kpi培训

通过管理者与被管理者的互动沟通，将目标责任层层传递（辅导、沟通），发现做得好的（绩效考核），进行奖励（激励机制），使其继续保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。发现做得不好的地方（经营检讨），通过分析找到问题所在，进行改正（绩效改进），使得工作做得更好。这个过程就是绩效管理过程。为了完成这个管理过程，所构建起来的管理体系，就是绩效管理体系。 KPI（Key Performance Indication）——关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。 SMART原则——SMART是5个英文单词首字母的缩写：   S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量

流程为确定业务重点、分解出部门级KPI、分解出个人的KPI、设定评价标准。

明确企业的战略目标，在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，企业价值评估重点。各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标。各部门KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。

从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。

扩展资料：

kpi绩效考核的相关要求规定：

1、建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标，在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点。

2、每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果。

3、管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。

参考资料来源：百度百科-kpi绩效考核

我不是做人事的，讲不了什么专业的意见给你，不过我们公司 的做法也许可以给你借鉴一下。我们是将任务和任务评分结合，来得出绩效分类的，工作安排都是通过 群英协同工作系统 的电子工作单来传达，有完成期限、工作时长、重要度等几个标准，接收的员工完成后，系统会按照这几项以及验收的满意度计算出单项工作得分。这样的计算标准算比较透明，能起到刺激员工积极性的作用，无论加减工资，都有依据，各项评分的尺度老板也是可以设置的，在可控制的范围内，我们公司虽然也有岗位职责，不过也还是用这软件来评估绩效，效果还是可以。

KPI（关键绩效指标）培训的最大收益在于帮助企业和员工实现目标，提高绩效和生产力。以下是KPI培训的一些最大收益：1、帮助企业明确目标：通过KPI培训，企业可以学习如何设置和管理KPI，以实现组织和个人的目标。2、促进沟通和协作：KPI培训可以帮助员工了解如何使用KPI来改进业务流程和交流，以更好地协作和共同努力实现目标。3、提高工作效率：通过KPI培训，员工可以学习如何分析和识别业务流程中的瓶颈，并确定适当的KPI以改进工作流程和提高工作效率。4、增强员工动力和参与度：KPI培训可以让员工了解他们的工作与企业目标的联系，鼓励他们更积极地参与到组织的目标和战略中来。5、提高绩效和生产力：通过KPI培训，员工和企业可以了解如何设置和管理KPI，以实现更高的绩效和生产力。这将有助于企业更快地实现其目标，并提高员工的福利和职业发展。

想做好KPI说白了就抓两个地方：1、你想被考核的人做好哪件事情，把这个目标列为KPI 2、你凭什么让他对KPI上心，KPI低了会扣钱高了奖钱？要么钱财要么荣誉要么晋升通道