Simena1943
它不仅是一种行之有效的现代教育方法,更重要的是体现了以人为本的民主教育理念,反映了当代进步的教育潮流。近年来,心理健康教育已成为我国学校教育改革的热点之一。在教育学生的过程中,有意识地渗透、揉和、运用心理辅导方法,从而提高教育效益,是顺应现代教育发展潮流、全面实施素质教育的一种必然趋势。根据我国国情,以班级授课制、班主任负责制为主的教育格局,开展班主任心理辅导是形势发展的趋势,不仅是班主任自身发展的内在需要,也是深化学校教改的一项重要工作。因此,把班主任作为心理健康教育的一支重要的力量,全面参与学校的心理健康教育工作,能为心理健康教育在学校中的普及与提高奠定扎实的基础。班主任开展心理辅导工作有其特定的优势和基本的素质。他们了解、熟悉学生,关心、指导学生,与家长有着密切的联系,容易与任课教师沟通与协调,经常组织学生开展各项活动,重视创设良好的班级氛围,等等,这些都是开展心理辅导必须具备的条件。同时,班主任不仅要具备优良而稳定的心理素质,还要掌握学生身心发展的基本规律与特点,掌握教育的艺术,也能为开展心理辅导工作奠定良好的基础。因此,在心理健康教育中,通过班主任与心理辅导员两种角色作用的互补,能使他们不断更新观念,改变教育方法,在日常教育管理工作中,有意识地将心理辅导的技巧方法、原则内容与班级学生教育管理工作有机结合,不但能提高班主任的心理素质和教育管理能力,还能提高教育的实效性。实践中,我们感到班主任实施心理健康教育有很多优势,但是,作为非专职心理辅导教师,与专职心理辅导教师相比,在开展心理健康教育活动的过程中,更多的保持并体验着作为一名班主任的角色形象,因为班主任工作与心理辅导工作既有区别又有联系。心理辅导是一种耐心细致地聆听和诱导的教育方法,但传统的班主任的思想教育都是教师讲,学生听,这种单向的说教往往收效甚微。心理辅导不是一种替代,而是一种协助与服务,而传统的思想教育工作主要是通过规范与说明,将社会准则与价值规范传授给学生,这种传授对于学生无疑是十分必要的,但若不注意思想教育内容引起学生的认同,接受与内化,就有可能成为一种替代,显得空洞无力。陈旧的班主任思想教育的观念方法与以人为本的发展观为理念的素质教育是格格不入的。在心理健康教育中班主任教育行为的不协调与班主任缺少工作中的反思有很大的相关性。师生关系上的矛盾,教育教学中的喜怒哀乐,很容易在渗透心理辅导的过程中不自觉地夹带进去,作为当事人之一,很难客观、公正、理性地辅导学生,并且在实际的心理辅导过程中,更难于将班主任与心理辅导教师加以区别对待。因此,在心理健康教育的开展中,班主任对自身教育行为的反思显得尤为重要,这种反思主要集中于对两种角色的教育功能进行反思。通过反思,使班主任能够通过自我观察、自我体验和自我评价而获得正确的自我认知,了解自己所处的地位,成功地扮演心理辅导者与班主任的双重角色,做到“见贤而内自省”,自觉抵制各种不利因素的影响,使自己的情感冲动和行为限定在合理的范围之内,重新调整自己的思想和行为,成为学生的知心朋友和表率,提高教育成效,班主任开展心理健康教育的优势:(1)学生值得信赖的师长。现代教育意识到并重视存在于师生日常交往中的学生的心理需要和心灵的约定。信任是心理辅导的基本原则,也是班主任工作的基本原则。在学生的心目中,班主任是最具威望的,凡班主任说的就一定要做,这种信赖和服从使学生愿意把自己的心理话讲给老师听,渴望得到老师真诚的帮助。调查显示,当你在学校遇到烦恼时会找谁倾诉,97%的学生选择了班主任。学生的这种心灵上的需求,给班主任开展心理辅导工作带来了最基本的保证。(2)了解学生,热爱学生。了解学生,热爱学生是心理辅导的基本条件。了解学生,热爱学生也是班主任做好工作的必要条件。班主任与学生朝夕相处,师生感情浓厚,为了教育好学生,班主任基本上要对每一个学生有一个全面的了解,针对性地进行教育。同时,班主任能够在爱的感召下用自己积极的情感去影响学生,感染学生,潜移默化地影响学生,关爱学生,耐心引导学生,真诚地帮助学生解决各种困难和由此而产生的心理问题,疏导学生的种种消极情绪,激励学生奋发向上,塑造良好的心理品质。(3)多种教育活动的组织者。心理辅导活动比较注重的是在活动中体验,在体验中成长的策略模式。班主任实施心理辅导有着较为有利的条件。因为班级各项教育活动的开展都离不开班主任的组织和指导,班主任可通过晨会、午会、班(团)队会等各种教育阵地,与少先队活动、社会实践活动结合,通过多渠道、多形式、多载体的活动培养学生健康的心理品质,在教育教学的随机状态下开展这一工作更具针对性、实效性。(4)多种教育力量的协调者。在对学生的教育过程中,多种教育力量共同作用于学生个体,班主任是多种教育力量的协调者。班主任与科任教师的协调工作,能及时地了解到任课教师对学生的情况反映,对学生中突发事件的了解,及时与学生进行沟通,及时解决各种因此而引发的心理问题。班主任与家长的协调工作可通过家访、电话、家长会等各种途径,经常与家长保持密切的联系,向家长作指导,要求家长配合。虽然现在家庭教育还存在诸多问题,但家长欢迎与班主任交往,能够愿意主动反映、了解情况,积极配合班主任工作,重视孩子的健康心理和良好的人格的培养。(5)两者角色功能具有相似性。班主任和心理辅导教师都要具有扎实的教育教学理论水平,一定的教育教学工作经验,热爱学生,热心为学生服务的奉献精神,有专业工作共同的要求,都是教育工作的重要力量。现代教育要求班主任的育人工作要从人生出发,从每一个特定的人出发,关注每一个学生的发展特点,满足每一个学生人生发展的需要。班主任必须以完整的人为工作对象,以满足每个学生的充分发展促进未来社会的健康发展为工作目标,准确把握21世纪人才的心理素质、当今学生的心理动态以及个性化德育工作的艺术,充分体现人本主义的教育思想,把学生的心理健康作为工作职责的一个重要组成部分,与心理辅导教师开展心理辅导活动,培养学生健康心理和健全人格的目标是一致的。(6)心理健康教育越来越普及和深入。现代社会的发展,教育改革的不断深化,学生良好心理品质和健康人格的越来越受到有识之士的重视,心理健康教育工作充满了生机和活力,逐步壮大发展,深入人心。心理辅导有一套影响人的心理与行为的独特的方法,班主任通过培训、学习、交流,掌握心理学上的一些基本管理和操作方法,自觉地运用掌握的知识,帮助自己客观地了解学生的心理状态,正确地理解学生的行为,有效地影响学生的行为。因此,班主任实施心理辅导,其教育观念、教育方法、教育手段,都将有很大的改变。反过来又促进了心理辅导工作的开展。在心理健康教育中班主任教育行为反思的内容、途径和方法1、反思的内容(1)对学生的教育管理。班主任在学生全面的成长过程中要面向全体学生,全面了解学生的思想、品德、学习、健康、劳动和生活,教育学生成为德智体全面发展的未来接班人。其中班主任的教育观念和教育方法会对学生产生不同的教育效果。(2)班集体的建设。班主任是班集体的组织者、管理者和指导者。在班集体的建设中,要建立正确的集体舆论,培养学生的集体荣誉感和自豪感,形成良好的班风,开展组织健全的活动,保证学校教育教学任务全面完成,让学生的个性得到全面的发展,班主任在班集体建设中的教育观念和教育方法也会产生不同的教育效果。(3)教育力量的协调。班主任在班级各种教育力量的协调中起主导作用。班主任和科任教师在工作目标、任务、教育方法、个性特点以及教育对象认识上的差异性,其关系需要经常加以调整。班主任与家长在教育价值上存在着内在的本质的一致性,但由于他们对学生认识方法上差异,也会导致关系的失调,需要班主任起主导的调节作用。其中班主任的教育观念教育方法也会产生不同的教育效果。2、反思的途径 (1)典型剖析。典型具有教育性,榜样的力量是无穷的。在现实的中国教育领域中,涌现出了一批卓有成效的教育实践家,在他们的教育教学思想、模式、策略和方法中,是具有极高的理论蕴涵的。他们的成长过程表现了自我反思的价值和意义,展现了一个专家型教师的理论素养和实践智慧,可以构成经验型教师超越的思想库。对这些典型的剖析可以为班主任提供一个活生生的教育教学思想和方法的范型。(2)自我诘难。反思涉及到一系列相应的态度和德性。班主任要实现教育目标,一方面需要以科学的理性态度和方法对教育教学的本质以深刻的理解,并在此基础上建立起观念理性和相应技术理性的结构体系,这自然必须对自己已有行为和习惯进行重新审视和考察,筛选并保督好的行为习惯,淘汰和改造坏的行为习惯。另一方面,需要更宽泛的人的素质的提高,这要求教师认真地检讨自己的言行,随着教师经验的逐步积累和丰富,班主任在教育过程中会随时对自己的教育教学实施有效的监控和调控。(3)理论学习。要做到反思意识的觉醒、能力的增强,系统的理论学习是必要的,这是新观念确立的标志。只有将实践中反映出来的问题上升到理论层面加以剖析,才能探寻到根源,使主体的合理性水平得到提升和拓展。这是一个漫长的和持续的修炼过程。因为任何新观念的内化一般都要经历接受、反应、评价、组织和个性化等五个由浅入深、由不稳定到稳定的过程。(4)领导评价。班主任工作的管理是学校管理的重要方面。学校领导根据班主任工作的要求,顺应素质教育发展的潮流,制定班主任管理的各项评价指标,班主任可对照标准,落实各项工作。同时,从领导对日常各项工作的检查、评价、反馈中正确认识自身的工作。(5)科任教师反馈。在对班级学生的教育管理中,班级教师集体是作为一种客观环境存在的。科任教师是班级的重要教育力量,班主任是这个集体的核心,要积极完成教与学的信息反馈、学科间的相互渗透。在协调班级教师集体共同教育学生的过程中同时反思自己的教育行为。(6)家校联系。在学生的成长过程中,学校教育起主导作用,家庭教育也起重大影响。随着社会的发展,家长育子成才的意识越来越强,家长对学校教育的要求越来越高,通过家长开放日活动、家长座谈会、家访等多种形式,家校互通信息提出改进建议,加强联系与合作,班主任从中了解信息,掌握情况,进而反思自身工作。(7)工作总结。班级工作面广量大,需要认真总结经验教训,探索教育规律,提高教育质量。通过按人员分类的学生总结、班干部总结、班主任总结,按时间分类的周总结、月总结、学期总结、学年总结,按形式分类的全面或专题总结,班主任发现工作中的得失,及时调整自己的教育行为。(8)教育随笔。班主任需要用文字记载自己在教育学生过程中得与失、成与败。提倡写教育随笔,因为自省是最好的老师,自己明白了的东西,比别人的提示或要求来得自觉和彻底。教育随笔是班主任反思自己教育行为的一种非常有效的形式。(9)学生周记。学生用文字记载一星期来自己的思想、学习、生活情况,发表对各种问题的见解,它是学生与班主任交流思想的“窗口”,是班主任了解学生思想、学习、生活态度的渠道,对沟通师生感情、架起理解桥梁具有重要意义,也为班主任对自身工作的反思提供了第一手资料。(10)主题班会。围绕一定主题而举行的主题班会,具有主题鲜明、内容丰富、形式多样的特点,是班级活动的重要形式,也是一个学生教育和自我教育的过程,能够引导大家共同解决全班性的问题,这就要求班主任正确了解班级情况,分析研究学生心理,对出现情况及时加以教育引导,同时反思自身教育工作。3、反思的方法(1)强化意识。让班主任明确自我反思的含义和意义,根据自我反思主体性原则,我们必须对班主任说明反思的目的和意义,强化反思的意识,要求班主任在各个工作环节中注意是否存在的障碍,尤其要监视“判别错误”,从中获得需要反思的对象信息,培养良好的反思习惯。(2)自我总结。用已经掌握的工作标准和准则回顾总结自己的教育思想和教育行为,进行自我分析,自我评价,以此修正自己行为目标,端正自己的教育态度,把认识内化为自己的反馈自控的自觉性,增强自我反思的意识,提高自我反思的能力。(3)以人为镜。通过别人对自己的反映获得对自我的正确认识。如班主任通过科任教师或学生家长的反映来认识自己的工作方法、工作态度和工作绩效,认识自己在他们心目中的地位等,及时完善自己。(4)角色扮演。用换位思考的方法,促进自我知觉的发展。“如果你是学生,你将怎样?”“如果你是家长,你将怎样?”如果没有对别人的体验,也就不可能有正确的自我认知。通过对角色的体验,用语言达到相互沟通和相互理解的目的。(5)学习借鉴。人都需要认识评价自己的能力,这种认识与评价的能力可通过学习借鉴而获得。班主任通过学习借鉴,认识与自己特征相似的对象进行比较,认识自我,超越自我,同时,正确对待自我表现并掌握好反思手段,严谨回顾思维活动,尝试错误、激发反思,设计多方位多角度,将思维结果与实际生活的客观规律和现象进行比较。(6)他人评价。对班主任的评价有学校领导的检查性评价、认可性评价、鉴定性评价以及同行评价、学生评价、社会评价等。对班主任进行评价的方式和手段有:问卷法,对要了解的问题设计各种形式问卷,通过统计获得资料;谈话法,对被评班主任进行直接的谈话、行动观察记录,对被评班主任的日常工作进行有计划有目的的观察记录;评定法,把观察到的信息进行思维加工,确定其达到标准的程度;投射法,对班主任提出一定的问题,透过各种不同的反映来把握人的各种心理状态。
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由亍于企业性质产品等等不同,所以定量及定性等又不同,但有一点是相同的,就是考核的流程是相同的,下面绩效考核的流程,仅供参考。考核的流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节,循环进行。 (一)设定绩效目标 1.目标设定原则 设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一,导向原则。依据企业总体目标和部门目标,层层分解,设立个人目标。其二,SMART原则。即目标要具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可达到(Attainable)、相关的(Relevant)、有时间限定(Time-based)。其三,目标数量适中原则。目标不要太多,最多6~8个。 2.目标的设定 对研发人员来说,一般要设定业绩目标和能力发展目标,业绩目标由项目团队目标分解到个人,能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求,结合个人兴趣来制订个人的能力发展目标,在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标,并制定达到该目标应采取的行动计划。然后由上级根据企业目标进行认可。 (二)绩效考核指标体系的设计 1.设计的原则 考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略,如果企业的竞争策略是先于竞争对手推出新产品,就可以把上市时间(time to market)或产品开发周期作为首要的考核指标;如果企业的竞争策略在于低成本,则把产品成本作为首要要素。第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关,是由上而下的指标分解过程而形成的体系。第三是根据研发策略,平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。 (1)业绩指标 企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等,对不同的研发人员,业绩考核的指标有所区别。项目经理的业绩指标主要有:新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等;开发人员的业绩指标主要有:项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等;测试人员的业绩指标主要有:测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。 (2)行为指标 对于研发人员工作行为的评估,可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。 (3)能力指标 可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力(这项能力及以下能力适用于部门经理以上的管理人员)、决策能力、指导帮助下属能力 、组织能力、员工管理能力等。 (三)绩效评估 1. 考核方式和方法 1) 对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织,由自评和上级评相结合。 2) 自评:就年初和年中设定的各项能力目标进行自评,由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。 3) 他评:由该员工的部门经理对员工的工作进行评估,主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务,按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。 4) 项目管理者联盟文章,深入探讨。 5) 综合评分:根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权,最终得出该研发人员绩效评分,这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。 6) 对于考核方法,大多数企业在实践中都是将几种评价方法综合使用,如目标管理法和行为锚定法等。 2. 考核周期 产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作,因而对研发人员的考核周期相对来说比较长,可根据项目周期来定,但最长不超过一年。 (四) 持续沟通与绩效反馈 研发人员可以说是企业的核心员工,对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与研发人员进行沟通,了解他们的心理动态十分必要。如一家软件企业的研发副总去检查项目工作时,看了一名测试工程师的报告后,严肃地批评:“你的测试报告不及格。”两个月后该测试工程师离职了。后来该工程师给企业写了一封信,吐露了他离职的原因——仅是研发副总的一句批评。研发副总颇为后悔地说:“我对他的批评只是道出了实情,但如果事后我对他的进步予以表扬、鼓励,事情完全会是另外的样子。”可见,绩效的沟通、辅导及反馈十分重要。 (五) 绩效改进指导 绩效评价结果反馈给员工后,如果不进行绩效改进和提高的指导,这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会,帮助员工寻求解决的办法,并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划,纳入下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮的绩效考核循环。
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绩效考核的流程:
1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训;
2、尽量将工作量化;
3、人员岗位的合理安排;
4、考核内容的分类
5、企业文化的建立,如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。
6、明确工作目标;
7、明确工作职责;
8、从工作的态度(主动性、合作、团队、敬业等)、工作成果、工作效率等几个方面进行评价;
9、给每项内容细化出一些具体的档次,每个档次对应一个分数,每个档次要给予文字的描述以统一标准(比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的,并且需要用具体的事例来证明);
10、给员工申诉的机会。
扩展资料:
绩效考核方法:
1、图尺度考核法是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一,一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法是一种较为常用的排序考核法。在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者,较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”,然后挑选出“第二好的”与“第二差的”,这样依次进行,直到将所有的被考核人员排列完全为止,从而以优劣排序作为绩效考核的结果。
3、配对比较法是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法,它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序,使得在每一个考核要素下,每一个人都和其他所有人进行了比较,所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例,然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法,一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来,然后在考核时点上(每季度,或者每半年)与该员工进行一次面谈,根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
参考资料来源:百度百科-绩效考核
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绩效考核的流程:
1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训;
2、尽量将工作量化;
3、人员岗位的合理安排;
4、考核内容的分类
5、企业文化的建立,如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。
6、明确工作目标;
7、明确工作职责;
8、从工作的态度(主动性、合作、团队、敬业等)、工作成果、工作效率等几个方面进行评价;
9、给每项内容细化出一些具体的档次,每个档次对应一个分数,每个档次要给予文字的描述以统一标准(比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的,并且需要用具体的事例来证明);
10、给员工申诉的机会。
作用
达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程,体现在整个绩效管理环节,包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环,这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
原则
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平,就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格,就会流于形式,形同虚设。考绩不严,不仅不能全面地反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评,都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性),也最有可能反映真实情况。
参考资料来源:百度百科-绩效考核
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