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社会工作预估的主要方法
1.社会历史报告方法及其运用
社会历史报告是通过对服务对象社会生活历史的梳理.将各种信息进行整理分析后的综合报告。社会历史报告的内容主要包括服务对象社会生活历史的资料及社会工作者对这些资料的思考和预估。社会历史报告包含的资料：
(1)服务对象系统的资料。
(2)服务对象关心的事项、需要、与需要相关的问题.以及这些事项的发展过程。
(3)服务对象现在的能力和限制等。
2.家庭结构图预估方法及运用
家庭结构图也称家庭树或家庭图谱，是以图形表示家庭中三代人之间关系的方法。家庭结构图可以直观地提供有关家庭历史、婚姻、伤病等重要家庭事件、家庭成员间的沟通和互动状况等重要信息，帮助社会工作者了解服务对象的家庭模式、服务对象在家庭中所处的位置。以及家庭对服务对象的影响等。家庭结构图的内容与功能：
(1)表达家庭的历史。
(2)提供有关家庭婚姻、死亡、家庭成员所处的地位和位置、家庭结构等与服务对象有关的摘要式信息。
(3)包含家庭几个不同世代关系的资料，提供社会工作者家庭关系、资源、服务对象问题与家庭间关系等资料。
考生要掌握家庭结构图的绘制方法，首先是了解家庭结构、家庭类型，其次是要了解家庭结构图的基本图形结构，再次是要懂得绘图的图示，以及不同的符号所代表的特殊含义。这一类的题型通常是通过对案例中的家庭成员关系进行分析，绘制结构图，再从其中分析问题、需求、资源、支持状况等，最终制定介入策略。
3.社会生态系统图
社会生态系统图也简称为生态系统图.是根据生态系统理论发展出来的。考生要能够通过生态系统图，掌握生态系统图的功能，了解到服务对象的问题和资源，寻找到支持，改变不良的境况。通过生态系统图，能够描述服务对象的社会功能;以直观的方式呈现服务对象与这些系统的关系;勾勒出系统间的交流;呈现可使用资源的相关信息。从而认识个人、家庭、群体和社区与环境之间关系的本质。
生态系统图的绘制方法与家庭结构图的绘制类似，都是先要掌握相关的符号所代表的意义，只是不同的是，生态系统图多了一些圆圈代表不同的系统：家庭、学校、社区、单位等。考生要掌握生态系统图的预估方法，就需要了解掌握生态系统理论。该理论在《社会工作综合能力》第四章中有详细介绍。《教材》中的案例有助于我们熟悉了解生态系统图的绘制和功能。请考生注意结合教材的案例熟悉此方法，并且能够对其他的案例尝试用此图进行预估、分析。
4.社会网络分析
(1)社会网络的种类。
社会网络分析可以评估和测量服务对象社会支持网络的种类和规模，并从服务对象主观经验的角度将其获得的支持的.性质和数量呈现出来。社会网络在社会工作实务范畴里泛指社会支持系统，社会支持是指个人与社会环境的正面互动，而社会网络是由正式和非正式支持系统组成的。正式的社会系统包括社会工作者、医生、律师和其他专业的助人者.非正式的系统包括家庭、朋友、同事、邻居等。
(2)社会网络评估工具。
①社会网络评估表。一般来说.具有支持性的社会网络包括：家庭和家庭成员，扩大的家庭及其亲属、朋友、邻里、正式的社会组织，如工作单位、学校、自助团体的成员和其他正式的服务机构。社会工作者可以使用社会网络评估表作为进行社会网络评估的工具，找出服务对象正式和非正式的社会支持网络。
②社会网络格。社会网络格可以提供直观的信息和以下面向的绝对数字和比例：网络的总规模、经辨识的网络中的全部人数、网络的种类，以及社会网络的总人数和各种社会支持在总体社会网络支持中所占的比例。
在以往的教材中，提到了社会网络分析的方法，但是仅仅从网络评估表的角度来论述的。今年在这个社会网络分析的方法中，增加了社会网络格，考生要特别的领会。
(3)社会网络图。
在确定了网络的构成后，就可以绘出社会网络图，具体方法是：由服务对象找出他们支持网络的成员，然后将支持成员和支持按其所回应的具体问题界限分类，描述他们如何看待他们所获得的这些支持。
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一个绩效评估系统在企业人力资源管理实践中能否成功，有两个关键环节：一是开发和设计，这决定了系统本身的科学性和实用性；二是实施过程，这决定了科学实用的评估系统能否真正发挥其作用。有以下五个方面可解决绩效评估1、改变管理者和员工的观念第一，绩效评估系统的运行效果如何，除了跟系统本身有关外，更重要的还在于实施过程和执行的力度。第二，许多管理者和员工认为评估就是在月末、季末和年末针对过去的表现和业绩进行的管理行为，而实际上通过评估，对被评估者的能力提升和职业生涯规划会起到更有效的推动，并进一步促进管理规范和提高组织绩效。这是实施绩效评估系统的真正目的和意义所在。所以管理者和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担，而应当看作一种先进的管理方式。2、设计三级评估体系即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时，又受到绩效评估委员会的审核和监督，并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通，上下级之间相互交换意见的过程。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。例如，如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时，绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整。3、建立绩效评估投诉制度一般来讲，由总经理、HR经理和外聘的HR顾问共同成立绩效评估委员会，由公司总经理直接领导，主要职责是领导和指导绩效考评工作，听取各部门管理者的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效控制评估尺度等。这为绩效评估的客观公正提供了进一步的保障。绩效评估结果对员工的薪酬和发展问题将会产生重大影响。如果部门的经理或直接主管在评估时对部属的打分程度有偏差，可退回重新评估；当员工对评估结果有争议时，可提出申诉由委员会调解仲裁，达致客观公正。有了严格的投诉制度和委员会，人力资源总监也可以避免疲于应付的局面。4、实施大规模的绩效评估培训这通常由人力资源部负责，管理者和员工共同参与来完成。一般从4个方面实施培训。(1)使管理者和员工认识绩效评估系统本身。对管理者而言，通过评估，可以不必介入到所有的具体事物中；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言，通过评估，可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈；帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做；使员工具有进行日常决策的能力。(2)培养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼，本着提高公司整体业绩为目的，从员工个人业绩出发，对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。(3)掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统，会涉及许多种评估方法，以及相应的评估技巧。通过培训，a使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标；b了解绩效评估方法、程序和评估标准；c如何做绩效评估面谈及相应的技巧；d如何制订绩效改进计划；e如何实施对部属的辅导。5、做好管理者和员工的工作，使其认识到绩效评估规范管理和提高绩效的最佳方法绩效评估是一件复杂和细化的工作，所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐，耽误工作时间。而事实上，如果绩效评估系统运行了2-3个周期以后，考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作，可以实现更有效的工作受权；通过考核中的监督和指导，可实现管理者对部属的工作指导；通过沟通，可以找出工作中的优点、差距，有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。这需要通过外聘HR顾问和内部人员的大量沟通来实现。绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响。
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