社会工作者满意度调查问卷

区分问卷，你要了解的第一步

员工满意度调查同其他我们所见到的问卷调查不同，它更强调结果的可衡量性，在各个网站中见过分门别类的各样员工满意度调查问卷，具有可衡量性的问卷却是没有几个。

最终，将这些个问卷分类为：统计问卷，度量问卷，统计+度量问卷。

要问如何区别，很简单，看里面的题就可以看出来，以下将通过几个例子进行说明：

Eg1：你对公司哪些方面不满意？【多选】

A工作环境B人际关系C管理制度D工作时长E薪酬福利

Eg2：总的来说，你对公司是否满意？

1.非常满意2.满意3.一般4.不满意5.极度不满意

第一个例题就是我们上文所说的统计类问卷中的题目，该类型题目可以用于做占比统计，但是并不能做到将员工满意度进行度量，事实上，用这样的形式进行编排的问卷，我们通常将其叫做“员工调查问卷”。

第二个例题摘自问道网员工满意度调查系统

和例题1不同的是，例题2属于量表题，其优点就在于能够将员工对某个指定想满意与否通过分值进行计算，也就是说，这样的题目才能衡量出员工满意的“度”，用这样的题型编制出的问卷才能将其说做是“员工满意度调查问卷”。

另外一种形式的问卷，就是结合了上述的两种例题形式，既有统计题型，又有度量题型，这样的问卷可以将其笼统的归类为“员工调查问卷”，HR可以使用这样的问卷进行员工调查，但是对于这样的问卷，后续的统计及分析工作将会变得繁杂，其涉及的数据分组处理会比前两种问卷多得多。

指标，满意度调查的一利器

那么会有人说“如果是这样，调查不就变得不全面了么？”

不见得，做过满意度调查的HR应该都知道指标的吧？以下我们将要通过例子来将其进行详细讲解：

Eg3：下列哪些类型在你公司比较常见？

A时间观念差

B重口号形式不关注效率结果

C领导承诺的多，兑现的少

D职能部门服务差

E经常不知道向谁汇报工作

F领导经常交代任务后不关注结果

以上是摘自某调研网站的问卷题目，我们可以看出这项题目里面，作答者可以选择的选项较多，从出题人的角度出发，大概是通过所得的结果所占比重来计算出员工是否满意。但这样只能观察出所占比，却不能看出员工对每一个选项的认同程度。

如果企业想要将以上题目的每个属性进行标准的度量分析，可以考虑的就是讲所有的问题进行归类-即指标，如下题：

Eg4【指标项】工作回报

Q1我满意我目前职位的薪酬水平

1.非常同意2.同意一般3.不同意4.非常不同意

Q2目前公司薪酬体系是公正和公平的

1.非常同意2.同意一般3.不同意4.非常不同意

51调查，让调查更简单方便！

1.与员工座谈，了解其关注点。2.与领导沟通，了解公司对员工的关注点。3.结合两方面的观点分别进行归类整理。4.设计相应的问卷内容，封闭式和开放式问题相结合5.收集数据。6.分析结果。

职业社会工作者素质状况调查及对策

摘 要： 在对郑州市二七区社会工作者的认知度和认可度、基本情况、基本岗位等情况调查的基础上，分析了社区工作者存在的问题和原因，提出了提高社区工作者的社会地位和工资待遇、加强社区工作者的专业知识与技能培训、建立合理的社区工作人才进出口机制等建议。

关键词： 职业社会工作;人员素质

为了更好的了解郑州市二七区职业社会工作者素质状况，为本次调查提供有力依据，我们团队利用课余时间进行了郑州市二七区职业社会工作者素质调查。调查进行的地点为康桥社会、大学路区、黄淮社会。为保证本次调查能尽可能得出科学的结果，在正式调查进行之前，我们首先在我康桥社会进行了试调研，并针对试调研中反映出的问题对问卷做了修改。在此之后我团队成员开始有组织、有计划的对选定地点进行市场调查，历时3天，共完成了100份调查问卷的发放与回收。通过分析统计，结果如下：

一、郑州市二七区社会工作者现状分析

(一)社会工作者基本情况

发放社会工作者基本情况问卷100份，回收问卷100份，有效问卷回收率为100%。一、具体情况如下：1.性别。男性25人，占25%;女性75人，占75%，性别比为1∶4和3：4。这一数据说明在社会工作者中女性在数量上占有绝对优势。2.年龄。各年龄段降序依次为：40～50岁为41%，30～40岁为32%，20～30岁为23 %，50岁以上为2%。表明社会工作者以工作能力、人生阅历经验丰富的30～50岁之间的中青年为主体，占73%;同时社会工作者呈现出年轻化的趋势，20～30岁的年轻人也开始将社会工作岗位作就业选择，其中不乏应届大学毕业生3.文化程度。按学历层次升序排列依次为：小学1%，初中4%，本科及以上13%，高中32%，

大专50%。大专及以上学历的社会工作者在社会工作者队伍中具有绝对优势，占63%。这表明社会工作者的学历层次较高，并呈现出向本科以上学历层次的发展趋势。4.上岗途径。有40%的社会工作者是通过“社会居民选举”，“居民推荐上级任命”的占10%，上级“指定”的占3%，“毕业分配”到社会的1%，“其他途径”上岗的46%。这说明社会工作者的上岗途径是多样的。

(二)社会工作者岗位工作的情况

1.工作喜好及就业原因。

“对于目前的工作”， 5%的感到“厌烦”，有80%的社会工作者选择“喜欢”。对于“您走上社会工作岗位的主要原因”，39%的社会工作者是因为“自己喜欢”，28%的人认为“能够发挥自己的特长”，22%和11%的人分别是迫于“就业压力”和“经济压力”才选择社会工作。

2.工作内容与知识。

在“您日常的主要工作内容”的11个选项上，各选项被选的比重降序排序为：“社会文化宣传”为13.%，“社会管理”为12%，“社会治安综合管理”为11%，“社会服务”为13%，“社会环境卫生”为9%，“社会就业”为10%，“社会保障”为8%，“社会教育”为8%“社会经济发展”为7%，“其他”为5%，“路政管理”为4%。社会工作的内容涉及面宽，因此为工作开展带来一定难度。在“您常使用到的学科知识的回答中”，排在前三位的是“社会工作知识”、“法律知识”、“社会学知识”，分别占20%、18%、14%;排在第四位的“心理学知识”，占12%;另外“管理学知识”、“社会保障知识”、“统计调查知识”分别占10%、9%、6%;“经济学知识”、“医学知识”也是开展社会工作不可缺少的重要知识，其比重分别为5%和6%。社会工作者需要有广博的知识，能较好地解决居民在生活中遇到的各种实际问题。

3.工作困难。

对于工作中存在的困难，从宏观层面的问题调查，如“您觉得目前工作中最大的困难是什么?”降序排列依次是：“缺乏经济投入”占36%，“缺乏民众理解”占22%，“缺乏政策支持”占20%，“缺乏专业手段”占14%，“其他”因素为“8.%”。在这几个因素中，政府的经济投入、政策支持等是开展社会工作的重要制约因素。从个人角度看社会工作者存在的问题，如“在您目前的工作中，您觉得您最缺乏的是什么?”按照选项所占比例由高到低依次为：“专业知识技能”37%，“社会经验”36%，“工作魄力”14%，“吃苦耐劳”8%，“工作热情”5%。调查显示缺乏专业知识是社会工作者的最大缺陷。

4.素质条件和角色认知。

在“作为一名合格的社会工作者，应该具备的条件有哪些”的问题上，排在前三位的是“工作热情”、“吃苦耐劳”、“社会经验”，分别占23%、22%、21%，而“专业知识技能”、“工作魄力”排在了第四和第五位，占17%和17%。对社会工作者的角色认同，大部分社会工作者认为社会工作者首先是政府政策的具体宣传者和执行者;其次是社会的建设者、居民的服务者、民情民意的反映者;最后才是社会的领导者。

5.学习经历与学习方式。

对“社会工作专业学习经历”，51%的人选择“有”，49%的人明确回答“没有”。目前社会工作者的专业学习主要是市民政局和区民政局等部门统一组织的培训学习。“您希望参加专业的社会工作学习吗?”表示“希望”的占91%，“不希望”为1%，还有8%的选择了“无所谓”。在“您学习常用的方式是什么”问题上，采用“阅读书报”的占30%，“参加培训班和讲座”的占24%，通过“电视网络46%。

(三) 对社会工作者工作认可度的影响

对社会工作与社会工作者的认知度和认可度在“您知道专业社会工作吗”问题上，20%的人认为“很熟悉”，73%的表示“了解一点”，7%的表示“不知道”。相关部门还需加大工作力度，使现有社会工作者进一步深入了解社会工作专业知识和技能。对“您认为社会现有社会工作者是否足够”的调查，23%的人认为“足够”，44%认为“较少”，33%认为“太少，忙不过来”。认为社会工作者存在人才缺口的达到76%。对于“您觉得您所在社会需要专业社会工作者吗”的问题，91%的社会工作者认为“需要”，仅有9%的表示“不需要”。而在“如果有社会工作专业的毕业生来应聘社会工作职位，您是否愿意接纳”问题上，表示“非常愿意”的占33%，“愿意”的为48%，“无所谓”、“完全没必要”的分别占15%和4%。一定程度上反映了“就业压力”之下选择社会工作者岗位的缘由。对于“您从事社会工作前是否属于本社会居民”问题，有46%的工作者“是”，有54%的“不是”，超过半数的工作者并不是在为自己所在社会的居民服务。在“您是否认为社会居委会工作只能由所在社会的居民来做”的问题上，仅有2%的人表示“是”，有71%的认为“不一定，但最好是本社会的居民”，另外26%的选择了“这个因素不必考虑”。这表明在实际工作中能干好社会工作的工作者并不一定就是来自于本社会的居民，户籍问题不是社会工作者就业的障碍因素 二、社会工作者人才队伍建设存在的主要问题

(一)缺乏对社会工作者人才队伍建设规划

社会工作者人才队伍建设的长远规划、社会工作者人才队伍、社会工作者的身份定位，工资待遇，质量规格，引进与“出口”条件等问题，已经成为建设一支稳定的社会工作者人才队伍的根源性问题。

(二) 男性社会工作者缺乏

缺少具有开创性工作精神的男性社会工作人才社会工作是一项极具开创性的工作，从对整个社会的全面协调发展来看，进一步吸收适当数量的男性社会工作者是很有必要的，这对改善目前社会工作者队伍的性别构成失衡状况也是有利的。

(三)提高社会工作者的个人修养

社会工作者的职业道德和专业素质有待提高大局意识、爱岗敬业的乐业精神、奉献精神是社会工作者搞好自身工作应首先具备的职业道德修养和精神境界。经过高校社会工作或社会管理专业系统培养的社会工作者比例非常少，制约了社会人才队伍的专业化建设进程。的表示“有”专业学习经历的社会工作者，其主要是参加过市民政局或区民政局等部门统一组织的社会干部短期培训班。培训班学习时间短，所掌握的专业知识与技能并不系统，专业知识与技能的缺乏成为了社会工作者开展工作的主要障碍。

(四)强化社会工作者的流动途径

社会工作缺乏合理的专业人才进出口机制首先是职业化问题。目前我国已经承认社会工作是一种职业，并颁布了职业标准，但在全国范围内还没有大规模开展社会工作职业化资格认证。其次是社会工作者的专业化。一方面多数社会工作者是在原来的工作单位进行结构性调整中转岗就任的，他们工作能力强，但不具备专业知识背景，缺乏运用专业方法分析、解决问题的能力;另一方面众多高校培养的社会工作、社会管理专业人才因为就业途径不够通畅、待遇低等原因而从事非专业对口的工作，专业人才严重流失。第三是社会工作人员就业的户籍等制约问题。目前在实际工作中，选拔社会工作人才主要是通过区、县人事局牵头、由街道执行的“公招”方式。合格者在进入社会后产生了一个明显的问题：为解决本地的就业压力而在招考条件上严格要求本地户籍等，将具有专业背景的`社会专业人才排挤在外。第四是社会工作人员的管理考核问题。

三、加强社会工作者人才队伍建设的建议

(一) 提高社会工作者物质待遇

提高社会工作者的社会地位和工资待遇提高社会工作者的社会地位和工资待遇是加强社会工作者人才队伍建设的关键。可以将社会工作者和国家公务员、专业技术人员一起作为三大储备人才，由组织部门组织考核社会工作者的职业技能和资格，人事部门核定人员编制，省市财政统一发放工资，工资水平不低于当地公务员年收入的平均水平，并购买养老保险、失业保险、医疗保险等。

(二)提升社会工作者的个人素养

提高社会工作人才队伍的职业道德素质要用一定的社会工作专业价值观和伦理守则，如“以人为本”、“公正、公平”、“助人为乐”等来约束社会工作者的行为实践;要加强社会工作者对其工作态度和行为、对自身工作岗位、对所服务的社会居民特别是有困难的弱势居民、对社会各方面工作的职业操守的规范和培养，并建立相应的考核、监督机制。

(三)解决社会工作者的继续教育

重视培养社会工作者的专业知识与技能相关政府部门首先应为社会工作者尽可能提供更多的培训和再教育机会，并给予一定的资金补贴。其次要丰富培养的方式、方法。如轮岗培训、参观学习、情景模拟、实例操作等。第三，坚持广博与精深相结合，丰富专业知识与技能的培养内容。

(四)提升社会工作者的流动机制

建立合理的社会工作人才进出口机制必须建立合理的社会人才进出口机制。第一，实现社会工作职业化。社会工作职业化，更多的人才将其为一种事业追求。第二，实现工作人员的专业化。将社会工作者作为单列的人才或专业技术人员由人事部门统一考核管理。第三，解决社会工作人才的入行门槛问题。建议相关部门在制定“公招”条件时取消户籍限制，给有社会工作或社会管理专业背景的非本地高校毕业生提供对口就业的机会，这也是提高社会工作人才队伍素质的重要途径。第四，绩效考核，优胜劣汰。参照《国家公务员管理制度》的管理办法对社会工作者实施管理，建立一套长效的激励奖惩考核机制，对社会工作者实行全面考核，将不合格者淘汰出局。

社会工作的职业化发展是个渐进的过程，不仅与社会工作的专业化、社会化紧密相关，而且与整个社会的经济、政治、文化发展形成一个互动的体系。在西方国家，社会工作职业化的进程历经了百年，而且至今都存在不完善的地方。可以预见在今后相当长的时间内，我国社会工作职业建设在职业环境、职业保障和职业发展方面都有很长的路要走。我国的职业社会工作者与他们的国外同行相比可能要面对更多的困难与不理解。笔者认为发展我国的社会工作应该以加强社会工作者的队伍建设和管理为核心，而改进队伍建设和管理则应该以社会工作者的需要为核心。只有突出’“以人为本”，将社会需要与社会工作者的个人需要相结合才能解决目前社会工作职业化发展中的突出问题，使社会工作能吸引到高素质的人才，对其的管理更具针对性与实效性。“构建和谐社会”的提出为社会工作的发展提供了难得的发展机遇，政府与社会对社会工作者有了更多的关心和支持，但这与社会工作者的付出相比还远远不够。在对这一职业进行规范的同时，应给予他们支持与理解，促进社会工作的职业化发展，使这些为他人和社会带来“阳光”的社会工作者的职业生涯也充满了阳光与希望。

参考文献：

[1]查尔斯·H·扎斯特罗，等.社会工作实务应用与提高[M].晏凤鸣译.北京：中国人民大学出版社，2010.

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[3]王思斌.社会工作概论[M].北京：高等教育出版社，2011

[4]徐永祥.社会发展论[M].南京：华东理工大学出版社，2010.

[5]周沛.社会社会工作[M].北京：社会科学文献出版社，2011

员工满意度调查问卷尊敬的员工：您好！我们正在进行旨在提高公司管理水平、更好适应未来发展的研究项目。在此项目中需要了解公司的客观情况、员工的真实想法。您的见解和意见对于公司未来发展至关重要，问卷匿名填写，公司将以严谨的职业态度对您的状况严格保密，并送往咨询公司。只在咨询顾问范围作统计和建议依据使用。请您认真填写问卷，感谢您的积极支持和参与。请根据自己的实际想法进行回答，不必受他人影响。答案没有正确与错误之分。请在各问题旁边的最能代表您的看法的一个数字上画勾。如果您不了解某一个问题或觉得这个问题与自己无关，可以跳过此题。（本问卷全部为单选，复选无效！）关于您：1、您在公司的年资：未满一年 1-2年 2--4年 4年以上2、您在公司担任的职位：经纪人 中层管理人员（主任、主管） 销售辅助人员3、您担任现职位多久？3个月以内 3个月以上至1年 1-2年 2年以上调查问题如下：请指出您对下列陈述同意或不同意的程度：非常同意（5）；同意（4）；没意见（3）；不同意（2）；非常不同意（1）。对工作本身的满意度：请就您个人的看法，选择合适的分数。（ ）1、公司目前提供给我的工作符合自己的期望。（ ）2、在工作过程中我经常感到很紧迫。（ ）3、我能为我的能力得到了充分的发挥。（ ）4、我很喜欢目前公司提供给我的工作。（ ）5、公司提供我很多的学习机会。（ ）6、我接受的培训正是我所需要的。（ ）7、我清楚地了解我工作的职责和任务。（ ）8、在工作中，若有重大的事情会影响我的工作，经常会有人征求我的意见。（ ）9、有写属于我的职权范围内的工作我却无负责。（ ）10、必要时，我可以根据自己的实际情况，灵活地调整个人工作日程。（ ）11、我有权制定必要的方案，以便工作的开展。（ ）12、目前的工作对我来说很有挑战性。（ ）13、目前的工作压力我是可以承受的。（ ）14、工作压力主要是来自任务量太大、难度太高。（ ）15、工作的压力主要来自个人兴趣与任务不同。（ ）16、我认为自己拥有足够的能力和技巧完成工作任务。（ ）17、我认为自己拥有足够的自信完成工作任务。（ ）18、在公司内，我感觉还有更适合我的工作。（ ）19、我很愿意接受比目前难度更大的工作。对工作回报的满意度：（ ）20、距上一次我受表扬已经过了很久了。（ ）21、过去半年里，有人讨论我的进步。（ ）22、当我工作做出成绩时，上级通常会给予我表扬。（ ）23、在工作中，我的意见经常得到上司的重视。（ ）24、我能够从自己的工作中体验到一种成就感。（ ）25、我对目前的工作感到很满意。（ ）26、我能够在公司的业绩和服务中看到自己的工作成果。（ ）27、公司的考核制度能够充分体现我的绩效和表现。（ ）28、与公司其它的员工比较，我的自己的收入感到很满意。（ ）29、与外单位的同行相比，我对自己的收入感到很满意。（ ）30、与外单位的朋友相比，我对自己的收入感到很满意。（ ）31、与自己的付出相比，我对自己的收入感到很满意。（ ）32、我的绩效能对我的收入产生重大的影响。（ ）33、公司的绩效好坏能对我的收入产生重大的影响。（ ）34、我了解公司如何确定员工薪酬调整的幅度。（ ）35、我知道公司有一套完善的薪酬管理体系。（ ）36、公司有明确的员工晋升流程。（ ）37、我非常清楚我在公司能够获得的职业发展机会和方向。（ ）38、在公司得到晋升的员工都是应该得到晋升的。（ ）39、公司职业发展的机遇总是先给最适合的人。（ ）40、公司职业发展的机遇总是先给和领导关系最好的人。（ ）41、公司空缺岗位的填补往往忽略了内部员工。对工作环境的满意度：（ ）42、公司提供了非常好的办公条件。（ ）43、公司有严格的作息制度。（ ）44、公司对上下班有明确的规定。（ ）45、公司给我提供了必备的办公设备。（ ）46、公司提供我的福利是其它公司不容易做到的。（ ）47、我对公司处理雇员福利的方式感到很满意。（ ）48、我对自己在公司内的人际关系感到满意。（ ）49、我经常能感受到上级和同事对我工作的关心。（ ）50、我的上级支持我平衡个人工作与生活方面的需求。（ ）51、我和同事间的矛盾和误会比较多。（ ）52、公司通过一个有效的程序帮助我了解自己的发展需求。（ ）53、业务时间，我经常和同事一起外出。对工作群体的满意度：（ ）54、通常情况下，我的同事都表现出积极的工作态度。（ ）55、为实现同一目标，我的同事能紧密合作。（ ）56、我很清楚我的工作是如何同本组织中的其他员工保持协调一致。（ ）57、我的同事能够尊重我的想法和感受。（ ）58、公司部门和岗位之间分工非常明确，职责清楚。（ ）59、我工作所需的资料通常能够准备妥当供我使用。（ ）60、工作中，我知道在何处能获得的需要的信息。（ ）61、我的工作由于获取不到必要的资料而被耽误。（ ）62、为获得必要信息资料，我不得不找多个主管审批。对企业的满意度：（ ）63、总的来说，我对公司非常满意。（ ）64、公司是同行业中的佼佼者，我为自己能够在此工作感到自豪。（ ）65、公司的文化和目标给我提供了非常明确的发展方向。（ ）66、本公司是同行业中发展最快速的公司。（ ）67、我对公司内部各项管理制度非常了解。（ ）68、公司各项管理制度能够得到严格的执行。（ ）69、各项制度在执行中保证了公平性。（ ）70、公司制定的各项管理制度中不合理的地方很少。（ ）71、高层管理人员在制定决策的过程中高度重视员工的意见和建议。（ ）72、高层管理人员遵照公司使命和价值观来制定决策。（ ）73、我的部门经理向我们采用开放而诚恳的沟通方式。（ ）74、必要时，我可以同部门主管直接进行沟通。（ ）75、在我的部门，上级制定决策时非常重视员工的意见和建议。（ ）76、我的上司在工作中会不断采纳我的意见和建议。（ ）77、高层管理人员值得员工信任。（ ）78、高层管理人员关心员工的想法。（ ）79、高层管理人员向我们采用开放而诚恳的沟通方式。（ ）80、我的上司不断地提醒我目标的进展情况。（ ）81、我的上司向我提供重要的改进意见，以帮助我提高绩效。（ ）82、我的上司非常理解我的工作，所以才能公平评估我的工作业绩。（ ）83、我的上司能适当地表彰我的努力和成果。（ ）84、我的上司营造一种积极的团队氛围。（ ）85、当我遇到问题或有困难时，我的上司可以帮助我解决。（ ）86、我从不相信上司的承诺。（ ）87、我的上司公平对待所有的员工。（ ）88、我的上司针对我个人的职业发展提供重要的指导。（ ）89、我的上司一直注重持续不断地学习和发展。开放问题：1、如果您还希望针对这份调查问卷中的相关话题发表其他见解，请将您的意见写在下列空白处（如公司、工作、环境、人员）：2、与您可能任职的其他公司相比，总体来说，您如何评价骊特？3、您认为目前公司存在哪些问题？其中最迫切需要解决的三件是什么？

可以采用问评网的员工满意度调查系统。

那你可以到《员工满意度调查网》看看第一步、决定是否需要实施一个员工满意度调查的项目这看起来很简单，你只要问自己两个问题：1. 你有员工吗？2. 你了解你的员工对工作以及工作环境的感受吗？如果第一个问题的答案是有，第二个问题的答案是你不了解，那么你需要做一个员工满意度的调查，甚至不管你仅有几个员工（这种情况下，你可以采取非正规的沟通渠道达到了解的目的）。但当你面临下面的情况时，调查就变的非常迫切和重要了：1. 公司迅速扩张。当一个组织快速发展的时候，了解和掌握员工对他们的工作、对公司的发展前途以及个人的成长等各方面的看法是十分重要的。2. 有上升趋势的员工流动率。当你的公司的员工流动率超过该行业的平均流动率的时候，对你的公司来说可能存在内部的问题，通过员工满意度的调查是解决这个问题的首选方法，可以快速诊断问题的症结所在。3. 突发的事件。组织内部的突发事件是一个公司不可预测的问题，这类事件可能导致公司内部沟通不畅、诚信危机、员工的恐惧等等。通过一个员工的调查直接可以了解事件的影响程度。4. 公司机构或管理层的变更。 变更对于组织内部的很多人来说都是困难的，如果决策者处理不好，公司的生产力和利润可能都要下降。5. 高度竞争的行业。 在一个竞争非常激烈的行业内，降低人员流动率，提高企业的生产力都是企业制胜的关键因素。与员工保持紧密的联系是维持持续竞争力的有效手段。6. 薪资政策的制订。你必需知道员工报酬的那些方面是“固定”的以及固定在那个水平范围内，既要保证公司的最大投资回报率，也要使员工满意。第二步、向管理层推销调查一个公司管理层的决策者认识到员工满意度调查的必要性是很有必要的。接下来的任务就是让管理决策把调查摆到日程中去。如果没有一个计划就随便做调查，那将会是很糟糕的。在缺乏员工对工作环境有什么看法这类信息的时候，决策影响生产率，员工士气，员工流动率，薪资以及收益成本都处在信息真空，这会导致潜在的资源的浪费以及成本的上升。如果一个公司关注于企业内部资源以期待改善某一方面收益而员工的真实需要是要更多的培训和更好的沟通，最后的结果将会是导致资源成本更高，同时员工的士气更加低落。我们的一个客户通过实施一个员工满意度调查成功的把员工的流动率从50%降低到30%，为企业每年节约了200万的运作费用，这个费用可以为企业每年做20次的员工调查。如果评估降低流动率节约的成本主要取决于新员工培训达到合格工作要求的培训费用，拥有高技能的人力资源的公司将会意识到大量的成本节约和生产率的提高。哈佛商业周刊报道降低5%的人员流动率可以使企业降低10%的运作成本并且提高25%-65%的劳动生产率。上面所述的是企业的“硬”收益，除此以外还为企业带来很难量化衡量的“软”收益。员工会很感激企业能在意他们的意见，当他们的意见被采纳执行后会更有主人翁感。当企业的变更让员工感觉到对未来的工作更有利时，会给企业带来除了降低流动率以外的潜在的多方面的受益，包括：更加充满活力的员工，大幅提高的生产率，改善的团队合作关系，高质量的产品和服务，更加满意的客户。IT技术的发展已经能让管理层在短时间内了解调查结果。我们就有这种能力，让客户在2到3周内掌握调查结果（包括公司优势和劣势分析，建议报告）。第三步、决定员工满意度调查中该问什么问题现在这个步骤与以前相比已经变的非常简单了。以前的做法通常是咨询人员到客户的工作场所，花上几天或一周的时间面访内部的员工，然后设计问卷。这种方法有很多不利的方面：浪费时间，成本昂贵，尽管不同的客户问卷中包含相同的部分内容，但是问题的用辞不一致导致多个公司的横向比较变的没有可能。我们的方法既简化又改进旧的流程。我们研究开发了一个对大多数公司都适用的，包含自我实现、工作氛围、薪资福利、晋升考核等18个 核心要项的基本问卷，基于这些核心要项和通用问题开始，用户可以再根据自身情况和要求进行个性化的设计。定期地，我们会根据最新实施项目的情况来检查目前的基本问卷，看看哪些问题需要增加，哪些需要调整，这样来保证基本问卷的广泛代表性，并且能够使客户通过横向的比较来了解自己企业在行业中所处的位置，进行标杆管理。要决定需要什么样的个性化，我们通常向客户问一些诸如此类的问题：在这个时间实施调查的原因是什么？客户对于公司内部工作状况好和不好的假设前提是什么？公司内部产生了什么样的谣言？由于工作环境的原因是不是会带来一些特别的关注？（比如：安全方面、道德伦理方面等）公司的使命是什么？是否有以前员工调查的结果？员工福利政策中包括了那些方面的福利？我们然后起草出一份问卷初稿给客户讨论，我们会通过Email的方式与客户多次的沟通直到问卷的最后定稿。第四步、选择员工满意度调查方法有两种基本的员工满意度调查的方法，使用互联网和纸张问卷。我们选择的标准是看受访者最适合哪一种，最适合的考虑是方便性、易用性和可信度。当样本量比较小，员工比较集中时，两种方法的成本是差不多的，但是当一个公司有上千名的员工并且员工分布在不同地方的时候，互联网调查的成本优势就显而易见了。如果大多数的员工在工作场所都能够登录互联网，这时候，互联网就是我们首选的方法，互联网的调查会带来很高的回复率以及更快的反馈结果，而且容易控制调查的进程以及自动的逻辑检查的能力。我们有安全的服务器设备，因此不必要担心数据的回收安全。如果公司只有一小部分员工能够上网，我们则建议采用传统的纸张调查和互联网的二次录入相结合的方式，这样可以有效的提高回工作效率。第五步、在员工满意度调查中该注意的问题通过互联网实施调查的优势之一是你能够询问传统方式无法做到的特定问题，当一些客户意识到这种情况时，他们会有一种倾向去问这方面所有的问题。然而，我们不建议这样做。有很多原因导致员工不愿意回答某些特定的问题，包括：1. 他们感到没有资格回答,2. 他们害怕回答，害怕公司的某个人发现他们的反馈，3. 他们对涉及的问题漠不关心的，4. 他们忘记了要去回答。让我们分别来详细说明上面的情况。如果员工感到他们没有资格回答，他们的答案可能会是随便猜选的。这样的答案可能会使调查的数据更加混乱，分析出有价值的结果变得更加困难。如果员工害怕回答问题，但是要被要求必须这样做，他们可能有意的选择一些不能反映他们真实意图的答案，这将会导致调查结果不能准确反映某个群体的真实意见。如果员工对涉及的问题漠不关心，他们可能会随机的选择答案敷衍了事，这也会到导致数据的混乱状况。上面所列的第四种情况是员工忘记了他所回答的某个问题。这种情况在做员工满意度打分题的时候经常发生。另一个员工不愿意回答的问题是问他们所属的部门，这并不是因为他们遗忘的原因 – 而是员工潜在的意识不想让自己的身份被调查者识别。接下来的背景资料问题通常员工都不能完整的回答，我们通常也不要求员工一定要回答这些问题的，了解员工所属的部门比了解他们的性别、年龄，收入等变量更有意义。第六步、确认最终问卷并且测试在这一步的开始部分，我们和客户首先是确定调查问卷（不论是internet问卷还是传统的纸张问卷），这并不是简单地检查问卷的措辞， 我们是检查正确的逻辑跳转、问题顺序以及问题的格式。当问卷确认后，我们就会通过专业的问卷设计系统来生成Web的问卷（这个问卷只需要简单的步骤就能完成）。网页的问卷设计完成后，我们需要做内部的测试来确保问卷能够正常进行并且可以生成正确的数据文件。第七步、向公司内部宣传员工满意度调查应该象对待企业的产品和服务的态度一样来对待员工满意度调查。必须要保证调查的高质量，让每个相关的人员都了解到调查的重要性。这部分主要讨论这方面的做法。正如其它的推广活动一样，我们需要注意到以下几方面的事情：决定推广的目标受众，创建产品或服务的意识，传递产品或服务的益处，让人们知道如何去获得产品或服务。在你开始以前，你将需要指定某个人负责这个调查过程的沟通。这通常是一个项目经理做，也可以是不同的人。决定推广的目标受众员工满意度调查需要推广的受众事实上包括两类人。员工,员工的管理者.让员工了解调查的原因是显而易见的，但经理也是必要的目标受众，他们的支持是保证员工满意度调查项目实施的必要保证。一个经理可以提高或者降低他所负责员工的回复率。培养调查的意识调查邀请发出前的2到3周内，你应当让员工意识到调查的意义。1. 与高级经理进行沟通，强调调查的重要意义、调查的保密性。2. 高级经理与公司的中层管理人员再进行沟通。3. 通过最有效率的沟通途径向员工传播调查的信息。所有的经理都应当立即召开所属员工会议向他们通报调查的流程。沟通员工满意度调查的益处在调查实施前的沟通期间，包括与员工的沟通，下面的要点应当被强调：回复的重要性。“我们不能解决员工没能告诉我们的事情。”调查过程和数据的保密和匿名性，调查结果将如何分发给所有的员工，调查的信息将如何使用。第八步、邀请员工参加调查发给员工的调查邀请信可以通过email邮件或者张贴备忘录的形式。无论那种方式，下面的关键信息一定要传递给员工。要发生什么. 例如，“我们将要实施一个员工满意度的调查”；为什么要发生. 例如, ". . . 由于我们的变更可能带来的新的挑战，评估员工满意度的水平已经变的迫切重要。调查是匿名和保密的. 使员工确信他们的反馈将会严格保密。如果使用外部的咨询公司，向员工说明只有外部的咨询公司才能看到完整的答案信息。调查结果怎样使用. 任何你希望与员工分析的结果都最可能得到较高的回复率。调查需要花多少时间来完成. 大多数这种类型的调查，如果设计的比较合理，将需要15到20分钟的时间来完成。给出截止日期感谢员工花费时间来参与。其它信息也可以考虑包括在邀请信中：告诉员工调查可以在工作时间中完成，参加调查的人员可能有机会得到抽奖的机会。为了能提高问卷回复率，邀请信应该以公司的最高管理层的名义发出，并且最好能有总经理的签名。第九步、解释调查的结果调查可以产生多少数据是令人惊奇的。每个矩阵的问题都可能有多个答案，每个答案都会与平均分数去比较，我们还需要根据不同的人群进行细分，为每个群体生成独立的报告。这些数据首先需要转换成信息（通过正确的图表和统计分析方法）。然后，数据必需被正确的解释。不同的分析人员可能会做出不同的分析结果。这里有一个例子。1. 强项和弱项分析. 在这一步骤中，我们查看问卷内的强项和弱项，例如，每个问题选项和一组内其它问题的比较；不同问卷之间的强弱比较，例如，这个调查结果与行业内其它相同公司调查结果的比较。这种比较既可以基于每个独立问题进行，也可以基于一组问题平均的基础上进行。2. 查找显着点. 典型地，一般的明显不同的方面将会在简单分析中出现。例如，当我们发现团队合作的分数很低时，通常可以发现是内部沟通的问题做的不好。这些显着点可以给我们提供发现公司内部存在问题的线索。3. 杠杆分析（Leverage Analysis）. 有限的公司资源要求公司能够快速地确认那些领域对员工是最重要的。杠杆分析提供了一种选择重要性领域的方法，通过计算每个领域的基于底线的杠杆- 总的满意。通过quadrant分析确定的优先目标（见下图）是哪些符合下面两个标准的领域：第十步、分享你的调查结果在第一时间分享调查结果是非常重要的，原因有两个方面：1. 如果你想通过员工满意度的调查来全面改善公司的生产力,你必须让每个人知道公司的总体情况和他们个人对组织机构的影响力。2. 员工应该知道他们花费在填写问卷的时间是非常有价值的。每个组织机构都有它自己的信息发布渠道。在一些情况下，特别是在调查结果显示公司内部沟通存在问题的时候，原来的发布渠道可能需要一定的调整，以使调查的结果能够畅通地传递到每个员工的手上。分享员工满意度调查结果的基本原则1. 诚实性原则. 一个组织必须公正的发布调查的结果，既要包括调查结果有利的方面，也要公布调查中发现的不利问题。员工将能看到那些隐藏在背后的潜在问题，并且思考如何来改进目前的状况。2. 时效性原则. 你越早公布调查结果，公司就能越快提出改进计划并且实施。3. 区别性原则. 向公司不同层次的员工公布不同的调查报告。高级管理层需要从公司整体了解和掌握调查的信息，部门经理则需要了解不同部门之间的比较以及部门内部的详细信息。4. 讨论下一步的计划. 当调查结果被公布以后，让所有的员工了解下一步将采取什么样的行动来改进调查中发现的问题。5. 保密性原则. 不要公布可能引起员工感到自己的个人信息泄露的内容。例如，让组织中的任何人看到与他自己不相关的某些报告内容是不合适的。第十一步、根据调查结果采取改进行动公司已经花费的人力和财力实施了员工满意度的调查，员工也非常有热情参与。现在，调查结果已经在你的手上。你对调查数据会做什么呢？下一步提高员工满意度的改进措施是什么？怎样发布调查结果？怎样确认调查中发现的重要问题？一旦重要问题被确认，最有效的改进方法是什么？发布调查结果从一开始，高层的执行人员就应该决定什么层次的员工将得到什么样的报告。一旦调查结果被分发，必须制订一个跟进计划来决定哪些领域需要首先解决以及该如何来解决这些问题。向你的员工沟通调查结果和行动计划公司在员工满意度调查中犯的最大错误是没有把调查的结果传递给公司的每个员工而且没有制订改进的计划。我们并不是建议要求完整的把报告发布给每个员工，我们却建议在可能的情况下，公司用诚实和公开的态度揭示调查中发现的问题和不足，并且能够及时提出改善计划。制订行动计划来改善员工满意程度一旦发布了调查结果并且确定了需要解决的首要问题，公司必须决定采取何种有效的手段来改进这些方面第十二步 什么时候需要重复员工满意度调查我们经常听到这样的提问，“员工满意度调查多少时间实施一次？”。我们的建议是对大多数的公司而言一年做一次是比较合适的。根据使用的调查方法和公司规模的不同，通常需要三到四周来完成整个调查项目的实施（对于那些以互联网为主要沟通工具的公司来说，调查的周期会缩短很多）。