土豆豆的焦糖
1、企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
2、把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
3、KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
4、建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
5、关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
扩展资料
KPL的作用
1、把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来；
2、对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制，可引导正确的目标发展；
3、集中测量公司所需要的行为；
4、定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。
参考资料
百度百科-KPL
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（1）根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标
（2）监测与业绩目标有关的运作过程
（3）及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。
（4）KPI输出是绩效评价的基础和依据。
（1）把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来；
（2）对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制，可引导正确的目标发展；
（3）集中测量公司所需要的行为；
（4）定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。
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KPI考核，为Key Performance Indicator的缩写，指的是关键绩效指标考核法，应用于企业管理，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。
按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业。
另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。
扩展资料：
KPI的选择：
在设定KPI时，一般根据平衡记分卡四个维度（学习与成长、流程与变革、客户、财务）去选择：
在学习与成长维度，关注人均效益的提升、团队能力建设；在流程与变革维度，关注市场机会与盈利能力的提升、交付能力的提升、风险管理；在客户维度，关注客户满意度和与战略伙伴关系；在财务维度关注规模性的增长、盈利能力、健康的现金流（财务金三角）。
绝对指标和相对指标的选取：
KPI分绝对指标和相对指标：绝对指标，如收入、回款、总利润；相对指标，如销售毛利率、销售费用率、DSO、ITO。这两类指标的差别在于：绝对指标考核的幅度比较窄，偏刚性。相对指标考核幅度要宽，相对指标受多个指标共同影响，更具灵活性。
KPI的选取体现公司的管理侧重：
KPI的选取不能一成不变，应根据董事会的战略意图做相应调整。
参考来源：百度百科-关键绩效指标法
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王者荣耀职业联赛（简称KPL）是王者荣耀最高规格专业竞技赛事。全年分别为春季赛和夏季赛（原秋季赛）两个赛季，每个赛季分为常规赛、季后赛及总决赛三部分。219KPL春季赛常规赛改成全部单循环并采用BO5全局BP，东西部所有队伍只会交手一次。季后赛不再分组对抗，采用BO7全局BP+巅峰对决。为保证主客场制度的公平，秋季赛季后赛举办地则为成都。同时，季后赛战队将获得今年王者荣耀冠军杯国际赛的选拔资格。
我们的季节
两者意思不一样，说法都对_pl是王者荣耀职业联赛简称，是王者荣耀最高规格专业竞技赛事。_PI是绩效考核，又称“关键业绩指标”考核法，是企业绩效考核的方法之一。_庵址椒ǖ挠诺闶潜曜急冉舷拭鳎子谧龀銎拦馈K娜钡闶嵌约虻サ墓ぷ髦贫ū曜寄讯冉洗螅狈σ欢ǖ亩_啃?
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KPI指标：
（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
扩展资料：
操作流程。确立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，其具体的操作流程如下：
（一）确定业务重点。明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标（KPI），即企业级KPI。
（二）分解出部门级KPI。各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
（三）分解出个人的KPI。各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用。
（四）设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
（五）审核关键绩效指标。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。
每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。
参考资料：百度百科-KPI指标
