社会工作者内部调研问卷

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导语：社会工作是一种制度。早在40年前，威特默就写过一本名为《社会工作--一种社会制度分析》的著作，他在书中说："社会工作是一个有组织的机构或社团为解决个人所遭遇的困难而提供有一种援助，为协助个人调整其社会关系而提供的各种服务。"社会工作是由政府或民间组织提供的一种规范化的、专业的服务，它因此而被纳入现代社会的制度系统中，成为贯彻政府的福利政策、确保社会稳定的一种不可或缺的的制度。

“有困难，找社工!”眼下，这句口号在大众中耳熟能详。但在5年前，在东莞公众的认识中，社工跟义工相差不大。

2009年，东莞引入专业的社会工作者。转眼间，东莞社工行业已发展了整整5年。经过5年的发展，目前东莞社工行业发展水平如何?一线社工又面临着怎样的生存状况?

日前，记者对东莞一线社工进行了问卷调查，共回收有效问卷166份。根据问卷调查结果，近六成社工认为，目前约有一半的公众对社工比较接纳。但对于社工个体而言，情况不容乐观，九成一线社工对薪酬待遇不满意，过半一线社工在半年内有离职的想法。

昨日，记者邀请了市社工协会研究部主任刘先生对此次问卷结果进行了解读和回应。

薪酬

仅21%社工月薪超4600元

据统计，目前东莞一线社工共有1200余名，包括岗位社工、项目社工，及社区综合服务中心`的社工等。

问卷调查结果显示，近八成一线社工的月薪(税前，下同)不足4600元，另有15%的社工月薪为4600元-5500元，而月薪在5500元以上的社工仅占6%.90%的一线社工对薪酬不满意。

解读：东莞社工薪酬在珠三角位于前列

2011年，东莞发布了公益性社会组织社工薪酬指导价。目前东莞社工购买标准是万元/年。刘先生称，目前东莞社工的平均月薪为4600元/月，“还是沿用了2011年的指导价，不过政府购买标准比前几年提高了。”

2011年底，东莞首次引入社工“绩效工资”机制，公益组织可以从社工平均薪酬总额中提取10%作为绩效工资发放。“社工机构发放绩效工资会考虑社工入职时间、实际工作成效等多种因素。”刘先生说，由于社工机构的绩效工资一般都按照季度或者半年发放，所以大部分一线社工月薪都在4000-4600元，绩效工资发放的当月薪酬则会高一些。

一线社工可以晋升为督导助理和见习督导，他们在从事管理工作之余，也要从事一线工作，也要计算绩效工资，因此也可以纳入一线社工的范畴。目前，督导助理和见习督导的平均月薪分别为5600元和6600元。“没有督导头衔的一线社工，如果绩效工资高的话，平均月薪可以达到5000元。”

但由于督导助理和见习督导名额十分有限，很多工作了两三年的社工，未能取得督导头衔，薪酬难以增长，这也是社工对薪酬不满意的主因之一。“东莞一线社工的薪酬水平在珠三角属于中等偏上。”刘先生说，在珠三角地区，深圳的社工工资最高，每月拿到手的工资比东莞高200-300元，其次是东莞和广州，两者工资水平相当，然后是佛山、珠海等地。刘先生认为，考虑到生活消费水平等因素，相对而言，东莞社工薪酬的“性价比”还是比较高的。

尽管如此，仍有高达九成的.东莞社工对薪酬待遇不满意，五成社工认为合理的月薪应该在5000-6000元。对此，刘先生称，社工属于公共服务事业，“不像商业机构那样纯粹采用金钱激励。”

刘先生透露，此前东莞的社工薪酬标准是参照东莞事业单位专业技术人员的薪酬水平设置的。“现在事业单位在进行薪酬改革，东莞社工薪酬是否会同步参照，还说不定。但从长远来看，随着经济水平的发展，社工购买标准会随之上调的。”

稳定性

过半社工半年内有离职想法

东莞一线社工的离职率一直居高不下。据了解，2010年-2011年，由于广州、佛山、珠海等周边城市开始发展社工行业，当时东莞社工离职率最高甚至达到了20%.近两年，社工队伍的稳定性有所加强，去年东莞社工离职率为15%左右。

问卷调查结果显示，过半的一线社工在半年内有离职的想法，而离职的原因主要包括薪酬待遇不高、发展空间小、看不到前景等。

解读：东莞社工晋升路径狭窄

刘先生称，目前东莞社工的晋升主要有三种路径：从一线社工到督导助理、见习督导、督导，逐级上升;从一线社工到社工机构驻点或片区或中心负责人;从一线社工到社工机构管理层。

目前，获得政府购买服务的社工机构共有10余家，而全市一线社工共达1200余名。也就是说，平均每家机构的社工人数近100名，“一名社工要在近百名的机构中得到晋升，竞争确实很激烈。”

服务成效

超七成社工对服务成效较为满意

东莞社工事业发展已有5年。问卷调查显示，近六成社工认为，目前有一半公众对社工比较接纳，但也有近四成社工认为，目前仍有很多公众不了解社工，甚至没听说过社工，对社工较为排斥。

此外，超过七成社工对自己的服务成效比较满意。

解读：东莞社工行业属正常发展

刘先生认为，目前还有很多公众对社工较为排斥是正常的。“目前东莞社工事业还没有全面铺开。东莞社区这么多，一共才1200多名社工，还有很多地方没有社工进驻。”

对于目前公众对社工的认知和接纳度，刘先生认为这是东莞社工行业正常的发展情况。“香港社工经过70多年的发展，公众接受度才这么高。”

行政化

超七成社工认为行政化严重

目前东莞社工行业存在哪些问题?根据问卷调查，排列前三的问题分别是：

成熟优秀的社工流失较为严重，缺乏优秀的本土社工;行政化较为严重，很多社工变成了“打杂工”;管理主体过多，不知道听谁的，从而影响了自己工作量的完成。

事实上，社工行政化一直被业内“吐槽”不已。今年3月，深圳大学社会学系主任易松国教授来莞讲座时就指出，在一些社区，有些领导认为社工应该成为他们的工作人员，“让他们干什么就干什么。”在深圳，甚至有些领导想让社工去服务窗口坐着办公。

解读：由购买模式决定，属“疑难杂症”

“东莞所有的一线社工，肯定有一定的行政工作量，只是多和少的问题。”刘先生称，这些行政工作包括做方案、报告、文书等等。此外，也有用人单位将派驻在社区的社工调出来，不做专业服务工作，而是专门帮用人单位做行政工作，作为其临时性补充，这些社工也因此成为“打杂工”。

而行政化倾向跟管理主体过多也有着千丝万缕的联系。刘先生说，社工机构有“中介化”的意味，即用人单位向社工机构购买服务。这种用人模式意味着，社工至少要受用人单位和所在机构的两头管理。有时出钱的一方话语权大一些，机构就会妥协，从而社工就会被用人单位任意调配，造成行政化。

但归根结底，这跟东莞的社工购买模式有很大关系。目前，东莞政府购买模式包括两种：岗位购买和项目购买。其中，岗位购买的社工占了约七成。

“上面所说的情况，主要指岗位购买模式，这种模式导致社工行政化较为严重。”刘先生表示，相比之下，项目购买模式则要好很多;因为社工机构只要以项目运作成效向购买方负责即可，“这种情况下，社工主要听从机构的，由机构跟购买方对接。”

刘先生将社工行政化称之为“疑难杂症”，这也大大削减了社工的成就感。“其实每种购买模式都各有利弊，项目购买模式也存在不稳定性，一个项目运作完了，社工又要重新安排岗位，这也对社工人才的稳定性有影响。”

为了全面了解东莞社工行政化问题，今年5月，市社工办委托了东莞市现代社会组织评估中心对2013年12月31日前获得政府购买市直部门社会工作岗位的社工机构进行评估，共涉及10家社工机构。评估结果或于今年9月出炉，“到时我们会根据评估结果，对全市的社工岗位进行优化调整。”

职业社会工作者素质状况调查及对策

摘 要： 在对郑州市二七区社会工作者的认知度和认可度、基本情况、基本岗位等情况调查的基础上，分析了社区工作者存在的问题和原因，提出了提高社区工作者的社会地位和工资待遇、加强社区工作者的专业知识与技能培训、建立合理的社区工作人才进出口机制等建议。

关键词： 职业社会工作;人员素质

为了更好的了解郑州市二七区职业社会工作者素质状况，为本次调查提供有力依据，我们团队利用课余时间进行了郑州市二七区职业社会工作者素质调查。调查进行的地点为康桥社会、大学路区、黄淮社会。为保证本次调查能尽可能得出科学的结果，在正式调查进行之前，我们首先在我康桥社会进行了试调研，并针对试调研中反映出的问题对问卷做了修改。在此之后我团队成员开始有组织、有计划的对选定地点进行市场调查，历时3天，共完成了100份调查问卷的发放与回收。通过分析统计，结果如下：

一、郑州市二七区社会工作者现状分析

(一)社会工作者基本情况

发放社会工作者基本情况问卷100份，回收问卷100份，有效问卷回收率为100%。一、具体情况如下：1.性别。男性25人，占25%;女性75人，占75%，性别比为1∶4和3：4。这一数据说明在社会工作者中女性在数量上占有绝对优势。2.年龄。各年龄段降序依次为：40～50岁为41%，30～40岁为32%，20～30岁为23 %，50岁以上为2%。表明社会工作者以工作能力、人生阅历经验丰富的30～50岁之间的中青年为主体，占73%;同时社会工作者呈现出年轻化的趋势，20～30岁的年轻人也开始将社会工作岗位作就业选择，其中不乏应届大学毕业生3.文化程度。按学历层次升序排列依次为：小学1%，初中4%，本科及以上13%，高中32%，

大专50%。大专及以上学历的社会工作者在社会工作者队伍中具有绝对优势，占63%。这表明社会工作者的学历层次较高，并呈现出向本科以上学历层次的发展趋势。4.上岗途径。有40%的社会工作者是通过“社会居民选举”，“居民推荐上级任命”的占10%，上级“指定”的占3%，“毕业分配”到社会的1%，“其他途径”上岗的46%。这说明社会工作者的上岗途径是多样的。

(二)社会工作者岗位工作的情况

1.工作喜好及就业原因。

“对于目前的工作”， 5%的感到“厌烦”，有80%的社会工作者选择“喜欢”。对于“您走上社会工作岗位的主要原因”，39%的社会工作者是因为“自己喜欢”，28%的人认为“能够发挥自己的特长”，22%和11%的人分别是迫于“就业压力”和“经济压力”才选择社会工作。

2.工作内容与知识。

在“您日常的主要工作内容”的11个选项上，各选项被选的比重降序排序为：“社会文化宣传”为13.%，“社会管理”为12%，“社会治安综合管理”为11%，“社会服务”为13%，“社会环境卫生”为9%，“社会就业”为10%，“社会保障”为8%，“社会教育”为8%“社会经济发展”为7%，“其他”为5%，“路政管理”为4%。社会工作的内容涉及面宽，因此为工作开展带来一定难度。在“您常使用到的学科知识的回答中”，排在前三位的是“社会工作知识”、“法律知识”、“社会学知识”，分别占20%、18%、14%;排在第四位的“心理学知识”，占12%;另外“管理学知识”、“社会保障知识”、“统计调查知识”分别占10%、9%、6%;“经济学知识”、“医学知识”也是开展社会工作不可缺少的重要知识，其比重分别为5%和6%。社会工作者需要有广博的知识，能较好地解决居民在生活中遇到的各种实际问题。

3.工作困难。

对于工作中存在的困难，从宏观层面的问题调查，如“您觉得目前工作中最大的困难是什么?”降序排列依次是：“缺乏经济投入”占36%，“缺乏民众理解”占22%，“缺乏政策支持”占20%，“缺乏专业手段”占14%，“其他”因素为“8.%”。在这几个因素中，政府的经济投入、政策支持等是开展社会工作的重要制约因素。从个人角度看社会工作者存在的问题，如“在您目前的工作中，您觉得您最缺乏的是什么?”按照选项所占比例由高到低依次为：“专业知识技能”37%，“社会经验”36%，“工作魄力”14%，“吃苦耐劳”8%，“工作热情”5%。调查显示缺乏专业知识是社会工作者的最大缺陷。

4.素质条件和角色认知。

在“作为一名合格的社会工作者，应该具备的条件有哪些”的问题上，排在前三位的是“工作热情”、“吃苦耐劳”、“社会经验”，分别占23%、22%、21%，而“专业知识技能”、“工作魄力”排在了第四和第五位，占17%和17%。对社会工作者的角色认同，大部分社会工作者认为社会工作者首先是政府政策的具体宣传者和执行者;其次是社会的建设者、居民的服务者、民情民意的反映者;最后才是社会的领导者。

5.学习经历与学习方式。

对“社会工作专业学习经历”，51%的人选择“有”，49%的人明确回答“没有”。目前社会工作者的专业学习主要是市民政局和区民政局等部门统一组织的培训学习。“您希望参加专业的社会工作学习吗?”表示“希望”的占91%，“不希望”为1%，还有8%的选择了“无所谓”。在“您学习常用的方式是什么”问题上，采用“阅读书报”的占30%，“参加培训班和讲座”的占24%，通过“电视网络46%。

(三) 对社会工作者工作认可度的影响

对社会工作与社会工作者的认知度和认可度在“您知道专业社会工作吗”问题上，20%的人认为“很熟悉”，73%的表示“了解一点”，7%的表示“不知道”。相关部门还需加大工作力度，使现有社会工作者进一步深入了解社会工作专业知识和技能。对“您认为社会现有社会工作者是否足够”的调查，23%的人认为“足够”，44%认为“较少”，33%认为“太少，忙不过来”。认为社会工作者存在人才缺口的达到76%。对于“您觉得您所在社会需要专业社会工作者吗”的问题，91%的社会工作者认为“需要”，仅有9%的表示“不需要”。而在“如果有社会工作专业的毕业生来应聘社会工作职位，您是否愿意接纳”问题上，表示“非常愿意”的占33%，“愿意”的为48%，“无所谓”、“完全没必要”的分别占15%和4%。一定程度上反映了“就业压力”之下选择社会工作者岗位的缘由。对于“您从事社会工作前是否属于本社会居民”问题，有46%的工作者“是”，有54%的“不是”，超过半数的工作者并不是在为自己所在社会的居民服务。在“您是否认为社会居委会工作只能由所在社会的居民来做”的问题上，仅有2%的人表示“是”，有71%的认为“不一定，但最好是本社会的居民”，另外26%的选择了“这个因素不必考虑”。这表明在实际工作中能干好社会工作的工作者并不一定就是来自于本社会的居民，户籍问题不是社会工作者就业的障碍因素 二、社会工作者人才队伍建设存在的主要问题

(一)缺乏对社会工作者人才队伍建设规划

社会工作者人才队伍建设的长远规划、社会工作者人才队伍、社会工作者的身份定位，工资待遇，质量规格，引进与“出口”条件等问题，已经成为建设一支稳定的社会工作者人才队伍的根源性问题。

(二) 男性社会工作者缺乏

缺少具有开创性工作精神的男性社会工作人才社会工作是一项极具开创性的工作，从对整个社会的全面协调发展来看，进一步吸收适当数量的男性社会工作者是很有必要的，这对改善目前社会工作者队伍的性别构成失衡状况也是有利的。

(三)提高社会工作者的个人修养

社会工作者的职业道德和专业素质有待提高大局意识、爱岗敬业的乐业精神、奉献精神是社会工作者搞好自身工作应首先具备的职业道德修养和精神境界。经过高校社会工作或社会管理专业系统培养的社会工作者比例非常少，制约了社会人才队伍的专业化建设进程。的表示“有”专业学习经历的社会工作者，其主要是参加过市民政局或区民政局等部门统一组织的社会干部短期培训班。培训班学习时间短，所掌握的专业知识与技能并不系统，专业知识与技能的缺乏成为了社会工作者开展工作的主要障碍。

(四)强化社会工作者的流动途径

社会工作缺乏合理的专业人才进出口机制首先是职业化问题。目前我国已经承认社会工作是一种职业，并颁布了职业标准，但在全国范围内还没有大规模开展社会工作职业化资格认证。其次是社会工作者的专业化。一方面多数社会工作者是在原来的工作单位进行结构性调整中转岗就任的，他们工作能力强，但不具备专业知识背景，缺乏运用专业方法分析、解决问题的能力;另一方面众多高校培养的社会工作、社会管理专业人才因为就业途径不够通畅、待遇低等原因而从事非专业对口的工作，专业人才严重流失。第三是社会工作人员就业的户籍等制约问题。目前在实际工作中，选拔社会工作人才主要是通过区、县人事局牵头、由街道执行的“公招”方式。合格者在进入社会后产生了一个明显的问题：为解决本地的就业压力而在招考条件上严格要求本地户籍等，将具有专业背景的`社会专业人才排挤在外。第四是社会工作人员的管理考核问题。

三、加强社会工作者人才队伍建设的建议

(一) 提高社会工作者物质待遇

提高社会工作者的社会地位和工资待遇提高社会工作者的社会地位和工资待遇是加强社会工作者人才队伍建设的关键。可以将社会工作者和国家公务员、专业技术人员一起作为三大储备人才，由组织部门组织考核社会工作者的职业技能和资格，人事部门核定人员编制，省市财政统一发放工资，工资水平不低于当地公务员年收入的平均水平，并购买养老保险、失业保险、医疗保险等。

(二)提升社会工作者的个人素养

提高社会工作人才队伍的职业道德素质要用一定的社会工作专业价值观和伦理守则，如“以人为本”、“公正、公平”、“助人为乐”等来约束社会工作者的行为实践;要加强社会工作者对其工作态度和行为、对自身工作岗位、对所服务的社会居民特别是有困难的弱势居民、对社会各方面工作的职业操守的规范和培养，并建立相应的考核、监督机制。

(三)解决社会工作者的继续教育

重视培养社会工作者的专业知识与技能相关政府部门首先应为社会工作者尽可能提供更多的培训和再教育机会，并给予一定的资金补贴。其次要丰富培养的方式、方法。如轮岗培训、参观学习、情景模拟、实例操作等。第三，坚持广博与精深相结合，丰富专业知识与技能的培养内容。

(四)提升社会工作者的流动机制

建立合理的社会工作人才进出口机制必须建立合理的社会人才进出口机制。第一，实现社会工作职业化。社会工作职业化，更多的人才将其为一种事业追求。第二，实现工作人员的专业化。将社会工作者作为单列的人才或专业技术人员由人事部门统一考核管理。第三，解决社会工作人才的入行门槛问题。建议相关部门在制定“公招”条件时取消户籍限制，给有社会工作或社会管理专业背景的非本地高校毕业生提供对口就业的机会，这也是提高社会工作人才队伍素质的重要途径。第四，绩效考核，优胜劣汰。参照《国家公务员管理制度》的管理办法对社会工作者实施管理，建立一套长效的激励奖惩考核机制，对社会工作者实行全面考核，将不合格者淘汰出局。

社会工作的职业化发展是个渐进的过程，不仅与社会工作的专业化、社会化紧密相关，而且与整个社会的经济、政治、文化发展形成一个互动的体系。在西方国家，社会工作职业化的进程历经了百年，而且至今都存在不完善的地方。可以预见在今后相当长的时间内，我国社会工作职业建设在职业环境、职业保障和职业发展方面都有很长的路要走。我国的职业社会工作者与他们的国外同行相比可能要面对更多的困难与不理解。笔者认为发展我国的社会工作应该以加强社会工作者的队伍建设和管理为核心，而改进队伍建设和管理则应该以社会工作者的需要为核心。只有突出’“以人为本”，将社会需要与社会工作者的个人需要相结合才能解决目前社会工作职业化发展中的突出问题，使社会工作能吸引到高素质的人才，对其的管理更具针对性与实效性。“构建和谐社会”的提出为社会工作的发展提供了难得的发展机遇，政府与社会对社会工作者有了更多的关心和支持，但这与社会工作者的付出相比还远远不够。在对这一职业进行规范的同时，应给予他们支持与理解，促进社会工作的职业化发展，使这些为他人和社会带来“阳光”的社会工作者的职业生涯也充满了阳光与希望。

参考文献：

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[5]周沛.社会社会工作[M].北京：社会科学文献出版社，2011