小妖精87623
ta是Training 培训
er是 employee relations 员工关系
c&b是 compensation benefit 薪酬福利
oc是 organization culture 组织文化
od是 Organization Development 组织发展
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。
通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中会起着愈来愈重要的作用。
基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。
小黑君kk
HR，是HumanResource”的英语缩写，即人力资源，全称人力资源管理，又称人事。
人事管理是为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。也是公司的一个重要的职位。公司的人员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和人事有关。
扩展资料
人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征：
1、生物性：人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。
2、时代性：人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性。
3、能动性：人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。
4、两重性：人力资源既具有生产性，又有消费性，
5、时效性：人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。
紫薯飘香
HR英文Human Resource，泛指人力资源。如果有人说自己是HR，往往是人事专员，主管等执行层。HRD英文 Human Resource Director，人力资源总监，是一个岗位名称。一般在企业中是人力资源部门最大的老板。人力资源总监（HR Director），是现代公司中最重要、最有价值的顶尖管理职位之一，CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。作为一名人力资源总监，必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。中文名人力资源总监外文名Director of Human Resources别 名HR Director负 责企业人力资源管理系统类 型职位目录1 岗位简介2 现状分析3 岗位职责4 管理职责5 任职要求▪ 硬件要求▪ 软件要求6 管理师资格证7 价值使命人力资源总监（DIRECTOR OF HUMAN RESOURCES），是指企业人力资源管理系统的主要负责人；人力资源总监不是一个部门负责人，而是企业经营管理的核心领导成员之一，承担着把人力资源纳入企业运作体系之中， 使之支持企业发展的任务。在这一过程中，人力资源管理不仅制约着企业目标的实现，而且制约着企业目标的形成，制约着企业如何确定自己的使命。人力资源部门 既然作为企业经营管理中枢，人力资源总监作为战略的制订与执行者，是通过其切切实实的工作体现出来的。人力资源总监的职位要求对公司里的人事决策做决定， 总监要与公司里面负责待遇计划，福利或者招聘等环节的人力资源员工合作。许多国外企业，在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务（CHO，Chief HR Officer），并在其它部门建立人力资源岗位；或者由一位副总直接负责人力资源管理，以此提高人力资源在公司中的战略价值，保证公司的人力资源政策与公司的发展战略匹配。人力资源总监是企业人力资源管理的最高负责人，肩负着企业人力资源战略的制定，人力资源管理体系建设，人力资本增值，战略绩效目标达成，员工个人价值实现的使命。人力资源总监要通过人力资源战略规划、组织建设、人事政策制定、人力资源管理工具、方法和手段运用，把企业的战略目标转化为全体员工的共同的目标与行动。通过打造优秀的员工队伍，来形成企业核心竞争力，通过员工职业生涯规划实现员工与企业的共同成长。通过人力资源管理技术和手段来为企业创造价值。现状分析编辑人力资源总监-----角色定位人力资源总监-----角色定位理论上与发达国家或地区的实践上，人力资源总监应是高层员工、高级管理人员，因为他要参与到各种决策、调配人员的管理事务中，属于组织的核心成员。 国内企业普遍将其放到了中层管理人员的位置上，这本身就是人力资源管理依然滞留在人事管理的主要表现之一。中层管理人员不参与决策，那就失 掉了现代人力资源管理的战略性工作职能，而仅剩下了事务性工作，就是指原来的人事管理，如招聘、培训、考核、档案资料管理等等；事实上，人力资源管理的战 略决策功能还表现在人力资本的成本分析上，也就是现在比较流行的人力资本会计行业所做的工作，要把整个人力资源管理过程中所遇到的项目进行成本分析，并汇 入产品成本中去（可以作为管理成本），从而确定产品价格及利润。国内企业仅仅是将人事处（科、部、室）改成了人力资源部，而所处的地位与所行使的职能 还是停留在人事处的工作职能上，顶多是夸大了绩效考核与培训职能，大多数还在做形式主义的功课。值得一提的是，如此，就连很多高科技企业的人力资源部门也不过是替公司管理人事关系而已。另外，人力资源部门总监和诸如财务总监、销售总监等一类职位比较，人力资源经理和处于同一层次其他部门 职位的经理比较，所领取的薪酬是不能比的，从这点我们也可以侧面看出国内对于人力资源管理的重视程度了。薪资仅仅是一方面，更重要的是国内的组织没有看到 人力资源管理的真正价值在哪里，又被一些自以为很有经验的人或某些培训师弄得更糊涂，所以这也是国内人力资源管理不能转变的一个重要原因。所以，解决人力资源总监的角色和地位问题，要从理论和实践两个层面去入手。1、决策层对人力资源总监的定位和思维方法。当前不仅是大陆的企业，包括很多台湾企业、欧美企业，都是决策者决定了怎么做，然后交给人力资源部门去处理，人资部门成了“小媳妇”，不能参与到企业决策中去，没有发言权。人力资源总监的定位是企业决定的，就是说判别人力资源总监是高层还是中层，要看企业 对“人力资源总监”的角色定位，如果企业聘他进来主要是协助并参与公司规划性、战略性的工作，是属于公司决策层的，那他应该属于公司高层；如果仅仅是负责人力资源总监日常的行政和人事等相关事务的一个部门，不参与企业目前和未来发展规划的，那充其量也只能算是个中层员工。很多公司的人力资源经理也叫人力资源总监，关键看企业的情况。2、人力资源总监以及凭借自身的努力进行人力资源管理角色的再定位。有的公司发展很快，但老总也没有给人力资源总监一个明确的定位，所以要看人力资源总监自己。要主动去承担一些重要的角色，把自己当成企业的战略伙伴，只要让公司看到你的价值，成为高层员工也是可能的。人力资源总监不能参与到企业决策中去，深究原因，很大的责任还在人力资源总监自身做得不够专业，不能让领导层足够重视自己。人力资源总监们在观念上应该有一个质的改变，进而影响到整个部门和企业的决策者，让人力资源管理由绩效考核、薪酬设计等功能性管理上升到企业决策管理。那么，人力资源总监如何成为企业的战略伙伴？简单地说就是人力资源总监要参与到企业 的战略决策中来。作为人力资源总监，在进入一家公司后，你先要对公司整体状况有个了解，然后提出充分的报告，让公司决策层知道公司发生了哪些事，为什么会发生，以及可能将发生的状况。只有这样，老总才会认同你，改变对人资部门的看法，以后老总在决策前以及决策过程中，都会听取人资部门的意见，人资部门很自然的就会参与到企业的决策中去。发现问题并参与问题的解决，是人资部门最重要的职责之一。当然，人力资源部的价值不是说想体现就体现的，就像教育的价值一 样，有时候一厢情愿、事与愿为的情况会很频繁出现。3、在组织设计上，如果人力资源总监下还有经理、主管等，则其可视为高层员工；如果人力资源总监上还有一个副总，则人力资源总监是中高层员工。在运作比较规范的企业里我们可以看到，人力资源总监的行政级别是居于人力资源高级经理、经理、主管和专员之上的“老大”，其技术级别有高级一级、高级二级两种 （而人力资源高级经理最高仅是高级三级），其工资级别也被列为18级（B3）、17级（B2）、16级（B1）三种，足见HR总监的“位极人臣”的地位。 如果部门只有一个人，也冠以“人力资源总监”的头 衔，这样官是他，兵也是他，这时也无所谓高层、中层、下层了。所以确定人力资源总监的地位和作用，要视其工作内容而定，一个较好的办法是，应该给人力资源总监做一 次岗位评估，即考察其工作的具体职责和任职资格要求，职位名称是不能作为单独的考察标准的。综上所述，但在各行业各企业的地位却可能会迥然不同！一般而言，这个职位在高层员工的职位，但在目前条件下，由于人力资源总监往往不处于核心圈的决策层面，故其可归于高级职员，但不是高层管理人员，甚至仅仅是被置于中层员工的地位。鉴于此，为实现角 色再定位和增值，企业人力资源总监在实践中需要掌握四大核心技能：一、掌握业务，成为企业核心经营、管理层的一部分，了解并参与基本的业务活动，具有强烈的战略业务导向。二、掌握人力资源，确保基本的HR管理和实践相互协调，并担当起行政职能。三、个人信誉，具备良好的人际影响能力、问题解决能力和创新能 力。四、掌握变革，要懂得如何领导企业变革与重组。HRM英文Human Resource Manager，人力资源经理，也是一个岗位名称。根据企业规模大小，可能会设置不同方向的人力资源经理，包括招聘经理，培训经理，绩效经理，员工关系经理等。如果一定要排序的话应该是HR assistant人事助理 -> HRspecialist人事专员 -> HR Supervisor人事主管 -> HR Manager人事经理 -> HR Director人事总监。不同的企业会有不同的名称，也会有不同的岗位设置。不能一概而论。有些大型集团公司，还会设置更多层次的HR岗位，包括所谓的CHO Chief Human Officer，不过这种现象很少见。一般都是由一名副总裁VP主管人事，行政等工作。
