审计师岗位胜任力模型

胜任力模型明确地界定了产生优秀绩效所必需的行为特征，能有效帮助企业了解员工的能力素质水平和绩效改进重点。胜任力模型的构建可以分以下四步进行：第一步：根据组织战略推导出员工应该具备的核心能力，并建立优秀员工与一般员工的绩效标准。此处管理高层、人力资源管理层、专业人员应参与进来。第二步：选取样本进行分析。分别随机抽取一定数量的绩效优秀和绩效普通的员工进行访谈调查，通常应优先筛选公司战略实现关键流程上的关键职位。这里可以采用多种方法来获取样本有关胜任能力数据，最常使用行为事件访谈法。第三步：建立胜任能力模型。通过行为访谈报告提炼胜任特征，制定胜任力词典并创建胜任力模型。按照组织所需的专长和技能，胜任力模型通常包括三类能力：核心胜任能力、通用胜任能力和专业胜任能力。第四步：对胜任能力进行分级描述。即对各项胜任力进行定义及具体的等级与行为表现的描述。常见的等级描述词语如：了解、掌握、精通等。胜任力模型建立完成后，可以运用在人力资源管理的各个方面。在培训方面，我们可以将胜任标准与实际胜任水平进行比较，找到能力差距，再进行针对性的培训。同时，胜任力模型也是我们设计培训课程体系的基础。

一个相对完整的胜任力模型构建过程大致可以划分为三个步骤：职系与序列划分、能力素质要素提炼和能力素质要素评级。首先是要进行职系与序列的划分。胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。在具体进行职系划分时，可以工作性质相似为原则，通过企业价值链分析来确定职系的划分。职系和序列的划分是公司进行职位管理的基础和重点，也是胜任力模型构建的基础。通过职系分类，可以为员工设立多条职业发展通道，同时，通过序列划分，可以明确不同职位能力素质的差异，实现对员工的区别管理。第二步是在职系和序列划分的基础上进行能力素质要素的提炼。因此，能力素质要素的提炼包括核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质三部分组成。面能力素质的提炼，最终得出各个岗位的能力素质模型条目。最后一步是进行岗位能力素质要素评级。首先对各项能力素质条目进行定义，并表述出其在不同程度和状态下的行为特征，划分出不同的等级，例如“责任担当”的初级、中级、高级分别是什么表现。等级描述旨在为员工的等级评价提供标准。经过以上三个步骤，一个完整的胜任力模型构建工作完成。