一位伯乐叫司徒英曼，作为NBA球探，在选秀大会上选择过名人堂成员比尔沃顿和克莱德德雷克斯勒，并且帮助开拓者队获得总冠军。当然也有人质疑过司徒英曼的两次不成功的选秀，其中包括1984年放弃迈克尔乔丹选择波维。令人称赞的是，作为一个给者，英曼敢于承认失败和错误，并及时调整。而真正的取者则会沉湎于自我选择，撞到南墙也不回头，因为他们不愿意承认自己是会犯错误的。（书中举的例子就是乔丹选秀选中夸梅布朗的案例，真有趣）。两位传奇伯乐最看重的个人潜力素质是坚毅（Grit），这是一个很值得深挖的话题，就不在本篇内多费笔墨。有机会再聊。 影响ing： The Power of Powerless Communication “天之道，损有余而补不足。是故虚胜实，不足胜有余。”武林秘籍不必认真，但这句话的道理和这个标题有异曲同工之妙。沟通也需要一种若有似无的力量。书中通过一位口吃的辩护律师赢得陪审团的认可，非常棒地表达了“示弱的力量”。（感兴趣同学可移步TED观赏Brown Brene的演讲）。同时亚当格兰特还用自己作为年轻教授给美军将军们上课的示例，表达自嘲和脆弱的力量。印象深刻的是他利用自讽“你们怎么可能向一个十二岁教授学习？”来唤醒房间内的大象（比喻大家都知晓但不说破的阻碍），这个可以在授课时借鉴。当然话术变成套路的后果还是很严重的，呐，做人呐，最重要还是要诚心诚意！还有一个有意思的发现是：真诚地寻求帮助也是一项优势，这会增加他人对你的好感！ 在用四章篇幅讲给者的成功（扬长）后，接下来的第六到第八章开始讲如何避短，内容主要涵盖三个方面：如何防止给者的燃尽Burnout、如何避免被取者利用以及组织团体和个人如何保护给者并在组织内部扩散他们的成功。 有一首歌这么唱“我只有不停地要，要到你想逃……”，而给者如果一直不停地给，给到筋疲力尽，给者也会想逃的。书中举了一位支教老师不断给予自己时间直至太阳燃烧殆尽的例子，这个例子其实一点都不新鲜，因为很多人都是这样最终放弃给予的行为。要想避免这种风险，这几点可参考： 最重要的方式就是找到自己行为的意义所在。在电影《死亡诗社》中，基廷老师就是为了给同学们在沉闷的校园环境中创造独立思考的小环境，所以一直兴致勃勃，即便最后被校方赶出校园，但他还是赢得了同学们的尊重和信任。所以寻找工作或给予的意义，才能避免燃尽。 同时给予行为是一次大量还是多次少量也是有讲究的。经过参考很多心理学家的研究成果，作者建议不妨尝试一次大量，而不是每天都蜻蜓点水。 把给予行为更多联系到愉悦和有益，而不是职责和义务。这样就会乐在其中，而不是责无旁贷。 这一章，亚当格兰特提出了一个重要的四象限概念： 所以采取他私（Otherish）的策略，就是不仅仅考虑到他人利益，同时也要考虑自我利益。只有兼顾到两者，给予才能持久，并且能够达成共同成功。这个观点其实并不新鲜，但是这个四象限的理念真是让我大开眼界，这大概就是前面第三问的答案所在。 第七章是如何避免被取者利用。常常不敢说不的给者通常遇到三大陷阱：太信任他人，太有同理心，太羞于启齿。 由于给者与取者的区分并不等于同意他人或不同意他人，所以千万不要被他人的表面所迷惑。给与取最重要还是要基于人的内在动机和价值观。所以下次再有取者想来占便宜时，要对对方动机加以识别，与其先给后问，不如先问清楚再给。 如果太有同理心，不妨稍微用用自己大脑，理智看到对方行为背后的逻辑，这样会避免自己总替对方找借口。同时尝试从给者向配者方向移动，吃一堑没问题，长一智是关键，这样才避免吃千堑。 坚定地要。这个要是接受过果敢力训练的同学们应该都明白果敢的力量。 接下来就是如何在组织层面创造氛围，推动给者更大成功。用最简单的语言，就是要找到价值观的共鸣。虽然有两大阵营关于给予的行为究竟是利己行为（罗伯特西奥蒂尼）还是利他行为（丹尼尔巴特森）有很多争论，但他们都同意最终要达成一Oneness，而亚当格兰特则认为要达成大家共赢的路是一种他私Otherish，实际上利己和利他你中有我我中有你，不能简单分开的。另外这儿我学到的一个词叫不常见的相似性uncommon commonality，也是值得花时间去研究研究的。总之给予的行为如果可以在组织内形成涟漪效应，更多的人为了更广泛多数人的利益而付出，最终一定会提升整个组织的。毫无疑问，这本书是我今年到目前为止看到的最震撼的好书，亚当格兰特的写作风格让我想起最欣赏的作者马尔科姆格拉德威尔（Malcolm Gladwell），我有些期待下次和亚当格兰特再聚会。震撼最主要的原因是他用给与取的理念阐释了双赢的真正含义。本来我就一直觉得给与取这一对词和阴阳刚柔一样，都是在表达两者之间的圆融，所以刚柔并济，阴阳和谐，这样才是真正的“二的平衡”。 书中最后八页介绍的十件行动建议，也让我深有共鸣。我很可能会把其中的一部分运用到日常的人才管理和组织发展实践中去，反正做有意义的事，并且做得有意思，一直都是我全心投入，精力充沛的源泉。给是为了更高层级的得，不妨做一个有趣有益的给者吧！