老猫啊老猫
社区社会工作者绩效评估指标体系分析
在探索建立一个以社会工作专业视角为基础的评估体系是十分有意义的。下面是利用社会工作的专业价值观以及行为事件访谈法来建构出一套绩效指标，并借助D E A 模型对绩效进行数学处理，最终利用M AT L A B 软件对社区社会工作者的绩效进行核算。为了方便大家，我整理了社区社会工作者绩效评估指标体系分析，欢迎大家阅读浏览。
当前社区社会工作者绩效评估存在问题及原因分析
绩效评估存在的问题
绩效评估缺乏专业性
当前社区社会工作者绩效评估并没有体现出社区工作是以培养和发扬社区居民之间的互助精神为追求，也没能体现出社区社会工作者应该调动和利用社区资源来解决社区问题，更没能体现出社区社会工作者应积极参与到社区建设和社区管理中来和提高社区的福利水平，并促进社区发展这些社区工作的特征。
绩效指标权重设置不科学
社区社会工作者绩效评价存在着指标的权重问题。依据什么给某一个指标限定权重，哪一项指标或哪几项指标尤为重要，这种重要程度如何确定，通过调研发现，一些社区给某一指标所赋的权重仅仅是由社区领导凭主观感觉来设定，好一点的社区会采用德尔菲法即专家来设定指标的权重。
管理理念落后
当前社区社会工作者绩效评估仅注重过程管理，缺乏以目标为导向、以人为中心和以成果为标准的目标管理。例如履行本职岗位职责情况，社区社会工作者做到什么程度算履行了本职岗位，该本职岗位的要求又是什么。如果我们根据社区社会工作的定义来看，社区社会工作的直接内容或功能是预防和解决社区内的各种社会问题，如贫困、失业、残疾人服务、有关社区成员的物质和精神生活服务等，那么社区社会工作者有没有解决这些社区问题，解决问题的效果又如何，这是当前的社区社会工作者绩效评估缺少目标管理的表现。
注重成绩却忽视效率
从上述绩效指标中我们仅仅可以看到绩效中“绩”，但是却看不到“效”。如何在绩效指标中体现效率是很重要的，以上绩效指标中只有产出(社区社会工作者的最终成绩)却没有投入(社区社会工作者所利用的资源)。
评估主体单一性
绩效评估存在主体单一性，有的社区对社区社会工作者的绩效评估主体仅仅是社区领导，有的只有社区居民，即少了机构内工作人员之间的互评以及社区社会工作者的自评。
原因分析
1社区社会工作内容的复杂性
社区社会工作者的工作内容是相当复杂的，我国的社区社会工作者，还要承担着社区居委会的功能，社区社会工作者们除了提升居民的素质以及挖掘社区居民的潜能以外还要负责指导、监督业主大会、业主委员会和物业管理等工作。这些繁杂的工作导致社区社会工作者的绩效评估难以科学制定。
2社区社会工作者的工作成果不易量化与测量
社区社会工作者的工作成果不易量化与测量，如定期深入群众收集民意情况，多久进一次社区算定期深入群众。再比如“履行本职岗位职责情况”, 本职岗位的要求是什么，社区社会工作者做到什么程度算履行本职岗位，诸如此类。
3社区管理者呈现非专业性
我国从事社区工作管理的大多是离退休老同志，有的还是非社会工作专业出身的学生。由于制定绩效评估的工作人员来自非专业性人群，导致社区社会工作者绩效评估漏洞百出。社区的管理层不知绩效评估要解决什么，达到什么样的效果和目的，而仅仅认为是管理社区社会工作者的一种手段，为了评估而评估，在绩效评估中大部分体现出对社区社会工作者的行为规范，而没有深度挖掘社区社会工作的意义。
4社区社会工作者绩效评估的实施方法不恰当
社区社会工作者的绩效评估方法较多，如评级量表法、关键事件法、目标管理法、过程管理法等。但由于对这些方法缺少实质性了解，不能较好运用到现实评估当中。
构建科学的社区社会工作者绩效评估指标体系
考虑到社区社会工作者自我评价的客观性，认为社区社会工作者之间的互评更能体现出客观实际的绩效效果，本文为了解决社区社会工作者绩效评估主体单一性的问题，以行为事件访谈法建立社区社会工作者的'互评指标体系：首先通过采访社区中公认的优秀社区社会工作者，从跟他们的谈话中找出关键词，这些关键词能够体现出一名优秀社区社会工作者所具备的素质，把这些关键词拓展成为绩效指标，并将其用于社区社会工作者之间的互评指标;接着运用社区功能理论并结合社区居民访谈建立了以社区居民为评估主体的绩效指标;然后建立D E A 模型来表示出社区社会工作者的绩效，运用MATLAB 软件对DEA 模型进行数学计算，从而产生社区社会工作者的绩效评估成绩。
步骤1以定性研究来建立社区社会工作者之间的互评指标
通过调阅相关文献，发现选取社区社会工作者之间的互评指标共有三种方法。
方法1 ：访谈法
操作方法：对社区社会工作者进行访谈，请他们分别描述工作中三件成功和失败的事，从中挑选出优秀社区社会工作者的素质特点。优点：可深入了解对象信息;缺点：操作繁琐、适用范围小、对访谈人员要求高。
方法2 ：问卷调查法
操作方法：通过文献研究和访谈等方法编制调查问卷，在大样本的基础上结合统计分析，筛选出要素。优点：客观性高;缺点：问卷设计难度大、抽样要求高。
方法3 ：专家评定法
操作方法：利用德尔菲法和头脑风暴法，让专家讨论各个要素的重要性，从而给出比较分析，然后根据专家的意见来确定要素。优点：信息量大;缺点：专家组织难度大、投入大。相比之下，问卷调查法和专家评定法存在诸多弊端，因此主要以行为事件访谈法来确定一名合格的社区社会工作者应具备的素质，从而建立社区社会工作者之间互评的指标。运用行为事件访谈法后筛选出来关键词，并把这些关键词拓展成绩效指标。这20 个绩效指标将用于社区社会工作者之间的互评当中。⑴独立组织大型社区活动;⑵协调社区各个组织;⑶与他人出现矛盾时，主动与对方协商解决;⑷尊重社区居民并与之建立良好关系;⑸主动结交新朋友;⑹主动与社区居民和社区社会工作者一起分享想法;⑺与社区居民保持经常性及良性互动;⑻提升居民素质;⑼有团队合作精神;⑽在社区建设中充当监督者角色;⑾遇到问题能控制情绪;⑿做到关心居民精神层面上的因素;⒀培养社区居民民主思想;⒁挖掘居民潜能;⒂以适当方式排解负面情绪;⒃有自我反省能力并不断学习完善;⒄严格恪守职业道德;⒅善于总结积累经验;⒆从他人角度体会其情绪和感受;⒇在工作中体现自我。
步骤2以社区功能视角建立社区居民对社区社会工作者的评价指标
为完善社区社会工作者绩效评估指标体系，从社会工作专业角度，结合居民访谈形式建立以社区居民为评估主体的绩效指标。所谓社区的功能理论，就是社会福利保障功能、社区参与功能、经济生活功能、社会化功能，是根据社区功能理论设计的7 个一级指标。社会工作的功能：⑴促进居民参与解决自己的问题，改善生活素质;⑵改进社区关系，改变权力分配;⑶提升居民的社会意识;⑷发挥居民的潜能;⑸加强社区居民的归属感;⑹善用社区资源，满足社区需求;⑺培养相互关怀及社区照顾的美德。社区社会工作者的绩效评估共分成7 个一级指标，在此基础上构建22 个二级指标。这22 个具体的指标还需经过筛选才能确定是否合理，是否会造成重复绩效的结果。
潜变量(一)：促进居民参与解决自己的问题，改善生活素质(体现坚韧的态度、工作技巧、组织能力、人际交往能力)
内涵：该维度旨在体现社区社会工作者的任务是由于个体化的居民一般缺乏处理社区危机问题的知识和能力。可测变量：社区社会工作者能定期举办社区活动;社区社会工作者办一些类似于知识大讲堂的课来提升社区居民的素质;社区社会工作者让居民参与到管理或决策过程中
潜变量(二)：改进社区关系，改变权力分配(体现协调能力和人际交往能力)
内涵：社区社会工作者要鼓励有问题的居民，主动反映和表达意见，从而使社区资源和权力达到比较合理的水平。可测变量：社区社会工作者能鼓励有问题的居民主动反映意见;社区社会工作者能认真负责地监督社区建设与服务;社区社会工作者向居民宣传表达意见是一种权利与义务。
潜变量(三)：提升居民的社会意识(体现知识结构和表达能力)
内涵：要使居民意识到表达意见是一种权利和义务，并使居民意识到问题并不是个人的问题，而是社会问题。可测变量：社区社会工作者会常常告诉居民，个人面临的问题并不是由于自身原因;社区社会工作者在解决个人问题时不会大包大揽，而是让居民独立思考。
潜变量(四)：发挥居民的潜能(体现分析能力和组织能力)
内涵：社区社会工作者促使居民的集体行动，以此来提高居民的自我解决能力，发挥居民的潜能，更好地实现自己应有的权益。可测变量：社区社会工作者在解决个人问题时不会大包大揽，会让居民独立思考;社区社会工作者不会因居民做错事情而责备居民;社区社会工作者会让居民利用自己特长来帮助社区。
潜变量(五)：培养互相关怀及社区照顾的美德(体现有爱心、工作技巧和组织能力)
内涵：社区社会工作者要促使居民相互交往，从中体会到互相帮助与群体的力量，这样能够降低居民对社区的疏远感，最终促成一个相互关怀的社区，达到社区照顾和社区支持的目的。可测变量：社区社会工作者能通过举办活动来让居民相互熟识;社区社会工作者会以各种办法来促进居民的互帮互助。
潜变量(六)：加强社区居民对社区的归属感(体现有爱心和组织能力)
内涵：社区社会工作者的价值在于促进居民对社区的关注和投入，使居民的生活更加丰富和幸福，以增加居民的社区归属感。可测变量：社区社会工作者不仅能给予他人尊重，并且也能让自己的行为影响他人对别人尊重;社区社会工作者会给社区居民中优秀的人才更多的自主权;社区社会工作者能做到关心居民精神层面;社区社会工作者能以关怀和理解的心态看待人;社区社会工作者对参与到社区建设或社区活动中居民给予鼓励和赞扬;社区社会工作者有身先士卒的精神。
潜变量(七)：善用社区资源，满足社区需求(体现协调能力和坚韧的态度)
内涵：社区社会工作者将社区资源与社区需要协调匹配，使社区资源能够得到充分利用，使居民得到有效服务。可测变量：社区社会工作者能加强社区服务，因势利导开展活动;社区社会工作者会定期搭建平台，满足社区居民的多样化需求;社区社会工作者能够为社区建立多重渠道的经费筹措机制。
步骤3运用社区功能理论并结合居民访谈创建的绩效指标进行验证, 剔除重复指标
根据社区功能理论设计的22 个绩效指标，存在重复绩效就降低了评估的效率。为解决这个问题，首先把根据社会功能理论设计的绩效指标以问卷的形式下发到社区居民当中，调查采用随机拦访的方式，并且避免样本的同质性和重复填写。问卷的量表采用了L i k e r t5级量度。然后运用统计学中的信度检验来对指标进行验证性分析。
步骤4建立D E A 模型，对社区社会工作者的绩效评估成果进行数学处理
为了避免权重给社区社会工作者评估中带来的误差，决定采用D E A 数学模型的手段来解决此项问题。
步骤5运用MATLAB 对DEA模型进行计算
由于D E A 模型中的约束变量是不等式的约束， 因此在运用MATLAB 计算之前需要引入松弛变量，对线性规划问题的研究是基于标准型进行的，因此对于给定的非标准型线性规划问题的数学模型，则需要将其化为标准型。一般地，对于不同形式的线性规划模型，可以采用一些方法将其化为标准型。
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职业社会工作者素质状况调查及对策
摘 要： 在对郑州市二七区社会工作者的认知度和认可度、基本情况、基本岗位等情况调查的基础上，分析了社区工作者存在的问题和原因，提出了提高社区工作者的社会地位和工资待遇、加强社区工作者的专业知识与技能培训、建立合理的社区工作人才进出口机制等建议。
关键词： 职业社会工作;人员素质
为了更好的了解郑州市二七区职业社会工作者素质状况，为本次调查提供有力依据，我们团队利用课余时间进行了郑州市二七区职业社会工作者素质调查。调查进行的地点为康桥社会、大学路区、黄淮社会。为保证本次调查能尽可能得出科学的结果，在正式调查进行之前，我们首先在我康桥社会进行了试调研，并针对试调研中反映出的问题对问卷做了修改。在此之后我团队成员开始有组织、有计划的对选定地点进行市场调查，历时3天，共完成了100份调查问卷的发放与回收。通过分析统计，结果如下：
一、郑州市二七区社会工作者现状分析
(一)社会工作者基本情况
发放社会工作者基本情况问卷100份，回收问卷100份，有效问卷回收率为100%。一、具体情况如下：1.性别。男性25人，占25%;女性75人，占75%，性别比为1∶4和3：4。这一数据说明在社会工作者中女性在数量上占有绝对优势。2.年龄。各年龄段降序依次为：40～50岁为41%，30～40岁为32%，20～30岁为23 %，50岁以上为2%。表明社会工作者以工作能力、人生阅历经验丰富的30～50岁之间的中青年为主体，占73%;同时社会工作者呈现出年轻化的趋势，20～30岁的年轻人也开始将社会工作岗位作就业选择，其中不乏应届大学毕业生3.文化程度。按学历层次升序排列依次为：小学1%，初中4%，本科及以上13%，高中32%，
大专50%。大专及以上学历的社会工作者在社会工作者队伍中具有绝对优势，占63%。这表明社会工作者的学历层次较高，并呈现出向本科以上学历层次的发展趋势。4.上岗途径。有40%的社会工作者是通过“社会居民选举”，“居民推荐上级任命”的占10%，上级“指定”的占3%，“毕业分配”到社会的1%，“其他途径”上岗的46%。这说明社会工作者的上岗途径是多样的。
(二)社会工作者岗位工作的情况
1.工作喜好及就业原因。
“对于目前的工作”， 5%的感到“厌烦”，有80%的社会工作者选择“喜欢”。对于“您走上社会工作岗位的主要原因”，39%的社会工作者是因为“自己喜欢”，28%的人认为“能够发挥自己的特长”，22%和11%的人分别是迫于“就业压力”和“经济压力”才选择社会工作。
2.工作内容与知识。
在“您日常的主要工作内容”的11个选项上，各选项被选的比重降序排序为：“社会文化宣传”为13.%，“社会管理”为12%，“社会治安综合管理”为11%，“社会服务”为13%，“社会环境卫生”为9%，“社会就业”为10%，“社会保障”为8%，“社会教育”为8%“社会经济发展”为7%，“其他”为5%，“路政管理”为4%。社会工作的内容涉及面宽，因此为工作开展带来一定难度。在“您常使用到的学科知识的回答中”，排在前三位的是“社会工作知识”、“法律知识”、“社会学知识”，分别占20%、18%、14%;排在第四位的“心理学知识”，占12%;另外“管理学知识”、“社会保障知识”、“统计调查知识”分别占10%、9%、6%;“经济学知识”、“医学知识”也是开展社会工作不可缺少的重要知识，其比重分别为5%和6%。社会工作者需要有广博的知识，能较好地解决居民在生活中遇到的各种实际问题。
3.工作困难。
对于工作中存在的困难，从宏观层面的问题调查，如“您觉得目前工作中最大的困难是什么?”降序排列依次是：“缺乏经济投入”占36%，“缺乏民众理解”占22%，“缺乏政策支持”占20%，“缺乏专业手段”占14%，“其他”因素为“8.%”。在这几个因素中，政府的经济投入、政策支持等是开展社会工作的重要制约因素。从个人角度看社会工作者存在的问题，如“在您目前的工作中，您觉得您最缺乏的是什么?”按照选项所占比例由高到低依次为：“专业知识技能”37%，“社会经验”36%，“工作魄力”14%，“吃苦耐劳”8%，“工作热情”5%。调查显示缺乏专业知识是社会工作者的最大缺陷。
4.素质条件和角色认知。
在“作为一名合格的社会工作者，应该具备的条件有哪些”的问题上，排在前三位的是“工作热情”、“吃苦耐劳”、“社会经验”，分别占23%、22%、21%，而“专业知识技能”、“工作魄力”排在了第四和第五位，占17%和17%。对社会工作者的角色认同，大部分社会工作者认为社会工作者首先是政府政策的具体宣传者和执行者;其次是社会的建设者、居民的服务者、民情民意的反映者;最后才是社会的领导者。
5.学习经历与学习方式。
对“社会工作专业学习经历”，51%的人选择“有”，49%的人明确回答“没有”。目前社会工作者的专业学习主要是市民政局和区民政局等部门统一组织的培训学习。“您希望参加专业的社会工作学习吗?”表示“希望”的占91%，“不希望”为1%，还有8%的选择了“无所谓”。在“您学习常用的方式是什么”问题上，采用“阅读书报”的占30%，“参加培训班和讲座”的占24%，通过“电视网络46%。
(三) 对社会工作者工作认可度的影响
对社会工作与社会工作者的认知度和认可度在“您知道专业社会工作吗”问题上，20%的人认为“很熟悉”，73%的表示“了解一点”，7%的表示“不知道”。相关部门还需加大工作力度，使现有社会工作者进一步深入了解社会工作专业知识和技能。对“您认为社会现有社会工作者是否足够”的调查，23%的人认为“足够”，44%认为“较少”，33%认为“太少，忙不过来”。认为社会工作者存在人才缺口的达到76%。对于“您觉得您所在社会需要专业社会工作者吗”的问题，91%的社会工作者认为“需要”，仅有9%的表示“不需要”。而在“如果有社会工作专业的毕业生来应聘社会工作职位，您是否愿意接纳”问题上，表示“非常愿意”的占33%，“愿意”的为48%，“无所谓”、“完全没必要”的分别占15%和4%。一定程度上反映了“就业压力”之下选择社会工作者岗位的缘由。对于“您从事社会工作前是否属于本社会居民”问题，有46%的工作者“是”，有54%的“不是”，超过半数的工作者并不是在为自己所在社会的居民服务。在“您是否认为社会居委会工作只能由所在社会的居民来做”的问题上，仅有2%的人表示“是”，有71%的认为“不一定，但最好是本社会的居民”，另外26%的选择了“这个因素不必考虑”。这表明在实际工作中能干好社会工作的工作者并不一定就是来自于本社会的居民，户籍问题不是社会工作者就业的障碍因素 二、社会工作者人才队伍建设存在的主要问题
(一)缺乏对社会工作者人才队伍建设规划
社会工作者人才队伍建设的长远规划、社会工作者人才队伍、社会工作者的身份定位，工资待遇，质量规格，引进与“出口”条件等问题，已经成为建设一支稳定的社会工作者人才队伍的根源性问题。
(二) 男性社会工作者缺乏
缺少具有开创性工作精神的男性社会工作人才社会工作是一项极具开创性的工作，从对整个社会的全面协调发展来看，进一步吸收适当数量的男性社会工作者是很有必要的，这对改善目前社会工作者队伍的性别构成失衡状况也是有利的。
(三)提高社会工作者的个人修养
社会工作者的职业道德和专业素质有待提高大局意识、爱岗敬业的乐业精神、奉献精神是社会工作者搞好自身工作应首先具备的职业道德修养和精神境界。经过高校社会工作或社会管理专业系统培养的社会工作者比例非常少，制约了社会人才队伍的专业化建设进程。的表示“有”专业学习经历的社会工作者，其主要是参加过市民政局或区民政局等部门统一组织的社会干部短期培训班。培训班学习时间短，所掌握的专业知识与技能并不系统，专业知识与技能的缺乏成为了社会工作者开展工作的主要障碍。
(四)强化社会工作者的流动途径
社会工作缺乏合理的专业人才进出口机制首先是职业化问题。目前我国已经承认社会工作是一种职业，并颁布了职业标准，但在全国范围内还没有大规模开展社会工作职业化资格认证。其次是社会工作者的专业化。一方面多数社会工作者是在原来的工作单位进行结构性调整中转岗就任的，他们工作能力强，但不具备专业知识背景，缺乏运用专业方法分析、解决问题的能力;另一方面众多高校培养的社会工作、社会管理专业人才因为就业途径不够通畅、待遇低等原因而从事非专业对口的工作，专业人才严重流失。第三是社会工作人员就业的户籍等制约问题。目前在实际工作中，选拔社会工作人才主要是通过区、县人事局牵头、由街道执行的“公招”方式。合格者在进入社会后产生了一个明显的问题：为解决本地的就业压力而在招考条件上严格要求本地户籍等，将具有专业背景的`社会专业人才排挤在外。第四是社会工作人员的管理考核问题。
三、加强社会工作者人才队伍建设的建议
(一) 提高社会工作者物质待遇
提高社会工作者的社会地位和工资待遇提高社会工作者的社会地位和工资待遇是加强社会工作者人才队伍建设的关键。可以将社会工作者和国家公务员、专业技术人员一起作为三大储备人才，由组织部门组织考核社会工作者的职业技能和资格，人事部门核定人员编制，省市财政统一发放工资，工资水平不低于当地公务员年收入的平均水平，并购买养老保险、失业保险、医疗保险等。
(二)提升社会工作者的个人素养
提高社会工作人才队伍的职业道德素质要用一定的社会工作专业价值观和伦理守则，如“以人为本”、“公正、公平”、“助人为乐”等来约束社会工作者的行为实践;要加强社会工作者对其工作态度和行为、对自身工作岗位、对所服务的社会居民特别是有困难的弱势居民、对社会各方面工作的职业操守的规范和培养，并建立相应的考核、监督机制。
(三)解决社会工作者的继续教育
重视培养社会工作者的专业知识与技能相关政府部门首先应为社会工作者尽可能提供更多的培训和再教育机会，并给予一定的资金补贴。其次要丰富培养的方式、方法。如轮岗培训、参观学习、情景模拟、实例操作等。第三，坚持广博与精深相结合，丰富专业知识与技能的培养内容。
(四)提升社会工作者的流动机制
建立合理的社会工作人才进出口机制必须建立合理的社会人才进出口机制。第一，实现社会工作职业化。社会工作职业化，更多的人才将其为一种事业追求。第二，实现工作人员的专业化。将社会工作者作为单列的人才或专业技术人员由人事部门统一考核管理。第三，解决社会工作人才的入行门槛问题。建议相关部门在制定“公招”条件时取消户籍限制，给有社会工作或社会管理专业背景的非本地高校毕业生提供对口就业的机会，这也是提高社会工作人才队伍素质的重要途径。第四，绩效考核，优胜劣汰。参照《国家公务员管理制度》的管理办法对社会工作者实施管理，建立一套长效的激励奖惩考核机制，对社会工作者实行全面考核，将不合格者淘汰出局。
社会工作的职业化发展是个渐进的过程，不仅与社会工作的专业化、社会化紧密相关，而且与整个社会的经济、政治、文化发展形成一个互动的体系。在西方国家，社会工作职业化的进程历经了百年，而且至今都存在不完善的地方。可以预见在今后相当长的时间内，我国社会工作职业建设在职业环境、职业保障和职业发展方面都有很长的路要走。我国的职业社会工作者与他们的国外同行相比可能要面对更多的困难与不理解。笔者认为发展我国的社会工作应该以加强社会工作者的队伍建设和管理为核心，而改进队伍建设和管理则应该以社会工作者的需要为核心。只有突出’“以人为本”，将社会需要与社会工作者的个人需要相结合才能解决目前社会工作职业化发展中的突出问题，使社会工作能吸引到高素质的人才，对其的管理更具针对性与实效性。“构建和谐社会”的提出为社会工作的发展提供了难得的发展机遇，政府与社会对社会工作者有了更多的关心和支持，但这与社会工作者的付出相比还远远不够。在对这一职业进行规范的同时，应给予他们支持与理解，促进社会工作的职业化发展，使这些为他人和社会带来“阳光”的社会工作者的职业生涯也充满了阳光与希望。
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[5]周沛.社会社会工作[M].北京：社会科学文献出版社，2011
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