人力资源管理师李娟

【摘要】随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用。民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。文章对企业人才流失的原因及对策进行了探讨。【关键词】民营企业；人才流失；原因及对策一、民营企业人才流失的原因（一）薪酬待遇缺乏竞争力薪酬是员工地位和荣誉的象征，薪酬多少，标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小。薪酬的多少直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。因此，员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。民营企业在薪酬方面的主要问题有：薪酬水平与外部同行业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪酬方面的吸引力降低。待遇的内部公平性也存在问题，付出与回报不成正比。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。（二）人才晋升难，发展空间小由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。 （三） 员工缺乏良好的工作环境工作环境是工作时所处的一组条件，包括有关心理的、社会的因素，也包括温度、湿度、洁净度、躁声、粉尘和振动等物质因素。工作环境的好坏，不仅影响员工的能动性、满意程度、工作业绩和身体健康，而且影响产品质量目标的实现。民营企业在环境方面的主要问题有：员工缺少参与机会，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道，物质条件恶劣。（四）对员工缺乏科学合理的约束管理机制 现在许多民营企业急功近利，不注重人才的开发培养和储备，往往在企业急需要人才时，到人才市场去招聘，选拔时看重人才的知识和经验，而不注重考察人才的品德。在劳动关系方面，未能及时地与员工签定劳动合同和技术保密协议。这些员工进入企业工作一段时间后掌握了企业的一些技术和信息，在经济利益的驱使下，可能会泄露企业机密或跳槽将企业机密带走，结果严重损害了企业的经济利益。（五）民营企业主素质偏低1．民营企业主思想狭隘。多数民营企业只把企业的成功全部归功于自己和家族的贡献，认为员工只是为我打工，至于说对企业发展贡献的回报，一切免谈，这样一来关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到自我实现的成就感。2．学历不高，缺乏现代企业管理的基本知识。一般来说民营企业主缺乏现代企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。二、有效遏止人才流失的对策要减少人才流失，必须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策：（一）提供具有竞争性的薪酬1．提高薪酬的外部竞争性。制定薪酬策略要考虑的一个方面就是薪酬的外部竞争力，强调薪酬支付与外部同行业的薪酬之间的联系。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限。如果企业的薪酬普遍高于这个水平，会极大地增加企业的经营成本，而如果低于这个水平，又会造成人才的大量流失。因此，建议尽可能采取领先型薪酬策略，要让员工过上体面的生活，这样才能保持企业的稳定发展。2．提高薪酬的内部竞争性。制定薪酬策略要考虑的另一个方面就是薪酬的内部公平性，即薪酬结构要支持工作流程，要对所有员工公平，要有利于员工行为与企业目标的一致性，使员工的付出与回报相称，从而调动员工工作积极性，努力实现企业的既定目标。在民营企业中，造成企业人才流失的主要原因就在于员工对薪酬公平性的不满。绩效考核工作要做到公平、公正，避免员工对薪酬不公平的不满。 （二）营造广阔的职业发展空间，让人才与企业同步成长1．建立学习型组织。现代企业观认为，企业的成功来自于员工的成功，应倡导企业与员工之间的双赢关系，现代企业应该成为不断发展着的学习型组织。学习型组织强调企业与员工的共同发展，要求企业重视员工个人在企业里的职业发展。民营企业中的各种人才创造力强、进取心强，他们最看重的是自我发展问题。只有努力为人才营造宽松的职业发展空间，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，才能使民营企业变成能吸引人、能留住人、有发展前途的企业。2．提供必要的培训。企业应将培训提供给那些真正需要的员工，同时也要考虑到培训机会的均等性，以免造成员工的不公平抱怨。培训的方式更多地采取以实际操作为主，而不是流于形式，做到培训的有效、实用。（三）营造和谐的工作环境 1．人文环境。企业要建立畅通的沟通渠道，营造一种自由开放、分享信息、人人平等的氛围，除企业正式、制度化的交流途径之外，企业要鼓励各种自发的、非正式的交流沟通渠道。它可以通过集体活动如联欢会、集体旅游等加强员工之间的联系。因为在这些活动中，无论是最上层的管理人员还是基层员工，都可以卸下工作的担子，恢复最真实的自我，轻轻松松地平等交流，形成一种积极而和谐的人际关系，从而提高员工的满意度，增强企业的凝聚力和创新能力。2．物理环境。保持适宜的温度、湿度、光线、空气流动。有时这方面的关注不只是在生理上有助于员工高效地工作，还会在心理上产生巨大的积极作用。保持对卫生、清洁度、噪声、振动和污染的控制。这不仅会对产品和员工的工作业绩产生积极影响，还有助于员工的身体健康。（四）建立有效的约束管理机制当前经济社会中，人才流失是不可避免的，要想尽可能地降低人才流失对企业造成的影响和损失，就要建立有效的约束管理机制。1．建立人才后备库。企业在人力资源管理时，需建立系统的人才信息库，为企业提供可选的接替人选，以便在人才流失时能迅速地使企业系统运行恢复正常。人才信息库中的后备人才可以通过两种方法来取得。一是企业在日常经营中，就注意后备力量的发现和培养，如雇员间的横向流动，团队工作等。另一方面，是了解业界的精英所在，与猎头公司保持联系，必要时，可采取此方面取得高素质的人才。2．严格招聘程序。现在的招聘现场中，很多应聘者的目标是不明确的，只为了工作而应聘，对所应聘的企业也是一无所知，这种现象导致的后果就是企业中新进员工的频繁跳槽，企业培训成本的不断上升。企业在招聘工作，就要防止潜在的跳槽者进入企业，对应聘者的能力和品德加以严格的考核，做到招进来的都是企业真正需要的人才、最合适且有潜质的员工。 3．法律约束。核心员工的流失可能给企业带来商业机密的流失，商业客户的流失。在这种情况下，企业往往要利用法律作为自己的保护手段。同核心员工签定约束合同，在劳动合同中，约定员工有保守企业的商业秘密，技术秘密的义务，同时采用大部分国家采取的竞业限制合同，也就是要求员工在离开企业的一段时间内，不得从事与企业有竞争关系的工作，来防止机密的流失和竞争的加剧。（五）民营企业主要重视自身修养的提高企业主自身的领导魅力对于留住人才具有很大的促进作用。要做一流的企业领袖，必须具有以下品格：首先，博学多识且具有开拓精神。企业主必须具备一定知识素养，成为本行业内行，才可能有较高的威望；工作中要有开拓进取精神，否则，墨守陈规，谨小慎微，就会失去对广大员工的吸引力；其次，企业主应具有高尚的思想道德品质和操守，要用社会道德规范自己的行为，协调与他人的关系；最后，对人要诚信豁达，真诚是取信于员工的基础。生活中应放下架子，注重与员工的情感交流和思想沟通，了解员工疾苦，熟悉员工的生活、性格、感想、希望，掌握长处和弱点，增加与员工的感情。总之，应对人才流失的危机，民营企业在人力资源管理中要时刻注意管理活动与员工反应之间的关系，特别是优秀员工的反应，加强与员工的沟通，从他们的言谈举止等一系列重要信号中得到信息，做到防患于未然，避免出现人才流失的被动局面，尽可能改进企业不完善、不利于留人的方面，创造一个对人才有吸引力，有利于人才发展的工作环境。【参考文献】［1］陈虎，江景丽．民营企业人才流失的成因及治理[J]．企业经济，2004，（3）．［2］蔡而迅．论民营企业的人力资源管理之核心[J]．经济师，2001 ,（2）．［3］李娟. 中小企业人才流失风险的规避[J]．经济师，2004，(3)．［4］彭剑锋．人力资源管理概论[M]．复旦大学出版社，2003．［5］郑晓明．现代企业人力资源管理导论[M]．机械工业出版社，2002．

求职面试不宜过分包装

简历怎么设计才能在面试中脱颖而出?一支两元钱的笔，你怎么即兴发挥把它销售出去?面试官觉得你薪资要求太低，你怎么重新估价?

前晚，重庆大学第四届求职达人模拟面试大赛举行决赛，15位重大学子激烈角逐，来自金融、汽车、房产、通信界等领域的高管及学校领导共11人担任评委。面对“面试官”的“刁难”，看看他们如何应战。

解析影视角色

展现“用人”能力

在大赛中，个人PPT展示各具特色。

来自建管学院的东青应聘HR(人力资源)岗位，为证明自己的管理能力，她通过对热播剧《红高梁》中的主要人物进行“职业定位”，受到评委好评。

东青认为，九儿是“霸道女总裁”;淑娴守规矩、讲条例，适合当法律顾问;罗汉什么事都打理得紧紧有条，可定义为技术宅;张俊杰精打细算、成军师八面玲珑，分别为财务男和公关。

“你为什么以这种方式介绍自己?”面对评委的提问，东青表示：“之前的获奖、工作经历，只能代表过去。人物角色定位也是一位HR的工作，我希望通过PPT展示自己真实的一面。”

实习照简单直观

易征服面试考官

而李娟作为技术组唯一的女生，也是班上唯一的女生。与大多数人在简历上放生活照或证件照不同，李娟放了一张实习工作照。照片里，李娟蹲在一个一米多高的设备上维修机械。

几位评委认为，简历就是要简单、直观，一个瘦小的女生爬到机器上搞维修，一张简单的实习照片展示了其专业性，也证明了其实习经历，更容易征服面试官。

Q1

薪资预期多少?为何涨价?

没有标准答案

考察面试者自我认知

来自金融行业的资深HR熊先生问法学院研究生程一寒：“你预期薪资是多少?”“4000-5000元。”“我觉得太低了，不自信，第二次报价。”“5000-6000元。”“为什么加1000元?”

“我最初看重的不是薪资，而是发展空间。”面对评委追问，程一寒犹豫了两秒称：“我以为我们是一个谈判过程，我先提出一个要约，您觉得定价太低，又提出一个反要约，我接受您的反要约，我涨价了，希望我们能达成协议签下合同。”

点评：“这个问题没有标准答案，重点是要有双向考虑。”通常情况下，这是考验面试者的认知能力，即“你觉得你能拿多少工资”。如果一口价回答，显得有些冒昧。“我不知道我能拿多少钱，这得看我能给贵公司做多大贡献，然后再按照贵公司的薪资体系来计算工资。”熊先生说，这样回答比较合适。

Q2

如何把这支笔推销给评委?

推销应有自我介绍

成功后应说“谢谢”

长安汽车人力资源处处长曾川给汽车学院的王海鹏出了道情景题：把这支笔推荐给旁边的评委。

“虽然您已经有这样一只笔，但不能保证它不出问题。您随时都需要记笔记，所以您需要这支笔备用。”王海鹏从风险着手推销。

东青主动向评委推销笔：“您平时用的笔，最困扰你的是什么?”评委回答“写到一半就不能用了”。东青说：“那我可以保证我这支笔绝不会出现这样的问题……”

最终，两位同学都说服了评委购买他们的笔。

点评：熊先生称，两个同学的应变能力、综合素质比较强。但推销东西先得推销自己，即“我是谁，我是某某品牌的销售等”，两人都没进行自我介绍。此外，推销成功后应说句“谢谢您的支持”之类的话，这样比较诚信和礼貌。

Q3

企业为何给毕业生高薪?

考察面试者

能带来多少价值

土木学院李骥天应聘房地产采购，协信地产控股有限公司人力发展中心负责人李文波问：你认为企业为什么给毕业生高薪?你为什么选择本企业?

“给高薪目的在于企业想留住这些人，且让他们有长期发展的空间。”李骥天说，“据我了解，协信愿意给出管培生的工资，相对同行其他企业偏高。而且每年招聘的'人不多，说明更看重人才的培养……”

点评：李文波表示，年薪实际是考察“怎么证明你值15万元，你能给企业带来什么价值”。面试者应谈谈房地产内部的流程、行业特点，自己能做什么事。第二个问题意在考察面试者对应聘企业的了解，以及是否愿意在企业长期工作。

微问题

这些问题

你会怎么回答?

1你认为一个成功的HR是什么样的?

2到目前为止，让你最烦恼的事是什么?

3作为工科女生，你拿什么说服我们不选择男生，而选择你?

4举两个你在学习和工作中的亮点事例。

5你如何处理商业关系准则问题?

专家支招

找工作

就是推销自己

如何在面试环节打动面试官?

熊先生：找工作其实就是想办法销售自己。首先，面试者应展现出自己的综合能力和对应聘岗位的认知;其次，实践经历展示得越细越好，比如用照片呈现实践经历就很好。最后，不要太过矜持，也不能过分花哨，注意展示技巧，切忌形式主义。

李文波：首先，自我展示需谈清楚自身价值，切忌太复杂。其次，“表决心”很重要，忌谈空话，陈述客观事实，不要过分包装自己。HR在看不到一个人的缺点时，也是不会聘用，因此求职者有时需要适当暴露缺点。此外，在选择职业时，一定要通过社交媒体等圈子，充分了解你想进入的企业，积极主动和人力资源负责人联系，越积极机会就越多。最后，一个岗位最好坚持三至五年，HR一般不喜欢频繁跳槽的人。