社会工作者面试无领导小组

根据人力资源和社会保障部发布的《公务员录用面试组织管理管理办法（试行）》，公务员面试一般采用两种评价方法，一种是结构化面试，另一种是结构化面试。没有领导的小组讨论。这两种面试方法的特点是什么？现在，让我们一起分析一下。

无领导的面试指领导没有在场，而自己几个人组合起来的讨论。结构是它主要是用于考公务员时候的一种面试方式，也就是有领导的，而且几个人组合起来的，他的面试呢是给提，然后题目是属于结构形式的。

这个问题分为两个问题：

一. 无领导小组面试是什么意思

就是给整个小组一个共同讨论亟待解决的问题，让你们在规定的时间去给出解决方案。在这个过程中，面试官不设定每个人具体的角色和分工，大家自己承担角色。一般有推动小组进程的人(俗称leader)，建立分析思路框架的人，贡献核心观点的人，协调矛盾的人，计时的人，总结的人等几个角色。

就像pmfangqin说的，无领导小组讨论的问题并不是完全虚构的，它可能是企业运营的过程中或者现实中真的存在的问题，只不过题目加以抽象化典型化的提炼。无领导小组讨论的题目随着行业的不同也会有不用。

……

从形式上，除了无领导小组讨论之外，群面还有辩论、谈判等小众的模式。

二. 无领导小组讨论考察的是什么

在这个过程中，企业其实可以考察很多维度的内容：

结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等，要按照统一的标准来面试。无领导小组讨论指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，看谁发能力出众。

#17年校园模拟面试大赛#

一年前的那个春天，我参加了校园模拟面试大赛。还记得当时无领导小组讨论的表现还不错，跟评委老师交流，老师夸赞我表现得不错，给了我小组第一的成绩。看到这个问题，感觉正好可以回答一下。

1. 无领导小组面试是啥？

无领导小组面试一般分为四个环节：试题阅读及思考、讨论及得出方案、陈述方案、面试官提问。那么在这四个环节中，被面试官注意、能够从面试脱颖而出，基本不离讨论及得出方案环节。

面试开始，会把时间分为三部分，看题时间、讨论时间、总结时间。如果是面试官定好三部分时间，则不用管，如果没定，那就看小组谁先站出来提出这个问题了。如果面试时间是30分钟，可以看题5分钟，总结5分钟，讨论20分钟这样分。

有的人会提到面试中的几种角色：领导者、时间管理者、记录者、关键决策者。一般而言都说领导者容易脱颖而出。但其实我觉得这几个角色之间没有很明显的界限，这些角色的内容你都可以表现，不过可以有所侧重。

就我个人而言，我对于自己的定位偏向于领导型。

哪怕有人率先组织大家讨论，似乎默认了他领导的角色，也不意味着你不可以当领导的角色。他组织大家讨论，你可以响应；讨论的时候如果小组成员讨论的方向不对，你照样可以提出来，引导大家走向一个正确的方向。

我当时比赛时候就是这样，我并不是第一个发言组织大家进行讨论的，但我并不觉得自己就必须得是其他角色，我依然定位为领导者。

同时，你在讨论的时候也可以多留意时间，自己也记录点笔记（有利于你整理思路），也可以在决策的时候，帮助协调意见等等。

在这个环节中，很多人都说要会“抢”，抢身份、抢话，当然是合乎情理地抢。但我觉得其实不用非常刻意抢，只要充分的展现自己就好了。你在讨论的过程当中，要把你的论断和理论依据都说出来，这样才能让大家理解你的思维过程。

2. 评分标准是怎样？

无领导导小组面试评分表来自网络，内容仅供参考：

A.综合分析20分：

思路清晰;善于抓住问题的关键;分析问题深入全面;能有效、准确地把握和综合别人的观点。

Tip：筛选出题目关键词，抓住主要矛盾，分析优劣，通过合理的分析依据，得出论断。（下一点详述）

B.组织协调20分：

在讨论中能够求同存异;能够引导小组讨论方向、把握小组讨论进程、恰当的引导小组做好任务之间衔接以及各个程序之间的转换;能够设法平息成员间的争议，推动小组形成一致的意见。

C.人际沟通20分：

能够耐心倾听;理解他人的情绪和观点;有策略地与他人沟通;态度和方式得体。

D.情绪稳定性20分：

面对压力和冲突时，能够沉着冷静、自我控制、积极应对。

E.言语表达15分：

能够清晰地表达自己的观点和思想;语言生动流畅，能够有效影响他人。

F.举止仪表5分：

穿着自然得体，言谈举止表现出良好的素养。

所以其实案例分析并不是为了得出某个确切的答案，而是在这个过程当中，让面试考官了解你全方位的能力如何。重要的不是答案，而是你分析答案的过程。

3. 实际案例分析过程

这个是我当时模拟面试时的题目，大家可以一起学习一下。且先看前面部分：

当你看完标题之后你抓住的关键词是什么？并且你能够瞬间联想到什么？

我看到的关键词是：“大型”、“IT”、“总经理”、“最合适”。

“大型”，意味着公司员工众多，业务规模较大。对于员工而言，业务分工可能非常明确，平台高，但是可能晋升更严格。对于公司而言，力争更大规模可能是首要目标。

“IT”，是高新技术产业，技术、知识更新迭代非常迅速，因而相关的人才必须得有快速学习的能力和积极进取的心态方能不被淘汰，而且创新精神是很重要的。

“总经理”，一般是事业单位业务的领导人，一般赋有决定有关行政和管理政策的权力。这意味着总经理这个角色的话，可能需要懂市场、技术、运营，这样才能更好地决策。

“最合适”，不一定非得是最优秀的，但必须是最符合该公司需求的。

接下来看候选人名单部分：

分析甲，计算机博士，懂IT，产品开发能力优秀，业绩优秀，最重要的是他博士毕业后就一直在该招聘公司工作，现在是副总经理，那么这意味着他对于公司比其他人都更为熟悉。

分析乙，电信专业本科，懂IT，在读过MBA，懂企业管理，在大型国企做技术研发，证明技术能力还是不错的；长期从事市场营销工作，对于市场方面的业务较为熟悉。

分析丙，通讯专业本科，懂IT，读过MBA，懂企业管理，业绩优良，处理人际关系能力强，但是缺乏开拓精神，这在IT领域是很致命的缺陷。

分析丁，企业管理硕士，懂企业管理，业绩优良。学习能力强，思维灵活，有创新精神，沟通能力强，有威望，具有开拓精神，有责任感。但最大的问题是从未接触过IT行业，这可能影响他对于公司项目运作的决策。虽然他学习能力极强，思维灵活，但是他能够迅速把IT方面缺乏的知识补上吗？补上知识后，能够迅速灵活运用吗？这存在着诸多不确定性因素。

总结这四个人的描述，可以概括为几类：学历背景、工作经历、企业管理、业绩水平、个人性格等等。那么如何据此作出选择呢？

你必须先有一个标准。每个人都有各自的优缺点，哪个优缺点是我们优先考虑的，即是我们筛选的标准。当然，不同的人根据自己不同的理解，可以有不同的筛选依据，只要不是特别离谱有理有据我觉得比较ok。

我们可以先用排除法，用一些突破性的特点进行过滤筛选。

就我个人而言，我觉得IT产业开拓进取精神是非常重要的，丙缺乏开拓精神就被我排除在外了。再者IT产业技术性比较强，如果一下子聘请一个不懂IT的人来当总经理，可能存在着较多不确定性，因而排除丁。

这时候剩下甲乙了。这时候我觉得选谁，只要理由充分都是OK的。我当时比赛的时候一开始选的是乙，因为我觉得乙不仅仅懂IT，而且能够结合市场营销，帮助公司规模做大。

但是当时大部分人选的是甲，我后来也就选了甲。这并不是说我就从众，或者是妥协，如果是这样的话，在面试当中是很掉分的。

我是改选了甲，但我的理由如下：

我一开始选乙，是因为觉得乙能够做好市场营销。但是经过跟大家的讨论后，我发现，甲的过往的工作经历就是在该公司度过的。多年的经验，让他不需要过多的培训，而且更加了解公司的内部运作模式等等，相对而言，我觉得选甲可能会更好些。

有理有据，哪怕换了个答案也是一样，体现出个人的思考。

4. 如何在讨论中展现自己？

更好的展现自己的前提，一定是基于你对于案例进行分析之后。这样子你在陈述的时候才能够有清晰的思路。

在陈述的过程当中，观点先亮出来，然后简明扼要地说出你的依据，这样考官才能了解你的思维过程，看看你的逻辑性。

遇到不同观点的时候，要来一个大方而又不失优雅的微笑，认真倾听对方的意见。如果对方说得是有道理的，那么在肯定对方的同时，最好能够自己说出原来自己错在什么地方，体现出你的思考由“错误”到“正确”的过程。过程很重要。

关注在场的其他同学。在讨论过程中，可能有部分面试者过于内向而发言不够，甚至几乎“隐形”。你一定要关注他，适当时间发言问问他的一些看法，让他说出话来。我觉得这是一个领导应该做的。

注意不要偏离讨论的核心话题，如果跑偏，那么将小组的讨论重新带回正轨将是你绝佳的好机会。我记得当时某个老哥提出一个新的理论方法来解决上述题目，大家都不是很理解。然后另一位老哥好像略懂，于是就开始讨论那个新方法理论的细节。

于是在那位老哥的某个停顿的瞬间，我打住了他：

“我觉得咱们讨论的方向似乎有点偏了。既然这个理论大家都是不是很懂，我们就不要细究这个理论，直接用大家都能够懂得简单方式评定如何？”

这才打住，重新回到正轨。这时候我看到几个考官向我投来赞许的目光。我内心窃喜：这兄弟真的神助攻啊！

5. 总结

其实无领导小组面试还是蛮难的，但事先一定要做好充足的准备。就像考官看中的是过程而不是结果那样，我们也应该学会享受群面的过程，每一次都会让你得到成长。

假使你运气不够好，被刷掉了，并不意味着你很差，因为很有可能你面试的小组中全部都是大神，提出的观点都非常新颖、完美而无漏洞。而在每个小组中出线的可能就那么两三个的情况下，可能运气不佳就成为背景帝。但此地不留爷，自有留爷处不是吗？

希望大家都能在秋招季拿到更多的offer！！！！笔芯~

含义：无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion，简称LGD)就是指没有指定谁是领导的讨论，小组成员在讨论中的地位是平等的。通过设定模拟的情景，给一组测评者(一般是6~10人)一个与工作或者社会实际相关的话题，要求成员在规定的时间内，通过充分、高质量的讨论来形成小组的一致意见。此外，无领导小组讨论的考核内容主要是：测评要素主要包括言语行为和非言语行为两个维度，其中言语行为体现在表达能力、沟通能力、逻辑思维能力等，非言语行为包括仪容仪表、举止动作等。从无领导小组讨论的题型来看，主要包括开放类题目、两难类题目、选择排序类题目、资源争夺类题目等。其中多项选择及排序类题目是最常考也是最主要考察的题型。一、开放类题目开放类题目是指答案范围很广，不限制考生作答方向和内容的一类题目。主要考察考生思考问题是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解。二、两难类题目两难类题目是让考生在两种各有利弊的答案中选择其中一种。主要考察考生的分析能力、语言表达能力以及说服力。三、选择排序类题目选择排序类题目应试者根据题干提供的多项备选答案中选择其中的几种并按照一定的要求排序，并且说明理由，最终由所有的考生在规定的时间内讨论并且达成一致的意见。四、资源争夺类题目资源争夺类题目是指在给出的资源限定的条件后，设定多个备选项，让考生在资源不足以支撑全部选项的情况下，做出合理的资源分配，并且说明理由。这种题型主要考察考生对资源合理配置的思维方式。希望能帮到你哟，预祝你成功过面~

按照人社部颁发的《公务员录用面试组织管理办法（试行）》，公务员面试，一般采取两种测评方式，一种是结构化面试，一种是无领导小组讨论。这两种面试方式，分别有什么样的特点？现在，就让我们一起来分析一下。

什么是结构化面试

所谓的结构化面试，顾名思义，就是对于面试的模式，有“结构化”的设置。一般情况下，结构化面试，程序上都是相同的，题目都是类似的，评价标准和评价方法，也趋于一致。通常情况下，大多数公务员面试考生，都接受的是结构化面试。法官提出问题，考生回答问题，考官根据考生回答问题的速度和质量，对其作出评价和判断并采取打分，分值高的考生，从公务员面试中脱颖而出。

采取结构化面试，有什么好处呢？首先，结构化面试非常规范，对于所有考生一视同仁，大家都回答同样的问题，更有利于考官评分。结构化面试，对于考官的素质要求，通常不会特别高，因此，得出的有效性和可靠性，也相对比较高。结构化面试也存在弱点，那就是在程序设计和标准评判上，显得过于按部就班，一般情况下，考官只能提出统一规定的问题，并不能够自行设定或提出问题，对于考生的考察和检验，并不全面。

什么是无领导小组讨论

无领导小组面试，通常情况下，采取由面试同一个职位的一组考生，共同组成一个工作组，大家围绕一个共同的主题，进行讨论，并且作出决定。在讨论的过程中，并没有主导者，也没有主持人，而是看应试者自由发挥，考官从中考查面试考生的表达能力、说服力、协调能力，同时，也考查考生在无领导小组面试讨论过程中的各种反应，考生的情绪是否稳定，反应是否灵活，分辨能力是否比较强，以及是否具有团队精神，等等，都是面试考官重点评判的标准。

无领导小组面试，更容易检测出考生的真正素质和能力。但是，无领导小组面试的缺点，也是显而易见的。在无领导面试的过程中，有的考生会存心表演，而那些缺乏面试经验的考生，他们的表现，可能并不是其能力的真正表现。与此同时，无领导小组面试，对于考官的要求非常高，没有接受过专门培训和训练的考官，通常无法胜任职责。因此，尽管很多人都认为无，领导面试容易挑选出合适的公务员人选，但是，在公务员考试中，真正采用无领导面试这种面试形式的单位和部门并不多。