微笑的可爱多
为适应我区新时期基层社会治理的需要,建设一支结构合理、素质优良、能力突出、群众满意的职业化、专业化、规范化社区工作者队伍,切实提高基层社会治理能力,按照《上海市社区工作者管理办法》(沪委办发〔2019〕94号)的文件要求,特制定本管理细则。 一、社区工作者的范围 社区工作者定义为,在本区居民区和各镇、街道、莘庄工业区(以下简称“各街镇”)公共事务岗位直接从事社区服务和管理,由各街镇承担全部经费保障和统一管理使用,依法签订劳动合同的全日制工作人员。 下列人员可以纳入社区工作者范围: (一)居民区就业年龄段的全日制工作人员,包括居民区党组织班子成员(事业编制居民区党组织书记除外)、居委会成员、专职党务工作者、社区干事。 (二)各街镇所属“中心”: 1.社区事务受理服务中心(包括为老服务、困难群体服务、残疾人补助、人口图像信息采集、劳动关系调解等条线);2.社区文化活动中心;3.城市网格化综合管理中心(包括城管、水务、规土、安全、环保、房屋管理等);4.社区党建服务中心(包括邻里中心、党群、志愿服务、老干部、统战等);5.社会治安综合治理中心(包括人民调解员等);6.经济管理中心;7.农技中心等“七中心”所聘用的专职从事社区服务和管理工作的人员。 (三)各街镇的社区专职工作人员,包括社区工作者事务所人员、基本管理单元“两委一中心”行政事业编制人员外从事社区服务和管理相关工作的人员。 (四)各街镇机关科室及内设机构行政事业编制人员外从事社区服务和管理相关工作的人员。 二、社区工作者的职责 社区工作者根据岗位分工和所在机构或者组织的安排,承担下列工作职责: (一)贯彻执行党的路线方针政策和国家法律法规,引导居民遵纪守法,自觉履行法定义务。 (二)依法组织居民开展自治活动,进行自我管理、自我教育、自我服务、自我监督,提高居民对社区的认同感和归属感。推动驻区单位、社会组织、志愿者等社会力量参与社区治理,开展社区协商,促进社区共建共治共享。 (三)依法协助政府及有关部门开展工作,协助做好社区公共服务、社区公共管理、社区公共安全等工作。 (四)依法依规组织开展有关监督活动,组织社区居民对各街镇和区职能部门派出机构、相关公共服务单位及其工作人员的工作,驻区单位参与社区治理等情况进行民主评议。 (五)完成所在机构或者组织交办的其他任务。 三、社区工作者的配备方式 社区工作者采取选任纳入、招聘纳入、直接纳入三种配备方式。凡正式纳入社区工作者管理范围的人员,享受相应的薪酬福利待遇。 (一)选任纳入。按照有关法律法规,依法选举产生的居民区党组织班子成员(事业编制居民区党组织书记除外)、依法选举产生的居委会全日制成员,符合条件且考核考察合格的,经办理相关手续,纳入社区工作者管理范围。 (二)招聘纳入。按照公开、平等、竞争、择优原则,采取面向社会公开招聘的方式。各街镇社区工作者出现岗位空缺时,提出招录需求。区民政局、区人力资源和社会保障局每年度根据招聘岗位的任职条件及要求,按规定程序,采取考试、面试和体检政审等考核方法,面向社会公开招聘。 1.公开招聘对象应具备以下基本条件: (1)遵守中华人民共和国宪法和法律;(2)具有良好的品行;(3)具备岗位所需的学历、专业、资格、技能等条件;(4)适应岗位要求的身体条件;(5)岗位所需要的其他条件(各街镇可制定社区工作者岗位职责的详细规定)。 2.招录程序 全区建立统一招录平台,原则上每年招聘两次,上下半年各一次,基本招录程序如下: (1)各街镇确定拟招录的社区工作者岗位、数量及录用条件,报区民政局、区人力资源和社会保障局审核通过; (2)区人力资源和社会保障局统一发布招聘公告,各街镇负责本辖区社区工作者的报名和资格审查工作; (3)区民政局、区人力资源和社会保障局组织统一笔试,根据笔试成绩按照1:3比例确定面试人员。各街镇组织安排面试,根据笔试40%、面试60%占比的总成绩从高到低排序。总成绩相同情况下,以面试成绩高的优先。若面试成绩也相同,则进行第二轮面试。按照岗位招聘数1:1比例人选进入体检和考察环节,确定拟录用人员,并进行公示,公示时间不少于5个工作日; (4)各街镇将拟录用人员上报区民政局审批,待审批通过后及时更新社区工作者人员信息库。各街镇对拟录用人员下发录取通知书,社区工作者事务所及时与录用人员签订劳动合同。各街镇建立试用期筛选机制,进一步予以考察。 (三)直接纳入。根据相关文件精神,符合直接纳入条件的特定对象,包括现役军人配偶、退役士官(兵)、残疾劳动者及大学生村官等,经相关业务主管部门审定人员信息、办理相关手续后,纳入社区工作者管理范围,享受相应待遇。 四、社区工作者的岗位等级 建立社区工作者岗位与等级相结合的职业体系。根据基层组织承担的工作职责和具体事务,合理设置岗位。社区工作者岗位分为负责人、主管、工作人员三类。中心负责人岗位按照不超过中心社区工作者人数的10%设置,主管岗位不超过20%设置。 社区工作者岗位等级根据所在岗位特点、工作年限、受教育程度、相关专业水平等综合因素确定。岗位等级随着岗位晋升、工作年限增加、能力素质提高相应提升。工作人员可为1—12级,主管可为4—15级,负责人可为7—18级。(附件:社区工作者岗位等级和基本工资系数表) 五、社区工作者的薪酬保障 社区工作者实行基本保障和考核激励相结合的薪酬制度。基本保障部分按月按标准发放,考核激励部分由各街镇统筹使用,重点向“急难繁重”岗位倾斜,体现绩效激励导向。 基本保障的工资部分根据所对应的岗位等级确定,为年收入的70%左右,包括按标准发放的基本工资、津贴补贴,按月发放。考核激励的工资部分根据工作情况,经考核后确定,为年收入的30%左右,包括按考核结果发放的绩效工资及加班费等,按季或者按年发放。年终奖励以年度考核合格为基础,同时结合单位考核,考核结果为优秀的,可以加发不低于10%的年终奖励;考核结果为合格的,足额发放年终奖励;考核结果为基本合格的,可以扣发不超过50%的年终奖励;考核结果为不合格的,取消年终奖励。新录用的社区工作者,在试用期内,工资水平可按相应等级的80%确定。 闵行区社区工作者人均薪酬随着上年全市职工平均工资水平的变化进行动态调整。 社区工作者按照国家和本市有关规定,以工资收入为基数足额缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育等社会保险及住房公积金。社区工作者享有体检、疗休养、年休假、继续教育(持有社会工作者职业水平证书)等福利待遇。 六、社区工作者的额度管理 社区工作者额度根据社区面积、人口数量、管理幅度、居民区规模和工作需要核定。实施总量调控,对不同类别的社区工作者分类确定,加强额度管理。额度由区民政局实行统一管理。 建立“编随事转”原则,区民政局根据不同岗位社区工作者工作量的变化,对额度进行核增、核销,在额度总量内进行平衡调整。 区民政局对各街镇配置额度在3年内无使用进度的,实行一定比例的控额管理,控额额度由区民政局直接管理,主要用于全区政策性安置,视情况需要下达。 具体额度核定原则如下: 1.每个居民区一般配备4-9名社区工作者,超过2000户的居民区,每多400户可增配1名社区工作者。居委会筹备组额度可以按该居委会核定额度的1/3先行核增,新成立居委会额度在区人民政府批复文件后予以完全核增。 2.社区事务受理服务中心额度按照《社区事务受理服务中心建设和服务规范》上海地方标准(DB31/T 467-2018)核定,其余中心、机关和基本管理单元额度综合各街镇辖区面积、人口数量、管理幅度、工作受理量等因素,坚持精干高效、科学合理、集中管理等原则进行核定。 居民区退休返聘人员数量不再占用居民区社区工作者额度,其薪酬待遇不再纳入社区工作者薪酬体系。 七、社区工作者的用工管理 根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)规定,正式聘用的社区工作者应当签订劳动合同。劳动合同统一由各街镇社区工作者事务所与社区工作者签订。社区工作者实行街镇“块属、块管、块用”。各街镇应当健全人力资源管理制度,明确严重违反规章制度的退出情形。 依法选举产生的居民区党组织班子成员和依法选举产生的居委会全日制成员,原则上劳动合同期限与任期一致,一届一签。合同期满终止后,及时办理退工手续。继续连任的,在选举完与其重新签订劳动合同,劳动合同的形式、期限、终止与首次签订形式一致。招聘纳入与直接纳入的社区工作者,签订劳动合同的期限一般为三年,试用期不超过6个月。符合条件退休的,由各街镇社区工作者事务所为其办理退休手续。社区工作者退休后,实行社会化管理。 八、社区工作者的绩效考核 社区工作者的考核以社区工作者的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据,全面考核社区工作者德、能、勤、绩、廉等五个方面,重点考核其工作实绩和群众评价。区分岗位职责特点,实行分类考核。其中,社区事务受理服务中心从事窗口受理和审核的社区工作者考核,根据受理中心标准化管理应用系统中绩效管理设定标准执行;其余中心、机关及居民区的社区工作者的考核标准由各街镇自行确定。 考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核评价结果作为社区工作者薪酬待遇、调整岗位、等级调整、奖励惩戒、解聘续聘等依据。对于考核基本合格与考核不合格人员,应采取约谈的方法进行教育,后期应配备专门人员进行督导或加强培训。 各街镇党(工)委应制定考核细则,相关部门组织实施。考核细则报区民政局备案。 九、社区工作者的专业发展 鼓励引导社区工作者参加社会工作者职业水平考试,实现通过职业水平考试的人数逐年递增。树立社会工作专业理念,增强实务工作技能,提升专业服务能力。对持有社会工作者职业水平证书、具备相应实务能力的社区工作者,被聘为助理社工师、社工师或者高级社工师的,可以按照相应的专业水平确定相应薪酬等级。 十、社区工作者的职业通道 鼓励党政机关、事业单位根据岗位需要,通过公开招聘、竞聘等方式,有计划吸纳优秀社区工作者,同等条件下表现突出的一线社区工作者予以适当优先考虑;定期安排社区工作者教育培训、实践锻炼和轮岗交流,提高其履行职责、服务群众、解决问题的能力;加大从优秀社区工作者中发展党员、选拔人才的力度,积极推荐其担任各级党代表、人大代表和政协委员。 十一、社区工作者的档案管理 按照档案管理有关法规,建立社区工作者人事档案管理制度,做到一人一档全覆盖,明确档案管理人员,实现社区工作者精细化管理。人事档案内容主要包括:社区工作者的基本情况和劳动合同、工作经历、岗位变化、薪酬待遇、考核评议、教育培训、表彰奖励、违纪惩戒等情况。 十二、社区工作者的激励表彰 在参评各级优秀党务工作者、优秀共产党员、“五一劳动奖章”等荣誉时,应当给予社区工作者一定比例。通过一些选树平台,挖掘一批先进典型。运用报刊、广播、电视、网络等媒体,大力宣传报道社区工作者中的典型人物和事迹,展现广大社区工作者的职业风采和良好形象,提高社区工作者的社会认同度和职业荣誉感,努力在全社会形成重视、关心、支持社区工作者队伍建设的良好氛围。 十三、社区工作者的退出机制 有下列情形之一的,应退出社区工作者队伍,按照《劳动合同法》相关规定执行: 1.对于选任的社区工作者。在任期内依照法定程序被免职或者罢免的;在任期内所在居民区党组织或者居民委员会被撤销或者合并的;任期届满在换届选举中未能连任的;其他符合《劳动合同法》第四十条规定的情形。 2.对于非选任的社区工作者。符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定的情形;其他符合人力资源管理规章制度中相关退出情形的。 社区工作者劳动合同解除或者终止,符合支付经济补偿情形的,应按规定向社区工作者支付经济补偿金,所需费用不纳入社区工作者薪酬总量。 本细则由区民政局、区人力资源和社会保障局负责解释。自2020年8月1日起施行,2015年9月10日闵行区人民政府办公室印发的《闵行区建设专业化社区工作者队伍试行细则》(闵府办发〔2015〕62号)同时废止。
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职业社会工作者素质状况调查及对策
摘 要： 在对郑州市二七区社会工作者的认知度和认可度、基本情况、基本岗位等情况调查的基础上，分析了社区工作者存在的问题和原因，提出了提高社区工作者的社会地位和工资待遇、加强社区工作者的专业知识与技能培训、建立合理的社区工作人才进出口机制等建议。
关键词： 职业社会工作;人员素质
为了更好的了解郑州市二七区职业社会工作者素质状况，为本次调查提供有力依据，我们团队利用课余时间进行了郑州市二七区职业社会工作者素质调查。调查进行的地点为康桥社会、大学路区、黄淮社会。为保证本次调查能尽可能得出科学的结果，在正式调查进行之前，我们首先在我康桥社会进行了试调研，并针对试调研中反映出的问题对问卷做了修改。在此之后我团队成员开始有组织、有计划的对选定地点进行市场调查，历时3天，共完成了100份调查问卷的发放与回收。通过分析统计，结果如下：
一、郑州市二七区社会工作者现状分析
(一)社会工作者基本情况
发放社会工作者基本情况问卷100份，回收问卷100份，有效问卷回收率为100%。一、具体情况如下：1.性别。男性25人，占25%;女性75人，占75%，性别比为1∶4和3：4。这一数据说明在社会工作者中女性在数量上占有绝对优势。2.年龄。各年龄段降序依次为：40～50岁为41%，30～40岁为32%，20～30岁为23 %，50岁以上为2%。表明社会工作者以工作能力、人生阅历经验丰富的30～50岁之间的中青年为主体，占73%;同时社会工作者呈现出年轻化的趋势，20～30岁的年轻人也开始将社会工作岗位作就业选择，其中不乏应届大学毕业生3.文化程度。按学历层次升序排列依次为：小学1%，初中4%，本科及以上13%，高中32%，
大专50%。大专及以上学历的社会工作者在社会工作者队伍中具有绝对优势，占63%。这表明社会工作者的学历层次较高，并呈现出向本科以上学历层次的发展趋势。4.上岗途径。有40%的社会工作者是通过“社会居民选举”，“居民推荐上级任命”的占10%，上级“指定”的占3%，“毕业分配”到社会的1%，“其他途径”上岗的46%。这说明社会工作者的上岗途径是多样的。
(二)社会工作者岗位工作的情况
1.工作喜好及就业原因。
“对于目前的工作”， 5%的感到“厌烦”，有80%的社会工作者选择“喜欢”。对于“您走上社会工作岗位的主要原因”，39%的社会工作者是因为“自己喜欢”，28%的人认为“能够发挥自己的特长”，22%和11%的人分别是迫于“就业压力”和“经济压力”才选择社会工作。
2.工作内容与知识。
在“您日常的主要工作内容”的11个选项上，各选项被选的比重降序排序为：“社会文化宣传”为13.%，“社会管理”为12%，“社会治安综合管理”为11%，“社会服务”为13%，“社会环境卫生”为9%，“社会就业”为10%，“社会保障”为8%，“社会教育”为8%“社会经济发展”为7%，“其他”为5%，“路政管理”为4%。社会工作的内容涉及面宽，因此为工作开展带来一定难度。在“您常使用到的学科知识的回答中”，排在前三位的是“社会工作知识”、“法律知识”、“社会学知识”，分别占20%、18%、14%;排在第四位的“心理学知识”，占12%;另外“管理学知识”、“社会保障知识”、“统计调查知识”分别占10%、9%、6%;“经济学知识”、“医学知识”也是开展社会工作不可缺少的重要知识，其比重分别为5%和6%。社会工作者需要有广博的知识，能较好地解决居民在生活中遇到的各种实际问题。
3.工作困难。
对于工作中存在的困难，从宏观层面的问题调查，如“您觉得目前工作中最大的困难是什么?”降序排列依次是：“缺乏经济投入”占36%，“缺乏民众理解”占22%，“缺乏政策支持”占20%，“缺乏专业手段”占14%，“其他”因素为“8.%”。在这几个因素中，政府的经济投入、政策支持等是开展社会工作的重要制约因素。从个人角度看社会工作者存在的问题，如“在您目前的工作中，您觉得您最缺乏的是什么?”按照选项所占比例由高到低依次为：“专业知识技能”37%，“社会经验”36%，“工作魄力”14%，“吃苦耐劳”8%，“工作热情”5%。调查显示缺乏专业知识是社会工作者的最大缺陷。
4.素质条件和角色认知。
在“作为一名合格的社会工作者，应该具备的条件有哪些”的问题上，排在前三位的是“工作热情”、“吃苦耐劳”、“社会经验”，分别占23%、22%、21%，而“专业知识技能”、“工作魄力”排在了第四和第五位，占17%和17%。对社会工作者的角色认同，大部分社会工作者认为社会工作者首先是政府政策的具体宣传者和执行者;其次是社会的建设者、居民的服务者、民情民意的反映者;最后才是社会的领导者。
5.学习经历与学习方式。
对“社会工作专业学习经历”，51%的人选择“有”，49%的人明确回答“没有”。目前社会工作者的专业学习主要是市民政局和区民政局等部门统一组织的培训学习。“您希望参加专业的社会工作学习吗?”表示“希望”的占91%，“不希望”为1%，还有8%的选择了“无所谓”。在“您学习常用的方式是什么”问题上，采用“阅读书报”的占30%，“参加培训班和讲座”的占24%，通过“电视网络46%。
(三) 对社会工作者工作认可度的影响
对社会工作与社会工作者的认知度和认可度在“您知道专业社会工作吗”问题上，20%的人认为“很熟悉”，73%的表示“了解一点”，7%的表示“不知道”。相关部门还需加大工作力度，使现有社会工作者进一步深入了解社会工作专业知识和技能。对“您认为社会现有社会工作者是否足够”的调查，23%的人认为“足够”，44%认为“较少”，33%认为“太少，忙不过来”。认为社会工作者存在人才缺口的达到76%。对于“您觉得您所在社会需要专业社会工作者吗”的问题，91%的社会工作者认为“需要”，仅有9%的表示“不需要”。而在“如果有社会工作专业的毕业生来应聘社会工作职位，您是否愿意接纳”问题上，表示“非常愿意”的占33%，“愿意”的为48%，“无所谓”、“完全没必要”的分别占15%和4%。一定程度上反映了“就业压力”之下选择社会工作者岗位的缘由。对于“您从事社会工作前是否属于本社会居民”问题，有46%的工作者“是”，有54%的“不是”，超过半数的工作者并不是在为自己所在社会的居民服务。在“您是否认为社会居委会工作只能由所在社会的居民来做”的问题上，仅有2%的人表示“是”，有71%的认为“不一定，但最好是本社会的居民”，另外26%的选择了“这个因素不必考虑”。这表明在实际工作中能干好社会工作的工作者并不一定就是来自于本社会的居民，户籍问题不是社会工作者就业的障碍因素 二、社会工作者人才队伍建设存在的主要问题
(一)缺乏对社会工作者人才队伍建设规划
社会工作者人才队伍建设的长远规划、社会工作者人才队伍、社会工作者的身份定位，工资待遇，质量规格，引进与“出口”条件等问题，已经成为建设一支稳定的社会工作者人才队伍的根源性问题。
(二) 男性社会工作者缺乏
缺少具有开创性工作精神的男性社会工作人才社会工作是一项极具开创性的工作，从对整个社会的全面协调发展来看，进一步吸收适当数量的男性社会工作者是很有必要的，这对改善目前社会工作者队伍的性别构成失衡状况也是有利的。
(三)提高社会工作者的个人修养
社会工作者的职业道德和专业素质有待提高大局意识、爱岗敬业的乐业精神、奉献精神是社会工作者搞好自身工作应首先具备的职业道德修养和精神境界。经过高校社会工作或社会管理专业系统培养的社会工作者比例非常少，制约了社会人才队伍的专业化建设进程。的表示“有”专业学习经历的社会工作者，其主要是参加过市民政局或区民政局等部门统一组织的社会干部短期培训班。培训班学习时间短，所掌握的专业知识与技能并不系统，专业知识与技能的缺乏成为了社会工作者开展工作的主要障碍。
(四)强化社会工作者的流动途径
社会工作缺乏合理的专业人才进出口机制首先是职业化问题。目前我国已经承认社会工作是一种职业，并颁布了职业标准，但在全国范围内还没有大规模开展社会工作职业化资格认证。其次是社会工作者的专业化。一方面多数社会工作者是在原来的工作单位进行结构性调整中转岗就任的，他们工作能力强，但不具备专业知识背景，缺乏运用专业方法分析、解决问题的能力;另一方面众多高校培养的社会工作、社会管理专业人才因为就业途径不够通畅、待遇低等原因而从事非专业对口的工作，专业人才严重流失。第三是社会工作人员就业的户籍等制约问题。目前在实际工作中，选拔社会工作人才主要是通过区、县人事局牵头、由街道执行的“公招”方式。合格者在进入社会后产生了一个明显的问题：为解决本地的就业压力而在招考条件上严格要求本地户籍等，将具有专业背景的`社会专业人才排挤在外。第四是社会工作人员的管理考核问题。
三、加强社会工作者人才队伍建设的建议
(一) 提高社会工作者物质待遇
提高社会工作者的社会地位和工资待遇提高社会工作者的社会地位和工资待遇是加强社会工作者人才队伍建设的关键。可以将社会工作者和国家公务员、专业技术人员一起作为三大储备人才，由组织部门组织考核社会工作者的职业技能和资格，人事部门核定人员编制，省市财政统一发放工资，工资水平不低于当地公务员年收入的平均水平，并购买养老保险、失业保险、医疗保险等。
(二)提升社会工作者的个人素养
提高社会工作人才队伍的职业道德素质要用一定的社会工作专业价值观和伦理守则，如“以人为本”、“公正、公平”、“助人为乐”等来约束社会工作者的行为实践;要加强社会工作者对其工作态度和行为、对自身工作岗位、对所服务的社会居民特别是有困难的弱势居民、对社会各方面工作的职业操守的规范和培养，并建立相应的考核、监督机制。
(三)解决社会工作者的继续教育
重视培养社会工作者的专业知识与技能相关政府部门首先应为社会工作者尽可能提供更多的培训和再教育机会，并给予一定的资金补贴。其次要丰富培养的方式、方法。如轮岗培训、参观学习、情景模拟、实例操作等。第三，坚持广博与精深相结合，丰富专业知识与技能的培养内容。
(四)提升社会工作者的流动机制
建立合理的社会工作人才进出口机制必须建立合理的社会人才进出口机制。第一，实现社会工作职业化。社会工作职业化，更多的人才将其为一种事业追求。第二，实现工作人员的专业化。将社会工作者作为单列的人才或专业技术人员由人事部门统一考核管理。第三，解决社会工作人才的入行门槛问题。建议相关部门在制定“公招”条件时取消户籍限制，给有社会工作或社会管理专业背景的非本地高校毕业生提供对口就业的机会，这也是提高社会工作人才队伍素质的重要途径。第四，绩效考核，优胜劣汰。参照《国家公务员管理制度》的管理办法对社会工作者实施管理，建立一套长效的激励奖惩考核机制，对社会工作者实行全面考核，将不合格者淘汰出局。
社会工作的职业化发展是个渐进的过程，不仅与社会工作的专业化、社会化紧密相关，而且与整个社会的经济、政治、文化发展形成一个互动的体系。在西方国家，社会工作职业化的进程历经了百年，而且至今都存在不完善的地方。可以预见在今后相当长的时间内，我国社会工作职业建设在职业环境、职业保障和职业发展方面都有很长的路要走。我国的职业社会工作者与他们的国外同行相比可能要面对更多的困难与不理解。笔者认为发展我国的社会工作应该以加强社会工作者的队伍建设和管理为核心，而改进队伍建设和管理则应该以社会工作者的需要为核心。只有突出’“以人为本”，将社会需要与社会工作者的个人需要相结合才能解决目前社会工作职业化发展中的突出问题，使社会工作能吸引到高素质的人才，对其的管理更具针对性与实效性。“构建和谐社会”的提出为社会工作的发展提供了难得的发展机遇，政府与社会对社会工作者有了更多的关心和支持，但这与社会工作者的付出相比还远远不够。在对这一职业进行规范的同时，应给予他们支持与理解，促进社会工作的职业化发展，使这些为他人和社会带来“阳光”的社会工作者的职业生涯也充满了阳光与希望。
参考文献：
[1]查尔斯·H·扎斯特罗，等.社会工作实务应用与提高[M].晏凤鸣译.北京：中国人民大学出版社，2010.
[2]风笑天.现代社会调查方法[M].武汉：华中科技大学出版社，2009
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[4]徐永祥.社会发展论[M].南京：华东理工大学出版社，2010.
[5]周沛.社会社会工作[M].北京：社会科学文献出版社，2011
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