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想成为优秀的心理咨询师除了必须掌握的专业心理学基础知识，和必须能孰练应用的心理咨询师技能技巧，还需具备以下几方面素质：一、思维方式和态度1.要有“中立性性的态度”，作为一名咨询师要从内心真正有保持中立的态度，否则你可能连跟咨询者的沟通都不能完成。2.唯物主义观点，如果是唯心主义，不光是做不了咨询师。3.普遍联系的观点，就是说你能从一个问题联系到相关的各个方面，包括心理、生理、社会因素等，能从整体去看问题分析问题。4.限制性观点，职责限制；就是对自己的能力及职责要清醒认识，不要认为自己什么都能做，对咨询者的什么事都想去处理，那怕你是出于好意也不行，最后肯定会什么都做不好，作为心理咨询师，不要把自己的职能无限放大。时间限制；这个不用讲，时间是有限的。感情限制；举个例子说明，就好有咨询者家里有亲属去世了，作为咨询师要真心能体会到这种亲人离去的心情，要共情，但你要做的是理解对方的心情，而不是变自己就变成那种心情。当然更不能与咨询者发生恋情。咨询目标限制；不能答应求助者不能完成的目标或是不属于心理范围的目标。5.要有历史-逻辑-现实相铳一的观点。二、心理素质1.良好的品格，做一个有利于社会和他人的人。2.要有良好的平衡能力，即能与求助者共情，也能出得来，能进得去也出的来。3.善于容纳他人的人。4.有强烈的责任心，庸医杀人不用刀。5.要“自知之明”。
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（一)、品格： 做一个有利于社会和他人的人。 (二)、自我平衡能力 1、有能力将不良情绪排除，带着平衡的心态走进工作室 2、在咨询关系以外来解决自己的心理矛盾和冲突 3、咨询过程中能保持相对的心理平衡 4、不因个人的问题干扰咨询工作 5、日常情绪稳定、自我平衡 经常处于心理冲突状态而不能自我平衡的人，是不能胜任心理咨询工作的。 (三)、善于容纳他人 1、营造和谐的咨询关系 2、安全、自由的咨询气氛 3、接纳求助者各类问题 (四)、有强烈的责任心 1、对求助者负责， 不能因自己的言行，使求助者感到“雪上加霜” 2、转诊 3、不夸大 (五)、“自知之明” 1、清楚自己的优点、缺点 2、知道自己的能力限度 3、对自我生存价值进行正确评价
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考核的流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。 （一）设定绩效目标 1．目标设定原则 设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一，导向原则。依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标。其二，SMART原则。即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Attainable）、相关的（Relevant）、有时间限定（Time-based）。其三，目标数量适中原则。目标不要太多，最多6～8个。 2．目标的设定 对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订个人的能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动计划。然后由上级根据企业目标进行认可。 （二）绩效考核指标体系的设计 1．设计的原则 考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略，如果企业的竞争策略是先于竞争对手推出新产品，就可以把上市时间（time to market）或产品开发周期作为首要的考核指标；如果企业的竞争策略在于低成本，则把产品成本作为首要要素。第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关，是由上而下的指标分解过程而形成的体系。第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。 （1）业绩指标 企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等；开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等；测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。 （2）行为指标 对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。 （3）能力指标 可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力（这项能力及以下能力适用于部门经理以上的管理人员）、决策能力、指导帮助下属能力 、组织能力、员工管理能力等。 （三）绩效评估 1． 考核方式和方法 1) 对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。 2) 自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。 3) 他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。 4) 项目管理者联盟文章，深入探讨。 5) 综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。 6) 对于考核方法，大多数企业在实践中都是将几种评价方法综合使用，如目标管理法和行为锚定法等。 2． 考核周期 产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作，因而对研发人员的考核周期相对来说比较长，可根据项目周期来定，但最长不超过一年。 （四） 持续沟通与绩效反馈 研发人员可以说是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与研发人员进行沟通，了解他们的心理动态十分必要。如一家软件企业的研发副总去检查项目工作时，看了一名测试工程师的报告后，严肃地批评：“你的测试报告不及格。”两个月后该测试工程师离职了。后来该工程师给企业写了一封信，吐露了他离职的原因——仅是研发副总的一句批评。研发副总颇为后悔地说：“我对他的批评只是道出了实情，但如果事后我对他的进步予以表扬、鼓励，事情完全会是另外的样子。”可见，绩效的沟通、辅导及反馈十分重要。 （五） 绩效改进指导 绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。 希望上述回答您能满意！
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