企业社会工作者如何介入

1、整合模式

社会工作参与社会救助可选择的第一个模式是整合模式。

所建构的社会工作参与社会救助的整合模式，即一种把经济援助与社会服务两种功能集中在某一个机构、某一个（或若干个）社会工作者身上的模式。具体来讲，在这个模式中，街道办事处（社会救助经办机构或者经办人员）是整合的焦点和平台。

其按照《暂行办法》和《意见》的要求，履行如下职责：

（1）通过统一受理社会救助申请的窗口，及时受理、转办申请事项；

（2）对申请人的家庭收入状况、财产状况进行调查核实，提出初审意见，在申请人所在社区公示后报县级人民政府民政部门审批；

（3）对获得最低生活保障家庭的人口状况、收入状况、财产状况定期核查；

（4）除这三项传统的经济保障职责外，他们还要面向社会救助对象发挥社会融入、能力提升、心理疏导、资源链接和宣传倡导等社会服务功能。

2、分离模式

社会工作参与社会救助可选择的第二个模式是分离模式。

所建构的社会工作参与社会救助的分离模式，即一种把经济援助与社会服务两种功能分别放在某两个（或多个）机构、经过必要的沟通（转介），由这两个（或多个）机构的工作人员分别运作的模式。具体来讲，在这个模式中，由县级以上

地方人民政府、街道办事处（社会救助经办机构或者经办人员）、居民委员会等构成的体系属于社会救助的行政管道，由社会工作服务机构（社会工作者）构成的体系属于社会救助的社会服务管道。

其中，分离的焦点集中在街道办事处（社会救助经办机构或者经办人员）和社会工作服务机构（社会工作者）之间的分离。街道办事处（社会救助经办机构或者经办人员）根据《暂行办法》和《意见》的要求，主要履行如下职责：

（1）通过统一受理社会救助申请的窗口，及时受理、转办申请事项；

（2）对申请人的家庭收入状况、财产状况进行调查核实，提出初审意见，在申请人所在社区公示后报县级人民政府民政部门审批；

（3）对获得最低生活保障家庭的人口状况、收入状况、财产状况定期核查。社会工作服务机构（社会工作者）依据《暂行办法》和《意见》的要求，面向社会救助对象主要发挥社会融入、能力提升、心理疏导、资源链接和宣传倡导等社会服务功能。

3、混合模式

社会工作参与社会救助可选择的第三个模式是混合模式。所谓混合模式，按麦肯泰尔和霍沃思的说法，指针对整合模式和分离模式所发展出来的“一种内在的中间可能性”。这种内在的中间可能性由整合模式和分离模式延伸而来，既与这两个模式不同，又带有这两个模式的特点。

从在一个机构里处理经济援助和社会服务来讲，它是整合的；从一个机构里的不同工作人员分别处理经济援助和社会服务来讲，它是分离的。

建构的社会工作参与社会救助的混合模式，即一种把经济援助与社会服务两种功能集中在某一个机构里，但由不同工作人员实施的模式。在该机构里要分设三个小组或分支，分别履行不同的职责，发挥不同的功能。这三个小组或分支可分别称为“受理组（或接案组）”、“经济保障组”和“社会服务组”。

具体来讲，受理组具体负责：（1）通过统一受理社会救助申请的窗口，及时受理社会救助申请人的申请；

（2）根据社会救助申请人的情况，行使一定的酌情权，把他们分别转介给经济保障组、社会服务组。

经济保障组具体负责：（1）对申请人的家庭收入状况、财产状况进行调查核实，提出初审意见，在申请人所在社区公示后报县级人民政府民政部门审批；

（2）对获得最低生活保障家庭的人口状况、收入状况、财产状况定期核查。

社会服务组具体负责：（1）对社会救助申请人的需求进行进一步评估，与社会救助对象一道确认其社会服务需求；

（2）根据评估结果，并依据《暂行办法》和《意见》的要求，为社会救助对象提供社会融入、能力提升、心理疏导、资源链接和宣传倡导等社会服务。

扩展资料

1、整合模式

这个模式的关键，是要对街道办事处的社会救助经办机构或经办人员进行彻底改造，使社会救助经办机构变成以社会工作为主体专业技术岗位的机构，使经办人员变成符合资格要求的社会工作者。只有如此，他们才能同时承担起两种功能，既提供经济援助，又提供社会服务。

在改造过程中，县级以上地方人民政府应支持在街道办事处设立以社会工作为主体专业技术岗位的社会救助经办机构，并通过以下两种办法完成社会工作岗位的改造升级：一方面可以采取培训原有“存量”（经办人员），使之胜任社会服务的办法；

另一方面可以采取向社会工作服务机构购买岗位，社会工作服务机构向社会救助经办机构派出社会工作者的办法。

作为社会工作参与社会救助的一种可选择的模式，这种整合模式有其优点：第一，整合模式具有使社会救助对象摆脱依赖、实现自立的潜力。美国1962年《社会保障法》修正案最初的基本原理是，由受过训练的社会工作者提供服务，将使社会救助对象康复和自立，进而减少依靠福利过活的人的数量和社会救助的支出。

第二，在整合模式中，由社会工作者接待社会救助申请人或受理社会救助申请人的申请，社会工作者会对社会救助申请人的环境获得一个整体性看法，并把核心的个案管理活动作为一个整合的整体去满足社会救助对象的需要。

第三，在整合模式中，由于社会工作者一个人负责社会救助对象的所有方面，所以至少对社会救助对象来讲，协调社会救助系统内部广泛的要求与服务会变得更容易。第四，整合模式能够使社会工作者在讨论社会救助过程中显示出对社会救助对象的关心，并对问题做出回应。

第五，在整合模式下，可能会有更多的社会救助对象对社会服务提出要求，以及对社会服务更满意，有助于疏通社会工作服务机构（社会工作者）参与社会救助的渠道。

当然，整合模式也可能存在一些不足：第一，在整合模式中，追求公平正义的社会工作者有可能会批准那些不拥有法定权利的人享受社会救助待遇，造成社会救助资源的滥用。第二，在整合模式中，社会工作者需要进行家访，了解社会救助对象的经济状况和社会服务需求，这可能会导致侵犯社会救助对象的隐私。

第三，在整合模式下，社会救助对象接受社会服务倾向于成为获得经济援助的一个条件。由于社会工作者对经济援助拥有酌情控制权，他们有强迫社会救助对象接受社会服务的风险，而且还会破坏社会工作的专业助人关系。

第四，除非假定确认社会救助申请人资格的决定要求具有与从事治疗性社会服务一样程度的专业特长，那么把经济援助与社会服务两种功能在同一个岗位上结合起来就是对稀缺的专业人员时间的浪费。

第五，在整合模式中，倘若“社会工作者”不是符合资格要求的社会工作者，那么他们将不知道寻找什么，或如何面对他们所观察到的社会救助对象身上的问题，并不能达成使社会救助对象摆脱依赖、实现自立的目的。

2、分离模式

与整合模式相比，这个模式并不需要对街道办事处的社会救助经办机构或经办人员进行彻底改造。

从逻辑上来讲，分离模式是在对整合模式的反思基础上发展出来的。因而，整合模式的缺点正是分离模式要克服和扬弃的。具体来讲，分离模式的优点表现为：第一，分离模式具有减少社会救助对象数量和因而减少公共支出数量的潜力。

第二，分离模式解除了社会工作者在整合模式下既提供经济援助又提供社会服务的“救济的沉重负担”，使经济援助人员和社会工作者分别专门从事一项工作，并能使社会工作者发展出清晰的（和通常更受尊重的）专业身份。

第三，由于分离模式把经济援助与社会服务分开，社会工作者不再对社会救助对象是否能够享受经济援助行使酌情权，从而避免了社会工作者强迫社会救助对象接受社会服务的风险，以及破坏二者之间专业关系的风险，使社会救助对象接受社会服务成为他们自己的一个自主选择。

分离模式的缺点主要表现在：第一，分离模式难于达成令社会救助对象摆脱社会救助，变为自食其力的目标。第二，在分离模式下，社会救助对象可能不会主动向社会工作服务机构求助，因而也就享受不到《暂行办法》和《意见》规定的社会服务，同时也堵塞了社会工作服务机构（社会工作者）参与社会救助的渠道。

第三，在分离模式下，社会救助对象可能会被被动地转介给社会工作服务机构，由于不是出于他们自己的自由选择，因而，当社会工作者主动接触他们并为他们提供《暂行办法》和《意见》规定的社会服务时，的确要冒强迫社会救助对象接受社会服务以及破坏他们二者之间专业关系的风险。

第四，在分离模式下，社会救助对象可能倾向于减少对社会服务的要求，并且把社会工作者看作是不太有帮助的，不利于社会工作服务机构（社会工作者）参与社会救助。

3、混合模式

从理论上来讲，这种混合模式应具备整合模式和分离模式各自的优点。第一，混合模式具有使社会救助对象摆脱依赖、实现自立的潜力。城市最低生活保障对象，有相当一部分是有工作能力的。

混合模式在为他们提供经济保障的同时，还为他们提供社会融入、能力提升、心理疏导、资源链接和宣传倡导等社会服务。这为有工作能力的城市最低生活保障对象自雇或就业创造了有利条件。

第二，由于混合模式是一个工作团队，可以把来自各小组工作人员关于社会救助对象的信息汇总，形成对社会救助对象的整体看法，对其提供所需要的经济保障和社会服务，从而避免仅从社会救助机构的角度，把社会救助对象只看作是简单的一个可能或者不可能符合救助资格的人。

第三，同样由于混合模式是一个工作团队，三个小组之间有分工又有合作，这不但有利于街道办事处（社会救助经办机构）内部的协调，同时便于社会救助对象及时寻求经济保障和社会服务。

第四，在混合模式下，由于不同的工作人员分属不同的小组，分别专门从事一项工作，社会服务组中的社会工作者可以从既提供经济援助又提供社会服务的“救济的沉重负担”中解放出来，为社会救助对象提供更好的社会服务。

第五，在混合模式下，受理组工作人员专门负责接待社会救助对象，有可能避免整合模式下社会工作者强迫社会救助对象接受社会服务的风险，以及破坏二者之间专业关系的风险。

当然，混合模式也存在理论上的缺点。第一，在混合模式下，社会服务组中的社会工作者可能会受到经济保障组尤其是整个街道办事处（社会救助经办机构）的行政挤压，导致出现社会工作者忙于经济保障事务甚至一般性行政事务，而不能从事专业社会服务的现象。

无论社会服务组中的社会工作者是通过向社会工作服务机构购买岗位而来的，还是通过公开招聘而来的，他们在混合模式中可能都会处于弱势地位，极有可能被经济保障事务及一般性行政事务压垮。

第二，受理组工作人员是最先接触社会救助对象的工作人员，他们在是否要向经济保障组和社会服务组转介社会救助对象上会行使一定的酌情权。倘若受理组工作人员缺乏专业社会工作培训，他们就很难判断出社会救助对象是否有社会服务需要。

第三，混合模式的关键是要在三个小组之间建立起有效的沟通机制，但这种沟通机制尚无现成的经验，亟须地方创造性的实践。

参考资料来源：人民网-社会工作参与社会救助的模式建构

社会工作在促进企业履行社会责任上的重要作用已受到关注,但对其实现路径的研究仍非常欠缺。企业履责的三重动机理论为社会工作精准促动企业履责提供了理论指导,社会工作可针对企业履责的工具性、关系性与道德性动机发挥专业优势,有的放矢,更为精准促动企业履责,主要实现路径包括:需求引导、利益激发、关系协调、团体约束、理念教育、文化倡导。探究社会工作精准促动企业履责的实现路径,有利于推动社会工作介入企业履行社会责任的理论研究与实务工作,更好地发挥社会工作服务于改善民生及参与社会治理的独特专业价值。

社工介入增强员工企业归属感

导语：企业归属感通常是针对企业的员工而言的，也叫员工企业归属感。员工的归属感对企业的发展尤为重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。

一、导言

市场经济发展到今天，通过不断的探索与改革，企业与员工之间的关系正在经历着大的变革。员工是组成企业的重要因素，企业是由员工组成的经济组织。员工同企业之间的关系是一种合作组织内的整体与个体关系。企业要想提高自己的经济效益，必须保证员工的利益提高员工的工作积极性，而员工要想获得理想的劳动报酬则必须努力工作，为企业创造更多的价值，增强自己的企业归属感。要实现企业与员工的双赢必须积极营造条件满足双方最大限度的利益。员工应该以企业为家，而企业也应该努力为员工营造一个家的氛围。

企业归属感通常是针对企业的员工而言的，也叫员工企业归属感。也就是指员工经过在企业的一段时期的工作后，在思想、感情、心里上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的企业归属感。员工的归属感对企业的发展尤为重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。

笔者通过查阅前人对企业归属感的研究论文发现，影响员工企业归属感的因素有很多，其中包括有效的沟通、公平原则、创新性、领导的示范、规范的习俗礼仪、良好的企业形象和和谐的人际关系。另外健全的员工薪酬制度、员工福利以及优秀的企业文化也会提高员工的企业归属感。

二、调查对象及其现状

为了调查员工是否对企业有一个较高的归属感，笔者以富士康科技集团员工为例进行了问卷调查和个案访谈。首先笔者通过网络对富士康企业进行了一个大致了解，然后走访了西永产业园内的富士康厂区和员工公寓，针对园区的具体情况设计了一份有针对性的调查问卷，主要对员工的需求进行一个调查，通过员工需求以及需求满意程度来分析员工的企业归属感。此次调查共发放600份问卷，有效问卷556份。另外，还通过个案访谈的方式对富士康科技集团的十几名员工进行了简单的访谈，个案访谈是结合问卷调查同时进行的，在员工填写问卷的同时，随机选取十几名员工进行了简单的访谈。

通过问卷分析笔者发现员工对所在企业根本没有归属感的占受调查人员的，对企业的归属感有一点但不大的高达。

另外笔者还发现居住的环境、与他人的人际关系、上级的支持与信任以及工资水平都对员工的企业归属感有很大的影响。

根据上图可看出居住环境与自己从小生活的环境相比差很远或稍有欠缺的员工对企业的归属感明显低于现居住环境差不多甚至更好的员工。

根据上图可看出与周围同事相处得较好的员工对企业的归属感高于孤僻很少与其他同事交流的员工。

上级的支持与信任是影响员工企业归属感的最重要因素，分析发现上级偶尔甚至根本没有提供指导与支持的员工对企业的归属感很低。

另外工资的高低也是影响员工企业归属感的重要因素。

通过问卷调查笔者还发现，的员工认为很有必要成立一个由专业人士组成的来为员工进行心理辅导、缓解个人心理压力的职能部门。

个案访谈发现：企业的待遇不好，虽然说每个月的工资不低于1500，但很多流水线上的普工每个月工资扣掉一些杂七杂八的东西后就所剩无几了，员工常常辛苦工作一个月仅够自己一月的生活费;另外他们还反映到各个车间的负责人在工作中只是监督督促他们工作并没有给他们足够的技术指导，有些车间的负责人经常自己偷懒把属于自己的工作交给下面的员工去完成，对底下的员工也缺乏一个基本的信任，而一些女职工还表示自己在工作中偶尔会遭受到上级的骚扰。这些原因都使得员工们对企业的归属感不高，这种情况下他们的工作积极性也大打折扣，企业的工作效率也受到严重的影响。而这些问题如果长期忽视，最终会导致企业的效益低下。

三、调查中发现企业员工归属感存在的问题

笔者在经过问卷调查分析和个案访谈后发现，企业与员工之间的关系对员工的企业归属感有很大的影响。无论是从员工居住环境还是上级对员工的指导与支持以及员工的薪酬待遇归根及底都反映了以下几点问题：

(一)缺乏共同的愿景，员工与企业利益不协调

这个企业共同愿景应该是企业利益相关者的共同追求，只有让员工认同企业的愿景，才能达到双方利益的最大化。没有共同的愿景和信念，企业与员工之间的利益就缺少了相关性，这种情况下，即使企业提出远大的目标，但这个目标缺乏下面员工的参与，那么这个目标就不会贯彻执行下去，而利益也就无法保证了。就富士康而言，企业的目标是追求利益最大化，员工只希望自己的辛苦工作可以换回相应的报酬，这本是一个可以平衡两者兼顾的问题，但企业在追求利益最大化的同时仍在剥削员工的基本利益，这就导致员工与企业缺乏共同的愿景，员工对企业没有归属感。

(二)企业对短期目标的过度追求，淡化了企业对员工的管理机制

企业文化是以价值观为核心的，价值观是把所有员工联系到一起的精神纽带;也是企业生存、发展的内在动力和行为规范制度的基础。价值观只有反复强调才能得到员工的认同，企业如果过度追求短期目标会淡化甚至是让员工曲解企业的价值观，在这个过程中企业虽然短期内获得了高效益，但却不利于企业的长期发展。通过对员工的访谈可知，在员工工作的过程中只是单纯的流水线作业，并且在工作中某些负责人还会损害一些员工的利益。企业没有一个完整的管理机制，员工利益得不得保障是一方面，生产效率低下也是这所产生的后果。

(三)企业缺乏完善的激励机制和约束机制，导致员工缺乏工作积极性

完善的激励机制可以让员工提高工作积极性，员工间的良性竞争也会使企业的生产效率得到提高，而完善的约束机制则可以督促员工更好的约束自己以符合企业的要求并带动整个企业的工作氛围，形成良好的企业价值观。在富士康，员工每天在流水线上重复着相同的工作，不管多做少做工资都没有多大的差别，在这种情况下员工的积极性低下是一方面，另一方面员工会认为自己不管在哪个岗位哪个企业上班结果都一样，这样他们对企业的归属感也相对较小。

(四)企业对员工的需求满足程度不高

在富士康，员工的尊重的需求满足状况与职业发展需求以及生活发展需求均存在很大程度的问题，普通员工在工作中很希望能够体现自己的价值与能力，但是上级却不能给他提供足够的指导与支持;员工普遍反映工作枯燥且工作量很大而工资的报酬又很不合理使得员工在工作中常常感觉压力太大;另外，员工工资太低又没有良好的晋升机会使得员工的工作缺乏积极性。

四、社会工作介入企业员工归属感的理论基础

针对以上富士康科技集团存在的问题，笔者认为最根本的原因在于员工缺乏对企业的归属感。当员工对企业产生了较强的归属感之后，他会将自己的利益与企业的利益相结合，在工作中积极创造自己的劳动的价值，而员工之间的相互影响作用又可以起到一个相互促进的作用，这样，企业的效率就自然而然的提高了，而企业效益好起来后员工将是最直接的受益者。这样互相激励最终形成一种良性循环，就可以达到企业与员工的双赢。而要达到这种状态，笔者认为可以利用社会工作的理念与方法通过社工介入来增强员工的企业归属感。

企业社会工作是运用社会工作的理念与方法，主要在企业内外从事员工的生产适应、环境协调、福利保障、职业生涯发展的管理工作，其目的是在员工职业与福利发展的基础上提升企业效率。 笔者结合富士康科技集团的实际情况决定利用库利镜中我理论、社会支持网络、以及场地理论开展个案、小组和团体工作。

库利认为人的行为很大程度上取决于对自我的认识，而这种认识主要是通过与他人的社会互动形成的，他人对自己的评价、态度等等，是反映自我的一面“镜子”，个人通过这面“镜子”认识和把握自己。因此，人的自我是通过与他人的相互作用形成的，这种联系包括三个方面：一是关于他人如何“认识”自己的想象;二是关于别人如何“评价”自己的想象;三是自己对他人的这些“认识”或“评价”的情感。利用库利的镜中我理论开展个案工作主要帮助解决员工自我认知偏差方面的问题，富士康很多员工都来自于农村，且学历较低，没有完成相应的社会化就早早的进入了社会，他们缺乏一个城市化的过程，在务工期间，他们常常受到城市文化的排挤，在工作和生活中自己的内心也感到非常自卑。利用库利镜中我理论让他们从他人身上认识自身，发现自己的长处并加以发扬，找到自己的不足进行改变，提高他们的自信心消除他们内心的原罪心理。

社会支持网络分为有形的支持和无形的支持，其中有形的支持包括物质或金钱的支持和援助，而无形的支持多半属于心理、精神上的，如鼓励、安慰、嘘寒问暖、爱及情绪上的支持等。社工介入为员工提供社会支持，可以使人们的心理及心理健康显著提高;而社会支持适时介入到有压力的环境中，可以预防或者减少危机的发生;适当的支持可以介入压力的处理，解决问题，减少压力所造成的不良影响。社工在企业内部开设团体社会工作，企业中团体工作的对象主要包括直接从事生产工作的员工和各个部门的主管。对员工的团体工作主要包括协助他们适应工作环境，增加生活乐趣，解决心理困扰，学习社会交往技巧，适应劳资关系，促进劳工福利，改善工作环境等。 笔者计划从社会支持网络方面为企业提供社会支持团体，协助员工应对工作生活中各种充满压力的事件，帮助他们恢复原有的应对能力。在团体中，领导者运用同理心的技巧促进员工间的沟通交流、相互帮助，分享遭受压力或创伤的感受，探讨解决面对的方法。笔者认为可以在新进员工和还不能适应企业工作环境的员工中组成社会支持团体。

勒温以完形心理学的理念为基础，发表场域论，此理论是用来解释人的行为与周围环境之间的相互关系。勒温认为人类的行为表现是由整体环境中的各种可意识到的`因素所决定，凡是所有在环境可意识到的因素，都会与个体产生交互作用，进而影响个体的行为表现。根据勒温的说法，人的一切行为都会受到他人的影响，与此同时我们的一切行为也会影响着他人。根据场域理论笔者认为可在企业中开展互惠模式的小组工作。在小组中成员依靠其他成员作为自己解决问题、实现自己潜能和建立信心的资源(王婴，1999) 。在互惠模式的小组工作中还可以利用库利“镜中我”理论的观点，帮助员工从他人身上找出自己改进的方向，在塑造自己的时候同时也一直在塑造别人。

五、社工介入方案

笔者根据企业社会工作的相关理论知识再结合富士康科技集团内部员工的实际情况，依托西科公寓内的仁爱社工活动室计划开展以下工作：

(一)开展帮助员工重塑自信的个案工作

调查研究表明89%的员工表示希望在企业工作中体现自己的价值和能力，而他们中的大部分人都没能实现自己的这个期望，其中很大一部分原因是因为他们在工作中遇到许多意料之外的困难和压力使他们对自己的工作和未来失去了信心。针对这种情况，笔者建议社工走访各车间，宣传社会工作者的作用，了解员工的基本情况，找到潜在案主。对上门来请求帮助的员工设置专门的接待人员负责接案，然后进行会谈，通过会谈了解案主的详细资料以及案主的需求;会谈过后对案主的问题和情况进行较深入的了解，根据了解到的各方面资料预估案主问题的性质，为案主提供可以利用和调配的社会资源，拟定治疗计划和目标。个案工作的重心是干预，在这个过程中工作人员主要协助案主排解忧愁舒缓情绪，帮助案主澄清自己的一些不合理观点，支持案主肯定自我，利用社会资源帮助案主重塑自信。在干预的过程中不断预估和修正干预计划。

(二)构建社会支持网络开展团体工作

富士康以车间流水作业为主，企业员工多为流水线上的普工，每年都会招入大量的普工，社工机构可以利用新进的员工组成社会团体，也可以为那些还不能适应产业线的员工组成团体。工作者团体成立时就要明确每个成员的动机、期望和加入团体的目的以及整个团体的目标和团体的环境因素。在综合考虑以上这些情况的基础上就可以拟定团体计划大纲，其主要内容包括：团体名称、团体成立的动机、团体目标、团体成员、方案设计、活动的时间和地点、工作进度、经费预算等，形成书面的团体工作计划书。 接下来工作者要通过问卷调查方法或个案访谈法等来收集资料，进一步了解每位成员加入团体的目的和期望，通过聚会和团体活动等方式了解团员对团体的目标和看法。在执行的过程中，要确定企业内外的支持资源，充分保证各位成员可以通过团体活动达到预期的目标。在团体工作中重点改善普工与车间负责人的关系，通过团体工作中的同理让普工和车间负责人相互理解，找到最佳的工作模式，领导根据每个人的不同特点合理安排车间各产业线的工作，员工充分发挥自己的特长，以期达到效率的最大化。通过团体工作的开展，让领导给予员工充分的指导、支持与信任，员工在领导的支持与信任下发挥(下转第67页上接第69页)出自己的最大作用，为企业创造更多的价值，这样员工的企业归属感也就自然增加了。

(三)开展互惠模式的小组工作

互惠模式下没有治疗目标，没有政治和社会发展方案，有的是彼此之间的会心、约定和人际关系的和谐(林万亿，1995)。这个模式是基于人与环境和人际之间的关系实施的，因此在小组工作的开展过程中要尤为注意成员与成员间的相互影响与促进。在富士康用小组工作的手法帮助员工树立信心，改善员工的人际关系，通过员工人际关系的改善提高员工的工作积极性，从而增强员工的企业归属感。在小组工作的开展过程中应特别注意几个问题，首先是确定一个合理的小组目标，只有清楚目标才能有的放矢地工作。同时在小组过程中应不断的修订目标，最大限度的帮助案主;其次在小组方案设计的过程中要提前撰写好小组计划书，一个好的开始就等于成功了一半，同样一个好的计划会使后面工作的开展事半功倍。小组的运作和发展是十分复杂的。小组内组员之间关系的状况、组员的相互沟通、小组领导与决策方式都会对小组的发展产生重要影响。 在小组工作的开展过程中工作员要做好充分准备，为组员营造一个可以信赖的环境，促进组员间的相互了解与交流学习。

六、小结

笔者通过对重庆富士康科技集团员工的调查研究，发现当前经济形势下企业在员工关系管理上存在的问题，通过对这些问题的分析，笔者认为企业应该关注员工对企业的心理期望，与企业对员工的心理期望之间达成一种"默契"，在企业和员工之间建立信任与承诺的关系，实现员工自主管理，企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，个人与企业共同成长和发展。笔者希望通过社工的介入运用社会工作的专业方法帮助员工增强企业归属感，实现企业与员工的双赢局面。