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中国经络催眠网 2010-05-27 12:21:32 作者:郑小明高级经络催眠师 来源: 文字大小:[大][中][小] 富士康的十二跳让我们看得胆战心惊，不寒而栗。很多专家媒体都在研究猜测十二跳背后的玄机是什么？刚看到前几跳也许很多理论都可以解释，例如富士康难么多的员工自杀本来在全世界来说按人口比例来算是很正常的，还有一些心理专家的介入，在用企业EAP的角度来分析工作压力太大员工的业余生活太单调等等。随着事态的严重以及这些理论无以解释清楚的时候留给我们是疑惑惊恐。 有学过催眠或者接触过催眠的人不难发现其中的玄机奥妙，其实富士康的十二跳是一种催眠现象，就像开车的人都有经验当我们在路上开车行驶的时候身后有跟我们相同的车子超车开到我们前面我们很容易也加速追赶对方。这是为什么呢因为对方跟我们同在一条路上行驶开着跟我们相同的车，他超车对我们的潜意识是一种暗示。那么我们来看富士康的员工十二跳的资料：第十二跳5月27日上午消息，郭台铭道歉话音刚落，富士康发生今年以来的第十二起员工坠楼事件。第十一跳 5月25日凌晨发生今年第11起员工坠楼事件。据报道，从富士康集团获悉，25日凌晨，富士康科技集团观澜园区华南培训中心一名员工坠楼死亡第十跳 2010年5月21日 清晨，富士康21岁的男性员工坠楼，于4时50分死亡。 第九跳 2010年5月14日晚11时许，一名男性员工从福华宿舍第2栋和第3栋之间的宿舍楼7楼楼顶坠地，掉落在一个水泥混凝土平台上。 第八跳 2010年1月23日凌晨4时许，富士康年仅19岁员工马向前死亡。警方调查，马向前系“生前高坠死亡”。 第七跳 2010年3月17日富士康龙华厂区，新进女员工从3楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤。 第六跳 2010年3月29日龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡，23岁。 第五跳 2010年4月6日 观澜C8栋宿舍饶姓女工坠楼，仍在医院治疗，18岁。 第四跳 2010年4月7日 观澜樟阁村，富士康男员工身亡，22岁。 第三跳 2010年4月7日 观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁。十二跳中以18到二十岁的年轻人居多，那么这个年龄段的心理有什么特征呢？在心理学上这个时期还是属于青春期，恋爱感情在这个时期比较活跃。从学校刚步入社会角色的转换也是有很大压力的。更重要一点这类人群情绪不稳定受暗示性强。那我们再从富士康的一些管理和工作上的压力着手分析就不难发现十二跳其中的“冤魂厉鬼”到底是什么了。因为听说富士康还请了五台山的道士做法事所以且叫这个引发十二跳的背后蕴藏的原因为“冤魂厉鬼”。本人郑小明是一名对催眠痴迷心理咨询师，根据在下不才从催眠和心理学的角度分析原因有一下几点：一是都是在同厂的年轻人有相同的压力相同的背景，同厂的工友的处理这些压力的方式对他们所有的年轻员工都是有集体催眠暗示的作用。二是经过这些跳他们都很震惊反复在内心想着这些事情的恐怖情景也许猜疑害怕是否真有冤魂厉鬼害怕会引发不确定的心理状态，不确定心理状态很容易接受催眠暗示。三是跳的人数次数太多太密集引起的催眠暗示次数强度也大大增强。四是大多发生在凌晨跳楼居多，考虑子夜大脑处于α波的时候最容易被催眠本来就处于类催眠状态。谈起十二跳我们先看艾瑞克森催眠是怎么做的，艾瑞克森很多时候是用自己的身体去回馈被催眠者的生理反应眨眼或者呼吸等等在用身体去带领被催眠者进入催眠状态，这样就不难发现那些跳楼的人是在用身体语言催眠和暗示了所有富士康的年轻员工。所以在郭台铭说我们已经尽力了之后还是有员工要跳楼，那么他们采取了什么防范措施 郭台铭讲了现在在做的四件事：其一，建爱心网，注意，不是网站，而是真正的实物的网，在宿舍楼建天网，地网和隐性防护网，施工量为150万平米。其二，搞相亲相爱编组，50人一组，整个公司分3000多组，每组选一位组长，对组长进行培训其三，从康宁医院找来70多人医院，还在员工中训练1000位心理辅导师，目前已培训了100名。 我们不能不说富士康已经尽力了，但是效果呢？但愿不会再十三跳，太让人不能接受了，年轻如花的生命像流星一样逝去。很让人遗憾。且在遗憾的同时我们能不能想点更有效的预防措施呢。中国经络催眠网站长郑小明经过几天的研究论证想出如下方案：一是集体催眠解除之前连续跳楼的催眠暗示。我们在给被催眠者催眠暗示后如果是有可能引发不良后果的暗示一定会给予解除暗示，那么可以用相同道理来做。二是给员工播放跳楼后给那些逝者家里带来的伤害纪录片开个大型的追悼会可以找来催眠师做个浅度催眠后给予反面教育。三是降低工作强度人性化管理。四是宣传一些榜样就是把一些工厂先进员工事迹给予表彰和宣传。写这篇文章旨在抛砖引玉请同仁和广大读者指证。（欢迎转载请注明出处否则追究责任）
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没找到现成的，下面这个文章也许可以整合一个。社科院一位资深学者的看法或许可以作为解答：富士康管理制度的缺陷，在一个个悲剧中有着不容忽视的决定性作用，那就是员工的压力在那里得不到正常的舒缓。资深培训师、资深心理咨询师梁朝晖说，那些外出打工的年轻人缺乏一个重要的人来引导。我们要给那些20岁左右的年轻人极大的关心和关注，他们是中国未来的中间力量，这是一个社会问题，也是一个关乎中国未来的问题，需要大家共同努力。富士康的“九连跳”将新生代打工族的心理健康问题放到了聚光灯下。与此同时，一个陌生的名词也逐渐浮出水面——心理资本。心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源，包含自我效能感(自信)、希望、乐观、坚韧、情绪智力等。目前，越来越多企业的人力资源部门已经意识到，心理资本已成为一种无形的人力新资本。这种无形的资本，能给企业带来无形的价值。大企业EAP成趋势3月份的一天，心理咨询师梁朝晖去南方一家公司做培训。早晨8点钟，恰值夜班和白班职工换班。从车间走进走出的工人身着统一的工装，有的人头发染着颜色，互相追逐打闹。在培训课上，梁朝晖看到很多人用的手机还不错，他们一直不停地在那里摆弄着。“那些手机是他们的朋友、心灵的慰藉，为他们单调和枯燥的生活增添了一些色彩与欢乐。看着他们，我心中满是怜惜和忧虑。”梁朝晖告诉记者。梁朝晖表示，一般情况下，一个人的自杀行为会影响到周围有同质性问题的5~6个人，工作场合的传染性更强烈。富士康员工背景有很大的同质性，所以某种意义上来讲，九连跳是自杀的传染性催生的。这种情况下，不仅仅要对处在危机状态的人群做干预，在日常中，生命教育、价值观教育对他们来说也很重要。实际中，目前国内大企业对员工的心理健康问题已越来越重视。联想集团原来负责人力资源的工作人员告诉 《每日经济新闻》记者，联想集团关于企业员工心理健康的产品有很多，其中就包括为员工购买是“员工帮助计划”(EmployeeAssistanceProgram)的英文缩写，是一套干预计划，用以预防和解决可能影响员工绩效的工作和个人问题，是企业为员工购买、员工免费享用的心理健康福利。通俗地讲，它是一个心理服务系统，可以更好地了解和满足员工的心理健康需求，也是设法解决个人困扰的一个新的途径。记者了解到，目前世界500强中90%以上建立了EAP。在这种背景下，惠普、摩托罗拉、思科、阿尔卡特、诺基亚、爱立信、可口可乐、杜邦、宝洁等一大批外商投资企业，尤其是IT企业纷纷启动它们在中国的EAP项目。EAP主要包括初级预防、二级预防和三级预防三方面内容，作用分别是消除诱发问题的来源、教育和培训，以及员工心理咨询与辅导。为中国企业提供EAP服务的盛心阳光市场部经理王睿告诉《每日经济新闻》记者，目前购买EAP产品的企业多半分布在北京、上海、深圳、广州以及武汉等大城市。在职业生涯刚开始时，王睿在监狱里给犯人做心理辅导，他说在那里经常会看到一些失败案例。而在这里看到的是不同的个案。“因为接受EAP的人，是一群生活已经不错，希望过得更好的人。”柔性管理不仅是咖啡厅富士康事件对企业管理的第二次折射，是传统管理方式的转变。那些大的流水线企业，能不能在军事化、流程化、硬性化的管理之下加入柔性、变通的管理方式？这是梁朝晖思考的问题。如何体现柔性？具体做法是从基层做起。同伴的安抚、慰藉作用对那个年龄段的年轻人尤其重要。如果管理层认识到这种作用，可以有意识地对新员工的分组进行调整。如按照性格特质、籍贯等进行分类，把新员工安排在有老乡或同学的班组中，或者是把内向的人安排在外向的人多一点的组里，优化人际关系，起到减压的作用。另一个方式是从员工中寻找同辈心理辅导员，营造一个以探讨自己内心需求动机、人生发展目标的氛围，进而引发他们学习文化知识的兴趣和热情。那些孩子可能学历不高，但并不表示他们没有求知的欲望，而知识恰是提升人生智慧的营养。去过富士康的人都认可这样一个事实：富士康生产区非常好，在厂子里配备网球场、咖啡厅、宣泄室，但员工们会想，我辛辛苦苦加班挣了一点加班费，能去喝一杯几十块钱的咖啡？打一次几十块钱的网球？这对那些他们来说太奢侈了。梁朝晖说，并不能说这些供发泄的硬件配套放在那里了，就一定能起到作用。它只是迎合了一部分人的需求，还有更多的人需要个性化的减压方式。有一些白领喜欢的减压方式蓝领工人未必就能接纳。正如公司附近新开了一家咖啡厅，有的人只当是一道风景，从未光顾过一样，差异化、匹配性才是关键。所以，梁朝晖说，企业关注员工心理健康，最好的方式就是匹配他们真正的需求。蓝领需要什么？白领需要什么？高层管理者需要什么？迎合他们的共性需求和个性需求，才是最好的方式。谁来引导新生代农民工？一位在南方有工厂管理经历的职业经理人告诉《每日经济新闻》记者，富士康事件除了让企业开始重视员工的心理干预，并转变企业管理方式外，更开始思考一个中长期的话题：新一代员工特殊的身份背景以及由此产生的社会问题。上述职业经理人介绍，现在外出打工的，“80后已经是主流了，90后越来越多”。他们肩负着两个使命，一个是改变父辈的生活质量，一个是改变自己的命运。这些使命压在他们的肩上，很多时候他们不清楚该如何去达到目标。看到父母的辛劳，他们在想，他们要通过什么样的方式才能挣更多的钱？现实是，他们要挣很多钱的理想与实际情况反差很大，他们除了加班多挣几百块钱，没有其他的职业成长通道。奋斗目标的难以实现，很容易让他们急功近利、自暴自弃、犹豫徘徊。继而，会有复杂的情绪呈现出来。在多重负面情绪的交织下，他们的内心就会越来越脆弱。他们，被称为“新生代农民工”。“让他们再回到农村，很困难了。他们上了这个轨道，尽管这个轨道充满了坎坷，但是他们已经回不到起点了。相对于30、40岁从农村到城市闯世界的人而言，这些孩子只知道外面的世界很精彩，但是具体需要什么，他们并不太明晰。他们出来的时候就没有方向。”有数据显示，我国进入城市的农村人口超过亿，第二代子女占其中的5%~7%。他们分布在大江南北，各行各业，其中也包括各式各样的“富士康”。梁朝晖说，这些孩子身心还不够成熟，面对问题有很多困惑，处理问题力不从心。这一阶段，尤其需要他人的导引。当他们独自行走在人生这条路上，徘徊迷茫，受挫后容易绝望。如果此时没有足够的支持，帮助他们走出困境，持续的压力会引发自杀的想法。一旦自杀的想法确定后，他们的表现或者是很平静，或者是更为怪异。这些都是提示干预的早期信号和敏感时期。富士康80后、90后员工心理样本“铁汉”是莫大的侮辱采访人：小朱(化名)在富士康工作时间：3个月学历：中专其实，小朱有一个秘密。对外宣称1987年出生的他，实际上是1990年出生的。他说，“我不想让别人认为我是小孩子。”小朱在富士康工作3个月后离职，离职请求没得到允许。为此，他少拿了半个月的工资。现在小朱在北京一家旅游票务公司工作，负责与大学生对接。一月2000多的薪水对他来说，还是有点捉襟见肘。但是，如他所说，在这里比在富士康工作时心情舒畅，自由多了。小朱说，他不喜欢富士康。从富士康离开，他觉得像“逃离”。小朱在富士康负责的工作不是流水线，而是新员工入职培训。按照小朱的说法，新员工有两种，一种是受过高等教育的白领，一种是文化程度不是那么高的蓝领。小朱负责蓝领新员工入职培训，主要是团队、安全和协调方面的常识。他说，给他印象最深的是，观澜分区的分厂有一些重金属加工的作业场所，里面的工人主要工作是打磨抛光，他们除了底薪比其他一线工人高一点点以外，没有更多的职业福利。他们拿着1600元的底薪，穿着与其他蓝领工人不一样的制服——无袖背心，上面印着“铁汉”两字。“我总觉得‘铁汉’两个字是莫大的污辱和歧视。”小朱说，他的性格外向，对富士康很多军事化的流程很看不惯。“一点也不人性化”，他说，其他性格的人可能不会有那么多的看法。可以肯定的是，在现在的公司，小朱很受大家喜欢。大家对他的昵称是“从劳工圈里逃出来的那个家伙”。小朱说，富士康那个企业太大了，仅深圳那个厂区就有40多万人，光保安就有1万多人。“都是年轻人，凶巴巴的。发生这么多的自杀事件，我在想是不是有一个概率的问题？”宿舍里很多人都不认识出场人：小张(化名)在富士康工作时间：2年半 (2007年3月入职，2009年年底离开)学历：高中1988年出生的小张现在有女朋友了，是个漂亮的广西女孩。因为她，小张才从富士康来到了江苏省江阴市这个200人规模的纺织厂，做布料配色工作。小张经历过同事跳楼一事。他说那个跳楼的小孩，可能觉得自己受了委屈。小张想不明白的是，有什么样的问题以至于自杀呢？如果工作得实在不开心，可以辞职，最多不要10天的工资。他说，富士康还是挺不错的。除了紧张、忙碌的流水线，他很怀念富士康的待遇，还有那个环境非常好的宿舍。曾经分配给他的那个21人的宿舍，实际上只住了12个人。虽然这样，他还是选择在外面和同事共同承担240元左右的房租。他说，上、中、下三层的床铺让他觉得太压抑，最痛苦的是，虽然宿舍里住了那么多人，但是大家都不认识，没有话题。小张在江阴的收入比在富士康差远了。但即便这样，他也不愿再回到富士康。他说，虽然那边很好，但是就是干得很烦。其实，跟小张在一起的很多同事，现在都升为领班了。以前小张辞职要走的时候，领导说给他升为领班，他没有同意。“我想不明白，他们为什么要自杀，而且那么多人。”小张说，别人都说那里的压力多么大，我没感觉出来有多么大的压力。宿舍里电视，还可以打台球。不住宿舍的小张享受不了宿舍的配套服务——电视和打台球。闷的时候，小张会去厂外面的网吧上网。如同采访过程中，一位曾经亲临富士康检查机器装备情况的合作伙伴对记者说，富士康的配套设施还是很好的。小张说，厂子里面有图书馆，有装修感觉很好的网吧，有宣泄室、咖啡厅，还有肯德基、康师傅面馆。从富士康出来以后的6个月，小张再也没有碰到比富士康待遇更好的厂子。虽然有点不适应，但小张说“习惯就好了”。关于未来，小张说，过一天算一天吧。
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